Понятие концепции
Концепция (от лат. concertio) — это способ понимания, основная
точка зрения, ведущий принцип. Содержание концепции отождеств-
ляется в науке с системой взглядов на те или иные явления или про-
цессы, трактовкой каких-либо явлений или событий, описанием осно-
вополагающей идеи какой-либо теории.
Поиск концепции — важнейшая составляющая процесса познания.
В литературе по менеджменту наблюдаются различные попытки
формирования концепций для понимания каких-либо явлений из
управленческой практики:
- концепция продукта;
- концепция устойчивого развития;
- концепция эволюционного развития;
- концепция управления рисками;
- концепция технодинамики;
- концепция антикризисного управления и др.
Подробное рассмотрение этих концепций займет значительное вре-
мя и является предметом изучения дисциплин программы обучения
менедлсера. Каждое из направлений менеджмента, также как и другой
науки, имеет свою концепцию. Концепция как компонента процесса
познания не имеет четких границ ее рассмотрения. Она предусматри-
вает лишь выделение признаков системности во взаимодействии явле-
ний, событий или проблем, выявление принципов, развитие которых
позволяет выразить определенную точку зрения на это взаимодействие
и ведет к его пониманию. Если формируемая таким образом точка
зрения адекватна развитию рассматриваемых явлений, событий или
проблем материального мира, то она не отвергается, а основанная на
ней концепция становится рабочей, признанной в кругу специали-
стов или общепринятой.
Построение концепции — сугубо индивидуальное проявление
управленческой мысли, которое по аналогии можно сравнить с по-
иском и угадыванием предметов на ощупь в темном помещении.
Используя детали отдельных элементов и интуицию, человек может
выстраивать концепцию (схему) своей ориентации в пространстве.
При этом используются изначально некоторые исходные установки,
ограничивающие и предопределяющие условия поиска: суждения,
аксиомы, принципы, варианты, приоритеты развития. Например, к
принципам построения систем управления как исходным положени-
ям теории относят:
- принцип декомпозиции;
- принцип агрегируемости;
- принцип информационного единства;
- принцип совместимости;
- принцип иерархичности;
- принцип научности.
Приоритеты управления в экономике, например, выделены в
концепцию устойчивого развития [41], которая появилась на конфе-
ренции ООН по охране окружающей среды в Бразилии (1992 г.). Суть
концепции состоит в динамичном осуществлении экономического
роста, социального прогресса и рационального управления использо-
ванием природных ресурсов. Стремясь к достижению первой цели и
игнорируя две другие, общество разрушает возможность всякого
прогресса. Эта концепция дает ориентиры для социального контакта
передовых предпринимателей всего мира, влечет за собой новые
принципы и цели сотрудничества, открытие новых сфер бизнеса.
В соответствии с целями предмета «Введение в специальность*,
рассмотрим концептуальные построения менеджмента, как разви-
вающейся науки.
Развитие менеджмента как науки обусловлено его эмпирической
природой и ролью в жизнеобеспечении общества. Возможности ме-
неджмента велики, но, как свидетельствует история и современная прак-
тика, далеко не адекватны динамичным изменениям общественных
отношений.
Проблема организации системных компонент менеджмента воз-
никает в процессе исследования наукообразующих факторов в этой
отрасли знаний и логически продолжает идеи формирования кон-
цепций отечественного менеджмента.
Концепция менеджмента как науки в российском ее восприятии
и содержании ассоциирована с организационно-гибким, мотиваци-
онным управлением, осуществляемым на профессиональной основе,
в котором экономические интересы играют ведущую роль [21].
В основу концепции отечественного менеджмента, таким обра-
зом, положено понятие управления, как вида деятельности человека
в социально-экономической системе. Как вид деятельности, харак-
терный для конкретных условий социально-экономической системы
на современном этапе ее развития, отечественный менеджмент ори-
ентирован на решение следующих проблем:
- методология и организация управления;
__ профессионализация управления;
- эффективное сочетание методов формального и неформаль-
ного управления;
- проблема личностного фактора в управлении;
- проблема субъективных и объективных тенденций в форми-
ровании системы интересов и ценностей, господствующих в
обществе;
- проблема организационного построения системы управления;
- проблема гармонизации социально-экономических условий
управления и др.
Решение рассматриваемых проблем в каждой стране специфич-
но, обусловлено рядом признаков внешней сферы, а именно [21]:
- менталитетом, образом мышления, господствующим в общест-
ве, экономикой, психологией, атмосферой традиций и культу-
ры, системой жизненных ценностей;
- потенциалом знаний или научного сознания, который характе-
ризует не только накопленный объем знаний, но и использова-
ние их в практической деятельности, как действующего стиля
деятельности и принципов поведения;
- потенциалом цели, то есть общественной установкой, сложив-
шейся в совокупности отношений между людьми, на реформы,
рыночную экономику, демократию, идею национального разви-
тия и пр.
Концепция менеджмента как сложное понятие, характеризующее
определенный объектно-ориентированный тип управления, может
быть представлена совокупностью ее элементов, к которым отнесены:
• область деятельности (предметная область);
• условия деятельности (рыночные механизмы);
• организационные формы управления;
• требования к менеджеру и персоналу управления;
• организационные приоритеты;
• стиль управления;
• личностные факторы в деятельности менеджера;
• внешняя среда.
Учитывая сущность понятия концепции, отметим, что это объект-
но-ориентированное понятие, которое всегда несет в своем содержа-
нии долю субъективизма общества, разрабатывающего, принимающего
и развивающего ту или иную значимую концепцию, в том числе и
концепцию менеджмента. Поэтому увлечение концепциями других
разработчиков (регаонов, стран, сообществ) не должно приводить к их
прямому копированию и применению без учета особенностей и усло-
вий того, кто ее применяет. Внешние концепции — это аналоги экспе-
римента, нуждающегося в дополнительной обработке для выявления
признаков сопоставимости элементов концепции, создания эффек-
тивных средств ее реализации. А поскольку концепция — это плод
интеллектуальных усилий общества, которые не подвержены влия-
нию приказов (сегодня приказ — завтра концепция), то следует вос-
принимать создание концепции как процесс, ограниченный во вре-
мени его внешними условиями - менталитетом общества, уровнем
общественного (научного) сознания, потенциалом цели.
Концепция — не догма, она всегда находится в развитии, одна кон-
цепция сменяет другую на пути решения проблем управления.
Поскольку менеджмент как тип управления не может быть реа-
лизован без участия человека и вне деятельности общества, то отече-
ственная концепция менеджмента тяготеет к наличию в ее структуре
личностного фактора с необходимыми для его реализации средства-
ми подготовки людей к профессиональной управленческой деятель-
ности путем их образования. Сложившаяся в России структура сис-
темы университетского образования представлена на рис. 8.1.
