В  пособии  раскрываются  основные  понятия,  предмет,  методы  и  функции  теории  организации.  Рассматриваются  не  только  организационные  структуры  и  особенности  их  функционирования,  но  и  их  трансформации,  выражающиеся  в  адаптации  к  рыночным  условиям,  реорганизации  и  повышении  эффективности.  Также  рассмотрены  вопросы  создания  организаций – организационное  проектирование.

         Пособие  предназначено  для  студентов  очной  системы  обучения,  но  может  быть  использовано  и  для  других  систем  обучения.

         Данное  издание  существенно  переработано  и  дополнено  с  учётом  опыта  работы  с  первым  изданием.

 


СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение ……………………………………………………………………………

  1. Организация как  социально-экономическое  явление ……………………...

     1.1.  Теория  организации  и  её  место  в  системе  научных  знаний ………

          1.1.1.  Объект,  предмет  и  метод  теории  организации …………………

          1.1.2.  Функции  теории  организации ……………………………………..

          1.1.3.  Место  теории  организации  в  системе  научных  знаний ……….

          1.1.4.  Краткая  история  возникновения  и  развития  теории 

                     организации  как  сферы  человеческой  деятельности …………...

          1.1.5.  Развитие  теории  организации  в  работах  отечественных 

                     авторов ……………………………………………………………….

          1.1.6.  Тенденции  современного  развития  теории  организации  

           как  науки …………………………………………………………….

     1.2.  Природа  и  сущность  организации

          1.2.1.  Понятие  организации ……………………………………………….

          1.2.2.  Определение  сущности  организации ……………………………...

          1.2.3.  Роль  организаций  в  жизни  современного  общества …………...

     1.3.  Организация  как  открытая  система ……………………………………

1.3.1.  Системные  свойства  организации ………………………………...

1.3.2.  Внутренняя  среда  организации ……………………………………

1.3.3.  Внешняя  среда  организации ……………………………………….

1.3.4.  Жизненный  цикл  организации …………………………………….

          1.3.5.  Взаимодействия  и  адаптация  организации  к  изменениям

                     внешней  среды ………………………………………………………

  1. Типология и  структура  организаций ………………………………………..

     2.1.  Социальные  организации ………………………………………………..

          2.1.1.  Понятие  социальной  организации ………………………………...

          2.1.2.  Типология  социальных  организаций ……………………………...

     2.2.  Хозяйственные  организации …………………………………………….

          2.2.1.  Понятие  хозяйственной  организации ……………………………..

          2.2.2.  Типология  хозяйственных  организаций …………………………..

     2.3.  Государственные  и  муниципальные  организации ……………………

          2.3.1.  Понятие  органа  государственной  или  муниципальной  власти 

                     как  организации ……………………………………………………..

          2.3.2.  Государственные  и  муниципальные  предприятия ………………

          2.3.3.  Государственные  и  муниципальные  учреждения ……………….

     2.4.  Основные  организационные  системы ………………………………….

          2.4.1.  Типология  организационных  систем ……………………………...

          2.4.2.  Механистические  и  органические  организационные  системы ...

          2.4.3.  Традиционные,  дивизиональные  и  матричные 

                     организационные  системы ………………………………………….

          2.4.4.  Корпоративные  и  индивидуалистические  организационные 

           системы ………………………………………………………………

  1. Функционирование организаций  …………………………………………….

     3.1.  Организация  и  управление ……………………………………………...  

          3.1.1.  Сущность  управления  в  организациях …………………………...

          3.1.2.  Управление  во  внутренней  среде  организации …………………

          3.1.3.  Управление  во  внешней  среде  организации …………………….

          3.1.4.  Субъекты  и  объекты  организаторской  деятельности …………..

     3.2.  Законы  организации ……………………………………………………...

          3.2.1.  Понятие  законов  организации ……………………………………..

          3.2.2.  Общие  законы  организации ………………………………………..

          3.2.3.  Частные  законы  организации ……………………………………...

          3.2.4.  Специфические  законы  организации ……………………………...

     3.3.  Принципы  организации ………………………………………………….

          3.3.1.  Понятие  принципов  организации …………………………………

          3.3.2.  Общие,  частные  и  ситуационные  принципы  организации …….

