Содержание
Введение: назначение, цели и методы дисциплины……………………………………………… 4
- Фрагменты учебного плана и графика изучения дисциплины……………...….…………..7
- 1. Очное обучение………………………………………………………………………………. 7
- 2. Заочное обучение……………………………………………………………………………...8
- Программа дисциплины «Стратегический менеджмент»………………………..…………9
- Положение об итоговой аттестации:…………………………………………………………..10
- контрольные вопросы…………………………………………………………………….…….11
- тесты оценки знаний……………………………………………………………………….…...13
- Список учебно-методической литературы……………………………………………………16
- Рекомендации для студентов по изучению дисциплины…………………………...………16
- 1. Формы и содержание контрольных (курсовых) работ………………………………...…..16
- 2. Комплексная учебно-практическая проблемная ситуация
«Компетентность руководителя и жизнеспособность предприятия»……………………..18
6. Необходимость управления изменениями в организации
Анализ видеосюжета «Современный менеджмент: необходимость изменений»…………26
6.1.Модели и методы теории управления проектами стратегического развития
на этапе постановки общих целей………………………………………………………………..30
6.2. Анализ внешних и внутренних факторов изменений………………………………………40
6.3. Диагностика стратегических разрывов и ранжирование проблем………………………...52
Ключевые выводы
7. Инструментарий стратегического планирования организационных
изменений…………………………………………………………………………………………….63
7.1. Планирование системы целей предприятия и проекта изменений………………………..63
7.2. Разработка стратегий и планов достижения целей…………………………………………67
7.3. Проектирование структуры организации и ее изменений…………………………………74
8. Планирование процесса реализации проекта организационных
изменений…………………………………………………………………………………………….85
8.1. Методы управления процессом реализации проекта………………………………………85
8.2. Формирование команды проекта…………………………………………………………….96
8.3. Контроль и оценка процесса реализации, эффективности и
результативности проекта…………………………………………………………………………..102
Ключевые выводы
Заключение. Деловая игра «Моделирование командной (групповой) работы по запуску проекта организационных изменений». Демонстрационные видеосюжеты по темам…………………...110
Введение
Особенность подхода предлагаемого пособия заключается в представлении как методической, так и содержательной частей дисциплины "Стратегический менеджмент". Процесс совершенствования организации начинается со становления менеджера любого уровня в ней. Это невозможно без непрерывного развития личности как целенаправленного изменения. Поэтому результативный менеджер должен научиться управлению собой. Для этого следует овладеть знаниями, умениями и некоторыми практическими навыками не только менеджера, но и самообразования (учения) и обучения других (подчиненных, например).
Необходимость постоянного перестраивания организации (с учетом конкурентного окружения и внутренних факторов деятельности) расширяет понимание сути стратегических изменений в организации. Можно утверждать, что они представляют единый с работой процесс совершенствования обучения и самообучения персонала в организации, которая понимается как сумма компетенций (способностей) к изменениям ее персонала. Следовательно, обучение и работа должны стать синонимами в непрерывно изменяющейся организации. Такая цель расширяет традиционный состав ролей менеджера. Образно говоря, руководитель должен быть не только капитаном "корабля-организации", его штурманом, определяющим направление, рулевым выдерживающим курс, механиком, дающим энергию движения, боцманом, управляющим людьми, но и проектировщиком или реконструктором изменений разного рода.
Подобная ситуация управления усиливает также функцию лидера-учителя, наставника и организатора обучения персонала. Специфика образовательного процесса в быстро меняющемся мире требует применения моделей опережающего типа. Они позволяют организовать творчески-генеративное инновационное обучение в направлениях идеального видения будущего состояния организации, умения предвидения и реализации упреждающих действий целевого типа. Разрыв характеристик будущего и текущего состояния определяет напряженность планов и главные проблемы.
Такие когнитивные модели служат основой новых методологий образования и управления организацией. В течение 16–20-го веков преобладали технологии развития предприятия и методы традиционного обучения персонала, предполагавшие прямую трансляцию опыта, знаний от наставника к ученику без создания "желаемых" образов внешнего мира на основе адаптивно-родственного копирования стандартно-рациональных решений. Создание культуры самообучения позволяет отказаться от внешних консультантов и перейти к технологиям управления знаниями как способам непрерывного развития.