На основе общих положений философии университетского обра-
зования в отечественной практике реализована система университет-
ского образования современного менеджера (рис. 8.2), которая вопло-
щает образовательную технологию, рассмотренную ранее в гл. 5.4.
Структура философии университетского образования
Признание мнений о том, что управление — это процесс целена-
правленного изменения состояния объекта во внешней среде, позволяет
применить к нему свойства технологичности, которые проявляются в
способах организации и формирования последовательности переработ-
ки сред различной природы. Учитывая, что менеджмент ориентирован
на формирование целей и достижение результатов исполнения управ-
ленческих решений в их комплексной форме, определение перспектив
развития менеджмента может рассматриваться как интегративный сис-
темный процесс.
Структура системы университетского образования современного менеджера в РФ
В составе наукообразующих факторов традиционно рассматривают
предмет изучения, предметную область и ее границы, язык описания
состояний элементов предметной области в статике и динамике, изме-
рители состояний процесса, методы исследования, анализа и модели-
рования, критерии оптимизации, принципы системологии.
Применение системного подхода к анализу развития современ-
ного менеджмента как науки выявляет ряд его особенностей.
• Сфера применения менеджмента широка, но строгой ее клас-
сификации нет. Предметная область представлена многообрази-
ем форм деятельности и сложившимися тенденциями их пред-
ставления,
• Отсутствуют принципы классификации предметной области
менеджмента, отношения и связи менеджмента слабо изучены
и не систематизированы.
• Системные компоненты менеджмента не сведены в общую
структуру, объединенную единой концепцией. Отсутствуют науч-
но обоснованные представления о системообразующих элементах
менеджмента.
• Теория менеджмента развивается, но она не имеет комплекс-
ных инструментальных средств управленческого воздействия,
включающих организационные, финансовые, правовые, соци-
альные и иные компоненты, которые составляют технологию
управления.
• Тенденция возникновения различного рода технологий как спо-
соба реализации отношений между людьми в различных сферах
их деятельности приобретает характер глобальной тенденции
технологазации управления, аналогичной механизации, элек-
трификации и информатизации.
• Технологии в менеджменте не имеют четких форм инструмен-
тария, обобщенной теории, что затрудняет их восприятие, как
дидактической составляющей теории разработки и выбора для
практического применения.
• Отсутствие систематизированных представлений об измерите-
лях, применяемых в менеджменте, и их свойствах отображать
экономическую сущность отношений предметной области ме-
неджмента затрудняет их развитие.
• Выявление множества направлений в теории менеджмента
(инновационный, инвестиционный, антикризисный, банков-
ский), формирование которых носит стихийный характер и
выражается в появлении разновидностей управленческих спе-
циальностей и множества их специализаций, что свидетельст-
вует об отсутствии критериев целостности теории менеджмен-
та, наличии в ней противоречий.
Актуальность проблем подтверждается появлением работ по рас-
сматриваемой тематике в отдельных аспектах. К ним относятся рабо-
ты: Короткова Э.М. (ГУУ, г. Москва: Концепция менеджмента),
Поршнева А.Г. (ГУУ, г. Москва: Управление организацией), Фатхут-
Динова Р.А. (Бизнес-школа «Интел-синтез», г. Москва: Система ме-
неджмента), Виханского О.С. (МГУ, г. Москва: Стратегический ме-
неджмент), Дягтерева М.В. (МГУ: Проблемы профессиональной под-
готовки менеджеров), Шилова Л.А. (Омский Гос. пединститут: Техно-
логия саморазвития), Дятщенко Л.Я., Иванов В.И. (Центр социаль-
ных исследований, г. Белгород: Социальные технологии), Коротко-
ва Э.М., Беляева А.А. (ГУУ, г. Москва: Системология организаций),
Некрасова В.И. (Уд. ГУ, г. Ижевск: Концепция организационного
развития хозяйственных систем), Савельева М.Ю. (Уд. ГУ, г. Ижевск:
На пути к новой парадигме экономической и управленческой науки)
и многие другие.
Построение единого морфо-функционально-организационного
или вещественно-энерго-информационного описания систем, отобра-
жающего устройство, деятельность, способность к развитию, способ
развития и сущность взаимодействия со средой, является пробле-
мой системологии (Дружинин В.В., Конторов Д.С., Глушков В.М. -
1976 г.), значимость которой для менеджмента не снижается, а воз-
растает в условиях рыночной экономики.
Опираясь на выводы отечественных ученых, исследователей ме-
неджмента, целесообразно рассматривать менеджмент как многоком-
понентную структуру.
При этом следует исходить не только из необходимости примене-
ния к менеджменту системного подхода как метода исследования слож-
ных систем, но также из признания менеджмента в сущности, как сис-
темы, то есть организации множества ее составляющих компонентов.
Проблема организации системных компонент менеджмента мо-
жет быть решена на основе принципов системологии.
Организация системы менеджмента складывается объективно. Она
происходит естественно, без осознания менеджмента как системы, вне
нашего сознания. Следует признать также, что проблема организации
менеджмента разрешалась только эволюционным путем, основным
методом которого является обобщение исторически пройденного пути
развития эмпирического знания.
Системный менеджмент как новый современный тип саморазви-
вающейся науки об управлении позволяет целенаправленно конструи-
ровать средства преобразования среды ее функционирования и, следо-
вательно, качественно ускорить ее эволюцию, придать системе необ-
ходимые обществу свойства.
В составе системы менеджмента, по результатам исследований
автора, функционально необходимы следующие компоненты:
- теория менеджмента;
- предметная область;
- организация;
- актуализация;
- деятельность;
- самопознание;
- регулирование.
Взаимодействие системных компонент менеджмента (рис. 8.3)
обеспечивает формирование теории менеджмента и применение ее
технологических элементов на всех этапах возникновения и приме-
нения управленческой науки в условиях самообеспечения и само-
достаточности процесса ее функционирования. Предлагаемая орга-
низация системных компонент менеджмента отражает развивающиеся
тенденции к сближению практики управления, представляемой в эле-
ментах предметной области, регулирования как необходимости вос-
произведения и использования теории менеджмента в каждом челове-
ке посредством образовательных технологий, применения действую-
щих и разработки новых управленческих технологий в результате дея-
тельности и самопознания субъектов менеджмента. Технологические
элементы актуализации в менеджменте представляют собой инстру-
ментарий продвижения задачи управления к ее осуществлению.