          3.3.3.  Принципы  статической  и  динамической  организации …………

          3.3.4.  Принципы  статической  и  динамической  организации …………

          3.3.5.  Принципы  рационализации ………………………………………...

     3.4.  Коммуникации  в  организации …………………………………………..

          3.4.1.  Понятие  коммуникации  и  коммуникационного  

                     процесса ……………………………………………………………....

  • Типы, формы  и  методы  коммуникаций  в  организации ……….
  • Эффективность организационных  коммуникаций ……………….

     3.5.  Организационная  культура ………………………………………………

          3.5.1.  Основные  понятия  организационной  культуры …………………

          3.5.2.  Функции  организационной  культуры ……………………………..

          3.5.3.  Механизмы  организационной  культуры ………………………….

          3.5.4.  Современные  информационные  технологии

организационной  культуры ………………………………………...

     3.6.  Функционирование  производственной  организации ………………….

          3.6.1.  Понятие  предприятия  как  производственной  организации ……

          3.6.2.  Цели  и  задачи,  системы  и  технологии  функционирования 

           предприятия ………………………………………………………….

  1. Создание, трансформирование  и  развитие  организаций ………………….

     4.1.  Проектирование  организаций …………………………………………...

          4.1.1.  Понятие  организационного  проектирования  и  

проектирования  организационных  систем ……………………….

          4.1.2.  Методы  проектирования  организаций ……………………………

          4.1.3.  Основные  этапы  и  задачи  проектирования  организаций ……...

          4.1.4.  Оценка  эффективности  организаций  и  организационных 

           систем ………………………………………………………………...

     4.2.  Развитие  организаций ……………………………………………………

          4.2.1.  Развитие  организаторской  и  организационно-

управленческой  мысли ……………………………………………..

  • Современные тенденции  развития  организаций ………………...

          4.2.3.  Организации  будущего ……………………………………………..

Список  литературы ………………………………………………………………..

Вопросы  к  экзаменам …………………………………………………………….

 


 

ВВЕДЕНИЕ

 

Выпускники  университета  по  специальности  «Государственное  и  муниципальное  управление»  (080504.65),  «Менеджмент  организации»  (080507.65)  и  «Управление  персоналом»  (080505.65)  должны  свободно  ориентироваться  в  вопросах  становления  и  функционирования  организаций,  знать  закономерности  их  развития.  С  этой  целью  государственными  образовательными  стандартами  (ГОС)  этих  специальностей  предусмотрено  изучение  дисциплины  «Теория  организации».  Выпускники  должны  знать,  что  успешное  решение  их  профессиональных  задач  во  многом  зависит  от  умелого  использования  знаний  по  теории  организации.

В  результате  изучения  данной  дисциплины  у  студентов  должно  сформироваться  понимание  сущности  и  методов  управления  развитием,  функционированием  и  трансформированием  организаций.  Также  они  должны  научиться  использовать  эти  знания  в  различных  ситуациях  своей  хозяйственной  и  социальной  практики.

Настоящее  учебное  пособие  полностью  соответствует  ГОСам  вышеупомянутых  специальностей  и  содержит  выписки  из  стандартов  по  этим  специальностям,  конспект  лекций,  вопросы  к  экзамену,  а  также  список  рекомендуемой  основной  и  дополнительной  литературы.  Структура  пособия  позволит  студентам  самостоятельно  овладеть    материалом  по  теории  организаций  предусмотренным  ГОСами  и  успешно  сдать  экзамен.

Учебная  дисциплина  «Теория  организаций»  является  методической  и  теоретической  базой  для  изучения  и  закрепления  знаний  по  таким  дисциплинам  учебного  плана  как  «Теория  управления»,  «Маркетинг»,  «Разработка  управленческого  решения»,  «Система  государственного  и  муниципального  управления»,  «Управление  на  предприятии»,  «Мировая  экономика»,  «Экономическая  теория»,  «Организационное  поведение»,  «Социология  и  психология  управления»,  «Управление  трудовыми  ресурсами»,  блоку  правовых  дисциплин  и  другим.

Предлагаемое  учебное  пособие  предназначено  для  студентов  очной  формы  обучения,  но  может  быть  использовано  студентами  и  других  форм  обучения.

