Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятель­ности для достижения личных целей организации.

Методы мотивации в странах Западной Европы: «плата за ис­полнение» (оплаты труда, зависящая от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности); льготы, связанные с графиком работы; материальные нефинансовые вознаграждения (по­дарки); различные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы (праздники, посвященные значимым событиям); «вознаграж­дение-признательность» (комплимент служащему); вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника; вознаграждения, свя­занные с изменением рабочего места и его эргономики; делегирова­ние полномочий.

Метод мотивации в США состоит из 3 программ: «кафетерии» предлагает служащим некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг, плюс возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита; «буфет» предполагает, что работник имеет право пересмотреть по­лучаемый им на данный момент пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг; «комплексные обеды» предоставляет на выбор сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг примерно одинаковой стоимости, но различных по составу.

Метод мотивации в Японии — пожизненный наем персонала, что дает активных и преданных тружеников, готовых трудиться, не покладая рук. Правда, за его специфичностью скрывается самая настоящая капиталистическая эксплуатация. Цель заключается не в юм, чтобы как можно полнее удовлетворять потребности своего персонала, а в том, чтобы получать максимальную отдачу.

В китайской модели применяется система дифференциации работников по результатам экзаменов. По результатам аттестации работникам присваиваются квалификационные разряды. Помимо этого оценивается, как правило, не качество труда того или иного работника, а сложность его работы, что также не стимулирует качественный труд.

На примере министерства экономического развития Челябинской области рассмотрим существующие недостатки, связанные с мотивацией труда государственных служащих на сегодняшний день.

В Минэкономразвития существует множество методов мотивации труда: поощрения (70 % за 2007 г.) за классовый чин, выслугу лет, правительственные награды (1 чел. в 2007 г.), за выполненное сложное дело (10-11 % за 2007 г.), грамоты и благодарности губернатора (13-14 % за 2007 г.).

Недостатки. Слабо реализуется потребность в самореализации за счет того, что вся деятельность строго регламентирована, подчи­нена указаниям начальства; заработная плата служащих ограничива­ется максимальными пределами; служащие, достигшие значитель­ных успехов, не всегда своевременно поощряются; слабая связь оп­латы служащих с конечными результатами; отсутствие организации труда, дающей служащим значительную степень свободы: возмож­ности трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей.

Можно сделать вывод о том, что мотивационные факторы более удачно используются в бюджетной сфере. Здесь удовлетворяются физиологические потребности служащих в виде заработной платы и различных надбавок к ней. Также обеспечивается восстановление здоровья работников за счет отпусков и гарантированных выходных дней, оплаты больничных. Потребность в уважении удовлетворяется за счет необходимости быть компетентным в определенной сфере деятельности, достижении определенных целей, наличии конкрет­ных знаний и навыков. Существует и возможность удовлетворения потребности во власти, что для некоторой категории персонала является крайне важным фактором.