Функциональная схема формирования теории менеджмента
Общность принципов применения менеджмента к отношениям
сУбъектов различных уровней взаимодействия и масштабов приводит
к изменению его положения и взаимодействия в ряду других наук
(экономика, философия, социология, психология).
Теория менеджмента, определяющая принципы построения систе-
мы, особенности взаимодействия ее компонент и регулируемые перемен-
ные» создается на эмпирическом знании, на опыте людей в процессах
жизнеобеспечения. Попытки пересмотреть движение управленческой
мысли на основе современных интересов общества позволяют считать
базовыми составляющими теории в системе менеджмента три части:
• теорию стратегии развития;
• теорию макроэкономических процессов;
• теорию системного моделирования макроэкономических про-
цессов.
Предложенный подход не противоречит, а дополняет представ-
ления о системном менеджменте, который в таком направлении эво-
люции приобретает новое качество и возможности.
Учрежденческая сфера деятельности менеджера
Появление в России специальности «Менеджмент» обусловлено хо-
дом процесса экономического развития, объективной потребностью в
специалистах по управлению в условиях рыночных отношений хозяйст-
вования. Эта потребность проявилась в ходе экономической реформы и
в тенденциях совершенствования образовательных технологий высшей
школы, направленных на достижение профессионализма управленче-
ского персонала. Профессионализм, в свою очередь, недостижим без
детального рассмотрения, определения состава и особенностей сферы
деятельности специалистов. Если в обществе идет экономическая ре-
форма и меняется структура экономики, то структура специальностей,
состав специалистов, которых готовит высшая школа, тоже должен
меняться. Изменения структуры производства начинаются с изменения
структуры специальностей. Последняя отражает общественное созна-
ние относительно экономического и социального развития [20].
Популярность специальности «Менеджмент» отражает не только
моду, но и естественные процессы реальной экономической жизни.
Различные мнения о содержании специальности приходят в УМО,
которое концентрирует их и переводит в учебники, методические по-
собия, образовательные стандарты.
Учрежденческая деятельность менеджера отражает его повсе-
дневную занятость в конкретной структуре организации, в которой
специалист реализует свой деловой потенциал. В условиях конку-
ренции, когда нужно принимать решения, не просто соответствую-
щие плановым заданиям и директивным указаниям, а укрепляющие
позиции организации в конкурентной борьбе, управлять гораздо слож-
нее. Управление в таких условиях сопряжено с ростом экономиче-
ского риска, угрозой банкротства, повышением социальной ответ-
ственности за неправильные действия. Поэтому на смену понятию
«командир производства» приходит понятие «менеджер», сущнос!.
которого — целенаправленная деятельность самоуправляемой хозяй-
ственной системы.
Требования подготовки менеджера по ГОС специальности вы-
деляют уровни качества его обучения. Он должен быть подготовлен:
- к профессиональной предпринимательской организационно-
управленческой, планово-экономической, проектно-аналити-
ческой и конкретно-исследовательской деятельности в соответ-
ствии с его общеобразовательной и специальной подготовкой;
- к продолжению образования в аспирантуре (магистратуре), ос-
воению различных общепрофессиональных программ по эко-
номике, маркетингу, менеджменту.
Разумеется, что далеко не каждый вьшускник-менеджер сможет вы-
полнять сразу по окончании вуза обязанности директора фирмы, на-
чальника подразделения или администратора в большом коллективе.
Как показывает опыт, для начала деловой карьеры вполне подходят
должности управленческого персонала (экономиста, бухгалтера, плано-
вика, аналитика, консультанта, дилера, агента, помощника эксперта,
инспектора, торгового представителя, маркетолога). Менеджер — про-
фессиональный управленец, который способен проявить себя в любой
учрежденческой структуре организации и в любой отрасли ее деятель-
ности. Это предопределено его профессиональной вузовской подготов-
кой, целью и содержанием образовательных программ
Факторы успеха профессиональной деятельности представляют
собой особого рода профессиограмму, отражающую взаимодействие
поведенческой модели менеджера и его работы, характеризуемой
предметной областью его деятельности. Профессиограмма развивает-
ся в сознании студента в период его обучения и охватывает сле-
дующие направления его дальнейшей управленческой деятельности:
- социально-экономическое поведение человека;
- отраслевая принадлежность сферы деятельности в экономике;
- социально-экономические процессы и проблемы общества;
- функциональная управленческая деятельность по принятию и
реализации управленческих решений.
Приобретение опыта деятельности позволяет менеджеру расши-
рить его профессиональные возможности. Они могут быть развиты
в части организационной и педагогако-псдаологической, исследователь-
ской и инновационной, методологической, диагностической и аналитиче-
ской деятельности, позволяющей менеджеру перейти в категорию лиц
(субъектов), персонифицирующих управление, гфшимающих на себя
ответственность за принимаемое решение перед обществом. Правиль-
ное сознание менеджером области его профессиональной деятельности
составляет основу для эффективности навыков его работы. Знающий,
но не понимающий, а, следовательно, лишенный ответственности чи-
новник, — это опасный для общества специалист.
Учрежденческая культура, в том числе и вузовская в период обу-
чения, гуманитарная направленность технологии образования ме-
неджера при правильном их восприятии, осознании и дальнейшем
саморазвитии порождают чувство его социальной ответственности,
социально-психологическую мотивировку поведения, учат осознанно
исполнять миссию профессии в ее общественном существовании.
Исследования управления ПХД как профессиональной деятельно-
сти, стали активно проводиться еще в XVIII в. и связаны со становле-
нием и развитием капиталистического способа производства. Машин-
ное производство привело к замене специализированной трудовой
деятельности мануфактурной работой мощных высокопроизводитель-
ных механизмов. Весь процесс разделялся на составляющие фазы. От-
крылись возможности для применения науки в развитии прикладных
исследований, связанных с развитием материального производства.
Крупное машинное производство потребовало согласованных
действий всех звеньев, установления и строгого соблюдения опреде-
ленных норм и пропорций между всеми сторонами производства. Воз-
никли, например, проблемы обеспечения пропорциональности числа
рабочих машин их производительности и темпам работы. Появились
многообразные задачи управления производством, в том числе тех-
нической подготовки производства, конструирования намечаемых к
производству изделий, проектирования технологических процессов.
Это потребовало обеспечения согласованности и слаженности раз-
личных работ, что и обусловило специализацию работников в вы-
полнении управленческих функций.
По мере роста масштабов производства, усложнения его структу-
ры и объемов, развития специализации и кооперирования, углубле-
ния разделения труда усложнялись и расширялись задачи управления
производством. При этом речь не идет только об инженерно-техни-
ческом руководстве производством. Функция управления производст-
вом стала значительно шире и связана с обеспечением сложного
комплекса организационных, экономических, социальных проблем.