 


 

  1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК  СОЦИАЛЬНО-

     ЭКОНОМИЧЕСКОЕ  ЯВЛЕНИЕ

 

 

 

1.1.  ТЕОРИЯ  ОРГАНИЗАЦИИ  И  ЕЁ  МЕСТО  В  СИСТЕМЕ   

        НАУЧНЫХ  ЗНАНИЙ

 

  • Объект, предмет и  метод  теории  организации

 

Теория  организации,  как  и  любая  иная  современная  теория,  представляет  собой  систему  научных  знаний,  обобщающих  практический  опыт  и  отражающих  сущность  исследуемых  явлений,  их  внутренние  связи  и  законы  функционирования  и  развития.  Основная  функция  любой  теории – объяснительная.  Соответственно  функция  теории  организации  заключается  в  демонстрации  того,  что  является  организацией,  для  чего  они  возникают,  как  они  возникают,  развиваются,  трансформируются  и  исчезают,  каким  законам  они  подчиняются  в  своём  функционировании  и  развитии.

Представители  различных  школ  и  направлений  в  теории  и  практике  менеджмента  по-разному  подходили  к  выбору  объекта  и  предмета  в  теории  организации.  Так  Ф. Тейлор  считал,  что  объектом  является  организация  труда,  а  предметом – трудовые  процессы.  Г. Форд – основатель  гигантского  автомобилестроительного  концерна – в  качестве  объекта  видел  организацию  производства,  а  в  качестве  предмета – технологические  потоки  и  производственные  процессы.  В  классической  школе  управления  в  качестве  объекта  выступает  организация  в  целом,  а  в  качестве  предмета – структуры  и  функции  организации,  содержание  и  методы  работы.  Теория  человеческих  отношений  и  различные  поведенческие  школы  в  качестве  объекта  рассматривают  организации  людей,  а  в  качестве  предмета – мотивы  поведения  людей  в  организации.

В  современной  теории  организации  принято  рассматривать  в  качестве  объекта  теории  организации  регулируемые  и  самоорганизующиеся  процессы,  происходящие  в  социально-экономических  системах,  обуславливающие  взаимодействие  людей  по  поводу  организовывания  совместной  деятельности,  то  есть  такие  процессы  как  организация  и  дезорганизация,  субординация  и  координация,  упорядочение  и  согласовывание  и  т.п.

В  качестве  предмета  теории  организации  принято  рассматривать  организационные  отношения,  то  есть  связи  и  взаимодействия  между  различными  организационными  образованиями  и  их  структурными  составляющими,  а  также  организующие  и  дезорганизующие  действия  и  процессы. 

Таким  образом,  на  основании  определения  объекта  и  предмета  теории  организации  саму  теорию  организации  можно  определить  как  теорию  организационных  отношений.  В  принципе  в  качестве  предмета  теории  организации  можно  рассматривать  методы,  категории,  понятия  и  т.п.,  раскрывающие  суть  данной  сферы  деятельности.

Поскольку  из  определения  объекта  и  предмета  теории  организации  уже  виден  её  комплексный  характер,  то  и  набор  категорий  и  понятий  теории  организации  также  носит  комплексный  характер.  Достаточно  условно  он  может  быть  разбит  на  три  группы:

  • категории, общие  для  большинства  социальных  и  экономических  наук:  общество,  государство,  власть,  собственность,  рынок,  социальная  деятельность  и  социальные  отношения,  экономическая  деятельность  и  экономические  отношения,  человек,  личность,    ресурсы,  институты  и  т.п.;
  • категории, отражающие  преимущественно  явления  и  процессы,  происходящие  в  социально-экономических  системах:  организация,  организационная  система  и  организационная  структура,  миссия  и  цель  организации,  лидер  организации,  законы  и  типы  организаций,  организационная  культура  и  т.п.;
  • категории, раскрывающие  технологии  организационной  деятельности:  стратегии,  программы,  проекты,  планы,  правила  и  процедуры,  инновации  и  риски,  коммуникации  и  связи,  конфликты  и  их  разрешение,  прямые  и  обратные  связи  и  т.п..