Дидактика (часть педагогики, посвященная обоснованию организационных форм, принципов и методов обучения) традиционного типа позволяет готовить хороших специалистов для репродуктивной (копирующей) деятельности. Соединение обучения и учения (самостоятельной работы) в лучшем случае обеспечивает усвоение (запоминание) материала. За это в отечественной практике обычно выставляется оценка "удовлетворительно". Хороший слушатель добивается уровня понимания (может сравнивать и выбирать предложения теории для тех или иных практических ситуаций). Отличная оценка нередко выставляется за достижение уровня владения материалом (копирование знаний и умений, получаемых от преподавателя или из книги в наборе стандартных ситуаций). Однако этого недостаточно, чтобы стать эффективным и компетентным специалистом.
Чтобы выжить и развиваться в меняющемся мире подчиненные и менеджеры должны не только и не столько воспринимать тот или иной объем специальных знаний, информации, а включиться в управляемый процесс взаимодействия с внешним окружением. Если рассматривать отечественную практику обучения, либо системы управления организацией как динамические системы управления, то на их входе (на этапе диагностики и анализа) необходимы ответы на следующие принципиальные вопросы: как наши возможности и потребности соотносятся с их уровнем в развитых странах мира?, готовы ли мы следовать за ними (или конкурировать) в переходе на принципы устойчивого развития в развитии человеческих ресурсов, других видах деятельности?, совпадают ли наши устремления в части идеального видения будущего?, насколько индивидуальные ценности согласованы с организационными?
В процессе управления проектом перехода в направлении установок идеального видения (на этапах планирования и реализации проектов) разрабатываются и реализуются условия и параметры изменений, когда уже необходимо более реальное целеполагание с ответами на следующую группу вопросов: поддерживается ли устремления работников к обучению и полному раскрытию их потенциала?, готовы ли мы к новому миропониманию в части ограничений по знаниям, культуре и другим ресурсам?, что следует изменить в системе управления?
На выходе системы управления организацией, когда оцениваются результаты процесса обучения, самообучения и развития, необходимо получить ответы на последнюю группу основных вопросов: что считать критериями успеха в процессе перехода к новому состоянию?, каковы конкретные целевые задания, показатели, нормативы, свидетельствующие о достижении промежуточных и конечных измеряемых результатов процессов самообразования изменения?, дает ли система менеджеров, способных эффективно изменять себя и персонал в направлениях видения организации?, Соблюдены ли основные критерии экономической эффективности проекта управленческого развития?
Системный подход в ответах на поставленные вопросы позволит отойти от современной наиболее общей модели решения проблем образования и развития организации: "настоящее определяется прошлым, а будущее следует из прошлого и настоящего". Более эффективна, как представляется, модель футуристическая (противоположной направленности): "настоящее в своем состоянии зависит от прошлого, а в развитии определяется целевыми ориентирами будущего".
В отношении образования и менеджмента последний вывод означает, что главная информация находится не на "входе" системы (набор изучаемых дисциплин, внешние и внутренние факторы текущего состояния деятельности), а на ее "выходе". То есть важно получить ответ на вопрос: как впишется обучаемый менеджер, его организация в среду окружения их деятельности? При этом преподаватель и менеджер должны организовать процесс продвижения обучаемого и организации в направлениях большего согласования их видения и целей, чтобы Слушатель «научился учиться», развил стратегическое мышление.
Материалы данного учебно-методического комплекса предназначены для слушателей Президентской программы специализации «Стратегический менеджмент». Пособие позволяет организовать активные формы овладения умениями и навыками работы руководителя и разработчика проекта организационного развития.
В итоге успешного овладения дисциплиной Вы сможете:
- оценить различия людей и организаций в восприятии и реагировании на изменения внешней среды;
- определять внешние и внутренние факторы прогресса в реализации изменений, его движущие и сдерживающие силы;
- анализировать ситуацию управления и определять главные проблемы организации (предприятия);
- выбирать методы изменений в зависимости от их ожидаемой сложности;
- проектировать и осуществлять проекты организационных изменений.
Взаимосвязь и состав разделов дисциплин общего менеджмента представлены на структурно-логической схеме (рис. 1,2). Руководствуясь ею, а также учебным планом изучения дисциплины, можно составить алгоритм изучения курса. В него должны как блоки войти все формы учебной нагрузки, предусмотренные учебным планом, а также взаимосвязь и последовательность освоения отдельных тем. Очевидно, что стратегический менеджмент является комплексной дисциплиной, использующей методологию и методы ряда ранее преподававшихся дисциплин.