Без этого невозможно обеспечить нормальное функционирование
производства.
Объективная необходимость функции управления возрастала по
мере совершенствования средств труда. Сложился институт про-
мышленных управляющих (manager). Менеджеры появились, преж-
де всего, на крупных предприятиях, которые были в состоянии оп-
лачивать таких управляющих. На ранних стадиях капиталистического
производства, когда предприятия были относительно небольшими и
насчитывали немного рабочих, владелец фирмы мог быть и участни-
ком производственного процесса. По мере развития производственных
отношений функция непосредственного надзора за отдельными рабо-
чими и группами рабочих была передана менеджерам.
Расширение масштабов управленческой деятельности повлекло
рост аппарата управления и существенно изменило его функции.
Формы управленческой деятельности стали чрезвычайно многооб-
разны. Потребовалось огромное количество внутренней и внешней
информации, чтобы обеспечить функционирование сложной иерар-
хической системы управления. Эта информация накапливалась в
различных звеньях и отделениях управленческой системы, увеличил-
ся объем работ, связанных с ее получением, хранением, оформлени-
ем, обработкой. Это привело к росту численности учрежденческого
персонала, а также вспомогательного управленческого персонала.
В аппарате управления возникли специализированные подразде-
ления, выполняющие различные функции: технической подготовки
и совершенствования производства; управления персоналом и орга-
низации труда; оперативного управления контроля производства;
ремонта и обслуживания оборудования; материально-складского и
транспортного хозяйства; сбыта продукции; бухгалтерии и финансов.
Современная учрежденческая деятельность менеджера как спе-
циалиста широкого профиля может осуществляться в различных
организационных структурах:
- в проектных организациях;
- в отделах управления предприятий;
- в планово-экономических службах;
- в договорных группах и группах претензионных отношений;
- в отделах маркетинга;
- в группах связей с общественностью;
- в исследовательских лабораториях социального управления;
- в инвестиционных институтах, налоговых службах, банках,
финансовых компаниях;
- в органах муниципального управления;
- в бизнес-центрах, в деловых центрах, технопарках;
- в предприятиях торговли;
- в представительствах инофирм.
Менеджер реализует свои профессиональные качества, адаптиру-
ясь к условиям производства, управляя собой в процессе самопозна-
ния, самостоятельно, как и любой гражданин, делает выбор и опре-
деляет выгоды своей деятельности, выделяя приоритеты матери-
альной обеспеченности, накопления опыта или социальной ком-
фортности.
На пути становления деловой карьеры начинающего менеджера
в его учрежденческой деятельности важны следующие аспекты:
• избежание конфликтов;
• противодействие рискам;
• накопление опыта;
• развитие связей.
Понятие конфликта в учрежденческой практике чаще всего ассо-
циируется с агрессией и спорами. У большинства людей сложилось
мнение, что конфликт — явление нежелательное, его необходимо
избегать и немедленно разрешать, как только он возникает.
Чтобы деятельность менеджера была успешной, нужно разо-
браться в природе учрежденческих конфликтов, ознакомиться с ос-
новными способами их предотвращения и разрешения.
Слово «конфликт» в буквальном смысле означает «столкновение».
Множество толкований этого термина сводятся к следующему: кон-
фликт — это отсутствие согласия между двумя сторонами (отдельными
людьми или группами), в результате чего они не могут нормально
удовлетворить свои потребности. Конфликт возникает там, где прояв-
ляются и сталкиваются разные желания, где альтернативы и принятие
решения затруднены. Конфликтные ситуации возникают и там, где
сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, разные по
стилю и лидерам команды, объединения и партии.
В ряде случаев конфликты помогают выявить разнообразные
точки зрения, могут служить источником дополнительной информа-
ции, но зачастую они имеют и негативные последствия: уязвленное
самолюбие, враждебность, создание помех другим на пути достиже-
ния желаемой цели, противодействие чужой точке зрения с помо-
щью принуждения, вознаграждения, убеждения или участия. Однако
даже и при большой вероятности конфликта стороны могут не захо-
теть усугублять ситуацию, постараются избежать конфликта и его
разрушающей силы в интересах эффективной работы фирмы, а сле-
довательно, и в интересах менеджера.
В поисках компромисса следует разделять конфликты по их смыслу:
• конфликты выбора в условиях изобилия;
• конфликты выбора наименьшего зла;
• конфликты противоположного восприятия и др.
Втягиваясь в конфликт, менеджеру следует задуматься о его по-
следствиях и особенностях дальнейшего развития.
Противодействие рискам предполагает устранение неблагоприят-
ных последствий деятельности менеджера, а также ограждение фир-
мы от опасности или снижение риска опасности. Недооценка риска
или пренебрежение им может привести к потере репутации начи-
нающего специалиста или более трагичным последствиям не только
для отдельного человека, но и для фирмы.
Чтобы выбрать метод противодействия риску, необходимо про-
анализировать, кому или чему следует противодействовать. Для этого
необходимо знать опасности в управлении ПХД. Знание дает воз-
можность предвидеть действие рисков, а умение предвидеть позволяет
правильно выбирать варианты действий.
Рассматривая виды источников рисков в управлении ПХД
(рис. 8.5), менеджеру необходимо уточнить необходимость:
- активных действий (борьбы);
- пассивных действий (защиты).
Активно противодействуя рискам, менеджер раскрывает свои по-
зиции, действует поступательно в соответствии со своими правами и
нормативными актами правоотношений сторон, которые необходимо
хорошо знать и уметь использовать.
Пассивная форма противодействия рискам направлена на побужде-
ние противной стороны раскрыться, в одностороннем порядке провести
все действия без вмешательства с другой стороны и, тем самым, создать
предпосылки возникновения у нее ошибок, накладок, что в дальней-
шем может быть использовано для обращения ответственности.
Умение преодолевать риски в наибольшей степени способствует
продвижению специалиста в управленческой деятельности. Это
умение точно выражено словами древней мудрости, которая гласит:
«Свою непобедимость — ищи в себе, а возможность победы над
противником — в нем».
Накопление опыта проявляется в умении анализировать и систе-
матизировать события и явления окружающей специалиста сферы в
процессах его учрежденческой деятельности, вычленять элементы и
компоненты его работы, взаимосвязи и взаимовлияния текущих опе-
раций на общее состояние вида деятельности фирмы. Опыт накапли-
вается не только путем непосредственного участия в сделках, работах,
проектах, мероприятиях, конференциях, совещаниях, но и путем тща-
тельного анализа каждого из этих событий, выявления их особенно-
стей, результатов, новизны, рассмотрения ошибок и недоработок,
обобщения итогов деятельности, установки новых целей и начинаний.