Под  методом  теории  организации  понимается  набор  теоретико-познавательных  и  логических  принципов,  а  также  научного  инструментария,  используемого  для  исследования  системы  организационных  отношений.  Собственно  метод  теории  организации  не  описывает  сам  объект  или  предмет  исследования  (систему  организационных  отношений),  но  предписывает  исследователю,  какие  средства  и  как  применить  для  получения  достоверных  знаний.  К  основным  методам  относятся:

  • индуктивный метод,  представляющий  собой  мысленное  движение  от  единичного  к  общему;
  • статистический метод,  заключающийся  в  учёте  повторяемости  каких-либо  факторов  или  явлений;
  • абстрактно-аналитический метод,  позволяющий  «абстрагироваться»,  то  есть  мысленно  выделить  наиболее  существенные  свойства  и  связи;
  • сравнительный метод  или  метод  сравнительного  анализа,  позволяющий  сравнивать  между  собой  различные  процессы,  тенденции,  закономерности,  динамику,  возможности  и  т.п.;
  • метод комплексного  подхода,  который  позволяет  рассматривать  объекты  и  явления  на  стыке  различных  наук  в  междисциплинарном  аспекте;
  • системно-исторический метод,  позволяющий  исследовать  процессы  изменений  в  объекте,  а  также  переходы  объекта  из  одного  состояния  в  другое  и  т.п.

 

 

 

  • Функции теории организации.

 

Вообще  теория  организации  как  комплексная  сфера  деятельности  тесно  связанная  с  политической,  экономической  и  социальной  жизнью  общества  выполняет  множество  различных  функций,  то  есть  специфических,  присущих  только  ей  действий.  Важнейшими  из  них  являются:

  • познавательная функция,  которая  проявляется  в  раскрытии  (визуализации)  процессов  организации  и  самоорганизации  социально-экономических  систем,  а  также  различных  тенденций  и  явлений  их  развития;
  • методологическая функция  (связана  с  познавательной),  исследующая  организационные  отношения  на  макро-  и  микроуровнях  как  целостные,  системные  образования,  органически  связанные  между  собой;
  • рационально-организующая функция,  которая  проявляется  в  накоплении  и  обобщении  позитивного  опыта  организационной  деятельности  в  прошлом  и  настоящем,  а  также  разработке  оптимальных  моделей  этой  деятельности  для  использования  в  будущем;
  • прогностическая функция  (связана  с  рационально-организующей),  которая  позволяет  предсказать  состояние  организации  в  будущем,  построить  сценарии  будущего  развития.

 

 

 

  • Место теории организации  в  системе  научных  знаний

 

Социально-экономическая  организация  представляет  собой  слишком  сложное  явление,  чтобы  быть  предметом  изучения  одной  узкой  научной  сферы.  По  своей  сути  она  является  предметом  междисциплинарного  изучения,  то  есть  познать  её  в  достаточно  полном  объёме  можно  только  изучая  как  саму  теорию  организации,  так  и  весь  комплекс  наук,  с  которыми  она  связана,  так  и  систему  этих  взаимосвязей  (см.  рис.  1.1.1).

Определяющую  роль  во  внешних  взаимосвязях  теории  организации,  безусловно,  занимает  теория  управления.  Это  объясняется  тем,  что  именно  теория  управления  определяет  основные  цели,  ради  которых  организация  создаётся,  и  пути  их  достижения.  Разграничение  теории  управления  и  теории  организации  достаточно  условно  и  неоднозначно.  В  настоящее  время  существуют  концепции  менеджмента,  согласно  которым  эти  две  сферы  неразделимы.  В  настоящем  пособии  продвигается  мнение,  что  всё-таки  теория  управления  и  теория  организации  являются  разными  научными  сферами,  поскольку  теория  организации  отвечает  на  вопросы  типа  «чем  управлять?»,  то  есть  интересуется  объектом  управления,  а  теория  управления  отвечает  на  вопросы  типа  «как  управлять?»  и  «зачем,  для  чего  управлять?»,  то  есть  интересуется  процессами  в  объекте  управления  и  целями  управления.

 

 

 

Рис. 1.1.1.   Место  теории  организации  в  системе  наук  и  практик.

 

 

Также  теория  организации  достаточно  тесно  связана  с  множеством  других  научных  и  практических  сфер  деятельности.  Всех  их  можно  достаточно  условно  объединить  в  два  блока  (см.  рис.  1.1.1):

  • блок социально-экономических  и  юридических  наук  и  практик,  которые  в  большей  степени  сориентированы  на  человека  и  его  действия  в  организации;
  • блок организационно-технологических  наук  и  практик,  которые  в  большей  степени  сориентированы  на  процессы,  идущие  в  организации,  и  инструменты,  применяемые  людьми  в  организациях.