Принято считать, что практика управления — критерий истины.
Развитие связей менеджера бурно происходит с момента его
вступления в отношения бизнеса. Активная позиция в установле-
нии связей путем внутренних и внешних деловых контактов, а так-
же анализ предложений внешней среды (конкурсы, приглашения,
реклама) в совокупности с развивающимся интеллектуальным по-
тенциалом специалиста способствуют его творческому росту. Само-
совершенствованию личности нет предела, а профессионала оно
сопровождает всю сознательную жизнь в бизнесе.
Формирование образовательного стандарта обучения менеджеров
Посвящая свою жизнь профессиональной деятельности в сфере
управления, каждый человек стремится к такому уровню совершен-
ства, который является приоритетным, общепризнанным, соответ-
ствующим высшим оценкам качества. Но поскольку жизнь не стоит
на месте и все в мире изменяется, а для освоения профессии необ-
ходимы годы упорных занятий и практики, то формируемый в об-
ществе идеал профессии ускользает, изменяется, совершенствуется.
Идеал специалиста-профессионала в обществе формируется по
двум источникам:
- рейтинг профессионалов в какой-либо сфере деятельности;
- рейтинг образовательный (гипотетический), по уровню требо-
ваний к специалистам менеджмента в процессе их обучения.
По первому источнику — идеал менеджера-профессионала пред-
ставляется путем публикации в прессе списка 100 лучших (наиболее
успешных, богатых) предпринимателей (промышленников, бизнесме-
нов) по результатам налоговой статистики.
По второму источнику — идеал менеджера-специалиста представ-
ляется путем выявления совокупности предметов и практических
заданий (курсовые проекты и работы, экзамены и т.п.), успешное
(отличное) выполнение которых соответствует требованиям идеала.
Отражение этого идеала (образца) формируется в виде Государствен-
ного образовательного стандарта (ГОС) по специальности.
Идеалы-практики не рождаются сами по себе, ими становятся в
результате обучения и длительного накопления опыта деятельности по
избранной специальности.
Идеалы-ГОСы формируются в процессе тщательной селекции
информационного потока общества, отбора и упорядочения методов,
способов анализа и подходов к изучению явлений практики через
сито экспертизы разного уровня (вуз, УМО, МО)
ГОС — Государственный образовательный стандарт; ВАК — высшая аттестационная
комиссия при Минобразования РФ; 1, 2, 3 — выход экспертизы по соответствующим
уровням (учебники, учебные пособия, методические указания, учебные программы,
тесты, контрольные задания, кейсы с соответствующим грифом издания).
ВАК, выполняя полномочия Минобразования, выдает по результа-
там защиты диссертаций дипломы на присвоение ученой степени (зва-
ния) кандидата наук (доцента) или доктора наук (профессора). Эти
категории лиц имеют право подготавливать и устанавливать единые
требования к специалисту, которые в совокупности создают его идеал.
Роль законодательных органов исполнительной власти заключает-
ся в создании правового поля функционирования бизнес-образования
в стране.
Практика ПХД генерирует огромное количество информации, в том
числе проблемной, философской, спорной, экспериментальной, субъек-
тивной, противоречивой, ошибочной, незавершенной, искаженной,
прогнозной, недоказательной, несистематизированной и др. «Мутность»
этого потока информации затрудняет его применение в образователь-
ном процессе и требует «фильтрации» информации.
Государственный образовательный стандарт по специальности
«Менеджмент организации» — это документ, утверждаемый Прави-
тельством по представлению Минобразования РФ. Он содержит об-
щие требования к структуре высшего профессионального образова-
ния и образовательным программам, условия их реализации, норма-
тивные учебные нагрузки и их максимальные объемы.
В ГОС устанавливаются академические свободы вуза в определе-
нии содержания высшего профессионального образования. Часть
предметов — до 20% учебной нагрузки — могут формироваться в
составе по выбору вуза как предметы специализации и иметь автор-
ское содержание, рассматриваемое и утверждаемое экспертизой вуза.
Уровни подготовки специалистов менеджмента не отличаются
от общепринятых в образовании, рассмотренных в гл. 5.4
ГОС высшего профессионального образования (ВПО) периоди-
чески обновляется в соответствии с формируемыми концепциями
общего и частного хорошего. Основными предпосылками обновле-
ния ГОС ВПО являются:
- окончание установленного срока действующего ГОС ВПО;
- необходимость учета в ГОС ВПО накопленного опыта и вы-
явленных недостатков при реализации действующего стан-
дарта;
- необходимость учета в ГОС ВПО изменения факторов, опре-
деляющих развитие системы высшего образования;
- необходимость учета в ГОС ВПО современных требований по
организации труда;
- необходимость введения новых правил государственного кон-
троля за соблюдением ГОС ВПО;
- необходимость ориентации ГОС ВПО на подготовку студен-
тов-выпускников на материале новейших исследований, опе-
режающих сложившуюся социальную и профессиональную
практику;
- необходимость уточнения дидактических единиц, опреде-
ляющих содержание дисциплины;
- необходимость перехода к описанию основного концептуаль-
ного содержания дисциплин через тезаурус гуманитарно-
социального знания;
- необходимость унификации образования на срок до 2 лет для
разных уровней подготовки (бакалавров, специалистов,
магистров).
В соответствии с законодательно-нормативной базой, разработ-
ка и обновление ГОС ВПО осуществляется на конкурсной основе.
Кроме государственных требований к уровню подготовки выпуск-
ников предложено выделять в ГОС ВПО минимум содержания об-
разовательной программы по специальности, а также типы оценоч-
ных средств для государственной июговой аттестации выпускни-
ков. Таким средством является государственный экзамен по специ-
альности и выпускная работа.
В 1991 г. в Москве было создано принципиально новое для на-
шей страны учебно-научное объединение — Академия менеджмента
и рынка (АМИР). Его появление способствовало обобщению прак-
тики образования в области менеджмента и распространению ее
передовых методов, наполнению ГОС по специальности новым
содержанием, адекватным развитию практики ПХД в условиях пе-
рехода России к рынку.
В отличие от подавляющего большинства образовательных струк-
тур России АМИР не ставила своей целью извлечь максимальную
прибыль за счет образовательной деятельности. Согласно уставу,
АМИР является добровольным объединением (сообществом) ведущих
ученых и специалистов в области рыночных отношений, крупных
организаторов отечественного менеджмента и предпринимательства,
созданным в интересах проведения комплексных исследований про-
блем полнокровного функционирования рынка, экспертной, учебной
и консультационной деятельности в этой области. Инициаторами ор-
ганизации АМИР стали ведущие экономические вузы Москвы: Рос-
сийская экономическая академия (теперь университет) им. Г. В. Пле-
ханова; Финансовая академия при Правительстве РФ; Государствен-
ный университет управления; Российская академия государственной
службы при Президенте РФ; Университет молодежи.
С первых дней деятельность АМИР разворачивалась при поддерж-
ке и активном участии деловых и промышленных кругов. Соучредите-
лями АМИР выступили коммерческие банки, биржи, корпорации, ряд
акционерных обществ и крупных производственных объединений.
Цель деятельности академии — аккумулирование интеллектуальной
мощи высшей школы, богатого опыта хозяйствования их объединение с
реальными возможностями федеральных и местных органов управле-
ния, а также новых базовых элементов экономического и промышлен-
ного развития России (банков, финансово-промышленных групп, ак-
ционерных обществ и корпораций), заинтересованных в формировании
Цивилизованных рыночных отношений, оздоровлении и дальнейшем
стабильном развитии российской экономики.
АМИР объединяет сегодня более 150 членов научного сообщест-
ва, имеет сертификат торгово-промышленной палаты РФ. На основе
Деятельности АМИР обосновано и осуществлено соединение в соот-
ветствии с традициями российской высшей школы научной и учеб-
ной работ (так называемый «Российский метод»), теоретического
обучения и практической подготовки специалистов менеджмента.
АМИР осуществляет постоянный мониторинг изменений в текущей
экономической ептушлш и соответствующую корректировку перво-
--очередных направлений исследований и подготовки кадров на ос-
нове формирования новых дисциплин и специальностей.
Основными направлениями научно-методических разработок
АМИР являются:
- развитие уровня и структуры российского рынка;
- общий и функциональный менеджмент: разработка концеп-
ций, экспертиза ГОС;
- финансы и банки в условиях рыночной экономики;
- социология и психология рынка;
- технологические революции и рынок: пути взаимоадаптации;
- инновационные механизмы рынка;
- инвестиционная политика и др.
Исследование проблем осуществляется АМИР путем привлече-
ния разработок участников на конкурсной основе. Одной из таких
разработок стал уникальный (не имеющий аналогов) «Морозовский
проект», ориентированный на масштабную комплексную перепод-
готовку кадров для рыночной экономики и поддержку предприни-
мательства в России.
Требования к профессиональным знаниям и умениям менеджера
Со времен великого русского полководца А.В. Суворова извест-
но, что плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Точно
так же плох и начинающий клерк, который не хочет в будущем стать
самым главным боссом. И это вполне понятно. В работе руководите-
ля много привлекательных сторон: она представляет большие воз-
можности для развития личности, придает человеку достоинство,
является захватывающей и увлекательной. Менеджеру часто прихо-
дится решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций
и неопределенных перспектив.
В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей
с ярко выраженными диктаторскими замашками, поскольку рабочие
были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой
массой, а наилучшим способом обращения с ними считалось прину-
ждение. В этих условиях формула действий управляющего была: «Биз-
нес есть бизнес, работай, не рассуждай».
С пониманием того, что рабочих нужно не принуждать, а поощ-
рять, изменились и требования к управляющим. Главным их досто-
инством стала способность действовать по формуле: «Твердость, но
справедливость», что помогло снять многие проблемы и, прежде
всего, противоречия между рабочими и управляющими.
Сегодня фирмы возросли настолько, что единоличное управле-
ние ими стало практически невозможным. У руководителей добави-
лось много внешних функций, в том числе взаимодействие с партне-
рами, профсоюзом и т.д. Каждым направлением занимался само-
стоятельный управляющий, поэтому глава фирмы становился ме-
неджером-организатором.
Выполняя эту обязанность, современный руководитель высту-
пает в нескольких качествах, как:
• управляющий, облеченный властью, руководящий большим ко-
личеством людей;
• лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой
авторитет и высокий профессионализм;
• дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями;
• воспитатель, способный создать коллектив и направить его в
нужное русло;
• новатор, умеющий оценить и без промедления внедрить в про-
изводство то или иное рационализаторское предложение;
• просто человек, обладающий знаниями, способностями, высоким
уровнем культуры, честностью, решительностью, способный быть
образцом для окружающих.
В процессе управления руководитель осуществляет ряд кон-
кретных функций:
• организует и планирует деятельность коллектива и свою
собственную работу;
• распределяет задания и инструктирует подчиненных;
• контролирует их;
• проверяет и оценивает результаты работы;
• знакомится с новинками техники и технологии;
• проводит собрания и осуществляет представительские функции;
• отвечает на звонки и принимает посетителей;
• проводит переговоры;
• повышает квалификацию.
Все эти работы характеризуются:
- разнообразием формы самих этих действий и места их осуще-
ствления;
- широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фир-
мы;
- быстрой сменой событий, людей и действий.
В процессе общения менеджеру приходится выполнять три ос-
новные роли, в зависимости от его ранга.
Во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу
людей с другой и упрощающего диалог между ними. Эту роль мо-
жет играть менеджер высшего звена фирмы:
- номинальный глава фирмы, обеспечивающий ее имидж и
представительство во внешнем мире;
- фактический лидер, вдохновляющий действия людей, на-
правленные на достижение целей фирмы;
- коммуникатор, создающий возможность надежных непре-
рывных контактов между сотрудниками.
Во-вторых, это роль информатора, который принимает, переда-
ет, обрабатывает информацию различного рода. Эту роль может
играть менеджер среднего звена фирмы:
- контролер, следящий за работой подчиненных, сравниваю-
щий ее с поставленными целями;
- распространитель идей, который в курсе всех изменений,
влияющих на работу сотрудников, информирующий их об
этом, разъясняющий политику фирмы.
В-третьих, это роль, связанная с принятием решений. Ее играют ме-
неджеры низшего звена — мастера-предприниматели, которые нахо-
дятся ближе к непосредственным исполнителям, ищут новые пути
достижения целей и берут на себя всю ответственность за риск, свя-
занный с ними. Цели для них формируются на ближайшую перспек-
тиву непосредственными руководителями. В отличие от вышестоящих
категорий управленцев они решают вопрос не «Что делать?», а «Как
делать?».
Руководитель, воспитанный в условиях рыночной экономики,
должен быть активным. Он не сидит на месте, стремится к испытани-
ям, полностью отдает себя работе, обладает четкими жизненными
установками, стремится к совершенству. Такой руководитель постоян-
но находится в гуще жизни, непрерывно вырабатывает и пересматри-
вает в соответствии с обстановкой принципы деятельности для себя и
для других. Он стремится конструктивно использовать любые, даже
конфликтные, ситуации, не боясь риска и ответственности. Активный
менеджер ищет и устанавливает прочные контакты с окружающими,
поощряет их самостоятельность, дает возможность выдвинуться.
У активного руководителя есть все необходимые задатки для то-
го, чтобы стать лидером коллектива, совмещающим в себе офици-
альное признание руководства и неофициальное — подчиненных.
Лидерство — это искусство влияния на людей, вдохновления их
на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей.
Люди следуют за лидером, прежде всего, потому, что он в со-
стоянии предложить им средства для удовлетворения их важнейших
потребностей, указать нужное направление деятельности. Власть лидера
основывается на хорошем знании подчиненных, умении поставить себя
на их место, определить последствия своих действий, стремлении к само-
совершенствованию, способности вселять уверенность в подчиненных.
Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особен-
ности партнеров, противников, начальства, умело их использует в офи-
циальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет
завидную гибкость и умение идти на компромиссы.
Личные качества менеджера. К ним в первую очередь относятся
честность и порядочность, предполагающие соблюдение норм общече-
ловеческой морали, скромность, справедливость по отношению к ок-
ружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчи-
ненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разби-
раться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стре-
миться к сотрудничеству. Менеджер должен быть принципиальным во
всех вопросах, уметь противостоять давлению, последовательно и твердо
стоять на своем, не скрывать своих взглядов. Менеджер должен обере-
гать дружеские и семейные, просто человеческие отношения, которые
сами собой не сохраняются, не соглашаться из вежливости на все
просьбы окружающих.
Работа менеджеров чрезвычайно тяжела, поэтому одним из важ-
нейших его личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое по-
могает быть энергичным и жизнестойким, успешно справляться со стрес-
сами. Для поддержания хорошего физического здоровья нужны посто-
янные тренировки, сбалансированные нагрузки, предполагающие смену
видов деятельности (ведь отдых — не в безделии, а в переключении
на другую работу).
Однако одного физического здоровья менеджеру недостаточно. Он
должен быть еще и эмоционально здоровым человеком. Нужно форми-
ровать у себя положительные эмоции: сопереживание, волнение, заин-
тересованность и любознательность, уверенность. Принятие управлен-
ческих решений требует от менеджера эмоциональной зрелости, которая
выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям,
успешно справляться с ними, не делать трагедий из поражений.
Современный руководитель должен активно бороться с собст-
венными недостатками, формировать у себя положительное отноше-
ние к жизни и работе, создавать «здоровое» окружение путем вы-
движения и обучения людей.
Профессиональные качества менеджера. Это — компетентность, то
есть система специальных знаний и практических навыков. Она быва-
ет специальной и управленческой. Это культура — общая, техническая,
экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая.
Важен и ряд других моментов.
Прежде всего, современного руководителя отличает хорошее зна-
ние действительности, как внутренней, так и внешней, понимание
целей фирмы, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее су-
щественные факторы, быть восприимчивым к новизне и изменениям.
Это невозможно без обладания умственными способностями выше
среднего уровня, умения анализировать ситуацию, принимать реше-
ния, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упор-
но работать для этого, быть энергичным и решительным.
Руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и вы-
сокообразованной личностью, но еще и творческой натурой. От него
требуется не только вера в свои творческие способности, но и умение
ценить способности других, уметь их мобилизовать и использовать.
Творчество немыслимо без способности находить информацию и де-
литься ею с подчиненными, прислушиваться к окружающим, держать
себя откровенно с коллегами, везде находить людей, представляющих
интерес для фирмы.
Для менеджера важно схватывать все на лету, обладать умением и
способностью учиться как на работе, так и вне ее, повышая компе-
тентность. Учеба начинается с момента вступления в должность и
никогда не прекращается.
Организаторские и деловые качества менеджера. Они отражают ор-
ганизаторский уровень менеджера, его владение технологией управ-
ленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кад-
ров, выработкой норм, нормативов и регламентов, доведением зада-
ний до исполнителей, инструктажем, контролем.
К организаторским качествам нужно отнести, прежде всего, целе-
устремленность. Характер современной жизни требует от менеджера
ясных и обоснованных целей. Без них он может испытывать недос-
таток твердости и решимости. Но целеустремленность заключается
не только в том, чтобы цели установить, но и в том, чтобы упорно к
ним стремиться. Это и отличает менеджера от остальных работников.
Другим организаторским качеством, которое должно быть при-
суще менеджеру, является деловитость. Она заключается в умении
четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные ре-
шения, быть оперативным и распорядительным.
Важным организаторским качеством менеджера является энергич-
ность, то есть способность заражать людей уверенностью и оптимиз-
мом. Менеджеру должна быть присуща дисциплина и контроль над
собой. Он должен контролировать свои эмоции и настроения, изучать
эмоции других, чтобы найти «ключик» к их поведению. Отличитель-
ной чертой менеджера должна быть повышенная работоспособность,
умение трудиться напряженно. Он должен быть коммуникабельным,
контактным, общительным, проявлять интерес к окружающим, уметь
располагать к себе людей, слушать и понимать их.
Важная черта менеджера — реализм. Он должен уметь правильно
оценить свои возможности и возможности подчиненных. Хороший
менеджер характеризуется здоровым оптимизмом и уверенностью.
Руководить людьми без уверенности в себе невозможно. Уверенные
люди знают, чего хотят. Их взгляды на проблему всегда четкие и ясные,
они свободно высказывают свою точку зрения. Для успешного руково-
дства менеджер должен обладать властностью, стремиться к личной неза-
висимости, к лидерству. Он должен быть готов к упорной и бескомпро-
миссной борьбе за свои права, не бояться авторитетов, заставлять окру-
жающих уважать себя, демонстрируя смелость и волевой характер.
Самое главное — менеджер должен обладать умением руководить,
организовывать, поддерживать работу коллектива. Он должен уметь
определить объем своих служебных полномочий, возможность дейст-
вовать в рамках своих полномочий.
Но нужно иметь в виду, что не существует и не будет существо-
вать менеджера, обладающего универсальными способностями. Эффек-
тивность работы менеджера зависит от него самого и связана с умением
организовать свою работу и работу подчиненных. Так, положительно
влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, пра-
вильно определять порядок важности и срочности дел, умение исполь-
зовать возможности подчиненных. Отрицательно влияет на результа-
тивность работы менеджера отсутствие коллегиальности при обсужде-
нии и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов
работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам.
Требования к профессиональным знаниям и умениям менеджера
как спещалиста определены Государственным образовательным стан-
дартом. Нормативная длительность обучения по данной специально-
сти 5 лет. Квалификация — менеджер.
Профессиональная деятельность менеджера осуществляется в сфе-
ре бизнеса, экономического управления в различных подразделениях
государственных предприятий, акционерных обществ и частных фирм.
В результате обучения менеджер должен быть подготовлен:
• к профессиональной предпринимательской организационно-
управленческой, планово-экономической, проектно-аналитиче-
ской и конкретно-исследовательской деятельности в соответ-
ствии с его фундаментальной и специальной подготовкой;
• к продолжению образования в магистратуре или аспирантуре по
направлению «Менеджмент», освоению различных образователь-
ных профессиональных программ по экономике, менеджменту,
маркетингу.
Уровень подготовленности лиц к профессиональной деятельности,
успешно завершивших обучение по программе «Менеджмент органи-
зации», определяется их образованностью, отвечающей irx комплекс-
ной подготовке в соответствии с Государственным образовательным
стандартом.
Специалист-менеджер отвечает следующим требованиям:
• знаком с основными учениями в области гуманитарных и со-
циально экономических наук, способен научно анализировать
социально значимые проблемы и процессы, умеет использо-
вать методы этих наук в различных видах профессиональной и
социальной деятельности;
• знает этические и правовые нормы, регулирующие отношения
человека к человеку, обществу, окружающей среде, умеет учи-
тывать их при разработке различных проектов;
• имеет целостное представление о процессах и явлениях, проис-
ходящих в неживой и живой природе, понимает возможности
современных научных методов познания природы и владеет ими
на уровне, необходимом для решения задач, имеющих естест-
веннонаучное содержание и возникающих при выполнении
профессиональных функций;
• способен продолжить обучение и вести профессиональную дея-
тельность в иноязычной среде (требование рассчитано на реа-
лизацию в полном объеме через 10 лет);
• имеет научное представление о здоровом образе жизни, владеет
умениями и навыками физического самосовершенствования;
• владеет культурой мышления, знает его общие законы, спосо-
бен в письменной и устной речи правильно (логично) офор-
мить его результаты;
• умеет на научной основе организовать свой труд, владеет ком-
пьютерными методами сбора, хранения и обработки (редакти-
рования) информации, применяемыми в сфере его профес-
сиональной деятельности;
• способен в условиях развития науки и меняющейся социаль-
ной практики к переоценке накопленного опыта, анализу сво-
их возможностей, умеет приобретать новые знания, используя
современные информационные образовательные технологии;
• понимает сущность и социальную значимость своей будущей
профессии, основные проблемы дисциплин, определяющих
конкретную область его деятельности, видит их взаимосвязь в
целостной системе знаний;
• способен находить нестандартные решения типовых задач (в
полной мере данное требование предъявляется к выпускникам,
получившим диплом высшей степени);
• способен к проектной деятельности в профессиональной сфере,
знает принципы системного анализа, умеет строить и использо-
вать модели для описания и прогнозирования различных явле-
ний, осуществлять их качественный и количественный анализ;
• способен поставить цель и сформулировать задачи, связанные
с реализацией профессиональных функций, умеет использо-
вать для их решения методы изученных им наук;
• готов к кооперации с коллегами и работе в коллективе, знаком
с методами управления, умеет организовать работу исполните-
лей, находить и принимать управленческие решения в услови-
ях противоречивых требований, знает основы педагогической
деятельности;
• методически и психологически готов к изменению вида и харак-
тера своей профессиональной деятельности, работе над меж-
дисциплинарными проектами.
К общим требованиям профессиональных навыков менеджера
относят его умение проявить:
- способность анализировать социально значимые проблемы и
процессы, уметь использовать методы социально-экономиче-
ских наук в профессиональной деятельности;
- знание этических и правовых норм регулирования отношений
в обществе и окружающей среде;
- умение формировать целостное представление о процессах и
явлениях живой и неживой природы, понимание возможно-
стей методов научного познания природы и владение ими;
- способности вести профессиональную деятельность в ино-
язычной среде;
- научные представления о здоровом образе жизни;
- владение культурой мышления, умение логично излагать свои
доводы;
- готовность к коллегиальной работе.
Контроль уровня образовательной подготовки менеджера осуще-
ствляется путем разработки и применения в процессе обучения кон-
трольных заданий, сложность и критерии отбора которых определя-
ются органом независимой экспертизы со стороны УМО.
Контрольные задания отражают главное, основное, существенное
в дисциплине, устанавливаются по всем дисциплинам фундамен-
тальной и специальной подготовки, с применением 5-балльной шка-
лы оценок, в которой выделяют: устный опрос, письменный опрос,
тесты, компьютерные прогнозы, собеседования.
Количество вопросов в тестах должно быть достаточным для
оценки ключевых положений каждой проверяемой дисциплины. По
содержанию контрольные задания должны соответствовать дидактиче-
ским единицам ГОСа и программе дисциплины. Проверяется не толь-
ко наличие знаний у учащихся, но и их параметры: полнота, систем-
ность, устойчивость, практичность, наличие общего подхода.
Деловой потенциал менеджера в процессе его обучения непрерывно
растет, развиваясь под воздействием новых изучаемых предметов, обще-
ния с преподавателями, студентами, специалистами фирм и организаций,
а также под воздействием внешних потоков информации о практике
ГОД, которые становятся все более понятными и привлекательными.
Знание делового потенциала необходимо для самопознания лично-
сти, формирования психологической устойчивости будущего специа-
листа. Измерителями делового потенциала являются не только оценки
преподавателей по результатам экзаменов, но и результаты самооцен-
ки по различного рода тестам.
Деловой потенциал — это комплексная оценка развития деловых
качеств человека, отражающая его умственные, интеллектуальные и
психологические возможности для вьшолнения функций управления
Структура делового потенциала менедже
Тестирование деловых качеств осуществляется в вузах поэтапно,
но не достигло еще высокого уровня развития и компетентности.
Фирменное тестирование, с которым сталкиваются выпускники в
процессе трудоустройства после окончания вуза, ориентировано на
подбор специалистов лишь по узкопрофессиональной деятельности
фирмы. Продвижение опытных специалистов-практиков по ступе-
ням деловой карьеры, как правило, обусловлено результатами их
деятельности в реальном окружении фирмы. Поэтому исследование
своего делового потенциала, изучение сильных и слабых сторон в
знаниях и умениях, поддержание профессиональных качеств на
весомом уровне становится проблемой самого субъекта деятельно-
сти, его средством для планирования деловой карьеры.