 

 

 

  • Краткая история возникновения  и  развития  теории 

организации  как  сферы  человеческой  деятельности

 

Хотя  в  соответствии  с  современными  концепциями  управления  теория  организации  занимает  в  определённой  степени  подчинённое  положение  по  отношению  к  теории  управления  (см.  рис.  1.1.1),  исторический  анализ  показывает,  что  как  отдельная  сфера  деятельности  теория  организации  появилась  значительно  раньше,  чем  теория  управления.  История  показывает,  что  люди  накапливали,  систематизировали  и  хранили  свой  организационный  опыт  ещё  с  доисторических  времён,  по-видимому,  со  времён  осознания  первых  форм  группового  поведения,  восходящих  к  существованию  стада  протолюдей.  Затем  был  переход  от  полигамной  семьи  к  моногамной  и  к  первичной  семейно-родовой  организации  и  т.п.  Очевидно,  что  в  этот  ранний  период,  который  по  времени  занимал  более  миллиона  лет,  особой  потребности  в  навыках  управления  не  было,  поэтому  они  были  чрезвычайно  примитивными.  Зато  была  огромная  потребность  в  поддержании  дисциплины  и  порядка,  то  есть  в  том,  что  позднее  стало  называться  организацией  или  точнее  организовыванием.  На  этой  основе  стали  возникать  первобытно-родовые  (первобытно-общинные)  структуры  социально-экономических  организаций,  в  которых  из  поколения  в  поколение  передавался  опыт  предков,  выражаемый  в  виде  различных  максим  и  императивов,  нередко  обобщаемый  в  различные  мистико-религиозные  формы.

Накопление  организационного  опыта  в  ту  эпоху  происходило  стихийно  без  определённых  связей  и  последовательности.  Поэтому  в  литературных  источниках,  дошедших  с  древнейших  времён  до  современности,  можно  увидеть  достаточно  странное  для  нас  нагромождение  самых  разнородных  элементов:  правил  культуры  и  гигиены;  политические,  юридические,  экономические  и  технологические  советы;  правила  постройки  зданий  вперемежку  с  рекомендациями  по  скотоводству  и  земледелию;  теории  об  устройстве  мира  (космогония) – с  этическими  нормами,  этнографией  и  географией;  гимны  богам – с  кулинарией  и  т.п.

Однако  по  мере  становления  государственных  образований  в  виде  большей  частью  рабовладельческих  монархий  стали  складываться  достаточно  стройные  организационные  структуры  иерархического  типа,  в  которых  уже  присутствовали  все  элементы  управления.  Здесь  необходимо  отметить  тот  факт,  что,  если  вопросы  организации  в  таких  государствах  носили  объективный  характер,  то  есть  государственные  структуры  и  система  связей  между  ними  существовали  объективно,  то  вопросы  управления,  как  правило,  носили  мистический  и  религиозный  характер.  Именно  такая  система  управления  существовала  в  Древнем  Египте,  где,  прежде  чем  стать  государственным  чиновником-менеджером,  сначала  надо  было  стать  жрецом.  История  не  сохранила  каких-либо  имён  людей  этой  эпохи. 

Напротив  имена  древнегреческих  мыслителей,  внёсших  значительный  вклад  в  развитие  общих  вопросов  теории  организации,  широко  известны:

  • Пифагор (570-497 гг. до н.э.)  много  размышлял  над  понятиями  целого  и  его  части  и  их  взаимосвязи  и  которое  позже  через  2-е  тысячи  лет  назовут  принципом  холизма;
  • Гераклит (520-460  гг. до н.э.)  искал  первопричину  всеобщего  ритма  и  гармонии  или,  говоря  современным  языком – всеобщей  организованности  в  условиях  непрерывных  изменений  («всё  течёт,  всё  изменяется»,  «в  одну  и  ту  же  реку  нельзя  войти  дважды»);
  • Сократ (469-399  гг. до н.э.)  пытался  сформулировать  законы  наилучшего  устройства  человеческого  общества,  за  что  был  приговорён  к  смертной  казни;
  • Платон (428-348  гг. до н.э.)  в  своём  трактате  «Государство»  описывает  пять  форм  организации  государственного  устройства:  аристократию,  то  есть  правление  «лучших  людей»;  олигархию,  то  есть  власть  немногих  сильных  и  богатых;  тимократию,  то  есть  власть  худших  и  корыстных;  тиранию,  то  есть  насильственная  власть  одного  лица;  демократию,  то  есть  власть  всего  народа;
  • Аристотель (384-322  гг. до н.э.) – выдающийся  философ  древности,  воспитатель  знаменитого  царя  Александра  Македонского  и  создатель  понятия  «экономика»  сформулировал  не  только  свою  систему  государственного  устройства,  но  и  систему  организации  человеческих  знаний;  заложил  основы  понятия  о  самоорганизации,  о  детерминизме  и  индетерминизме  и  многом  другом,  что  не  утратило  своего  значения  до  сих  пор.

Следует  отметить,  что  перечисленные  древнегреческие  мыслители,  а  также  один  из  раннехристианских  авторов – Блаженный  Августин  (384-430  гг.)  даже  не  пытались  создать  какую-либо  общую  теорию  организации.  Все  их  усилия  сводились  к  желанию  уловить  явно  существующую  в  окружающем  мире  тенденцию  к  взаимосвязанности,  к  организованности.

Эти  попытки  продолжались  и  в  эпоху  Средневековья,  когда  в  XIII  веке  Фома  Аквинский  (1225-1274  гг.),  а  позже  в  XVI  веке  Д. Кардано  (1501-1576 гг.)  и  Л. Молина  (1535-1600 гг.),  развивая  учение  Аристотеля  об  индетерминизме,  пришли  к  пониманию  случайности  в  окружающем  мире.  Р. Декарт  (1596-1659  гг.)  и  Ф. Бэкон  (1561-1626  гг.),  пытаясь  развить  теории  Аристотеля,  пришли  к  пониманию  рационализма,  то  есть  того,  что  окружающий  мир  должен  быть  устроен  в  определённом  смысле  наилучшим  образом.  Ещё  позже  Ш. Монтескье  (1689-1755  гг.)  предложил  добиваться  рационализма  в  социальной  сфере  путём  заключения  «общественного  договора»,  который  бы,  по  его  мнению,  улучшил  организацию  общественной  жизни.

Труды  Н. Коперника  (1473-1543 гг.),  Д. Бруно  (1548-1600),  Г. Галилея  (1564-1642 гг.),  Й. Кеплера  (1571-1630 гг.)  и  других  мыслителей  эпохи  Возрождения  создали  фундамент,  подведший  И. Ньютона  (1643-1727  гг.)  к  формированию  концепции  «классического  детерминизма»,  то  есть  к  пониманию  причинно-следственных  связей  всего  со  всем  в  природе.  Столетием  позже  благодаря  работам  А. Лежандра  (1752-1833 гг.),  К. Гаусса  (1777-1855 гг.),  П. Лапласа  (1749-1827 гг.),  П. Пуассона  (1781-1840 гг.)  и  других  была  сформулирована  концепция  «стохастического  детерминизма»,  предполагающего  вероятностные  связи  всего  со  всем.  Осознание  детерминизма  только  усилило  интерес  к  выявлению  всеобщей  организованности  в  мире.  В  частности,  Ч. Дарвин  (1809-1882 гг.)  использовал  эти  идеи  во  второй  половине  XIX  столетия  при  формулировании  своей  «теории  происхождения  видов»,  а  фактически  теорию  происхождения  организации  особого  типа.

В  социальной  сфере  подобно  сфере  естественнонаучной  также  шёл  активный  поиск  общих  принципов  формирования  организации.  Наиболее  яркое  проявление  этих  процессов  произошло  в  «мировом  кооперативном  движении».  Основоположниками  этого  движения  считаются  Р. Оуэн  (1771-1858  гг.)  и  Ш. Фурье  (1772-1837  гг.).  Центральной  идеей  кооперативного  движения  было  справедливое  устройство  общества  на  основе  равных  возможностей  и  равной  доступности  власти,  богатств  и  всего  другого  для  рядовых  людей.  Были  и  отечественные  исследователи  этих  вопросов.  Из  них  наиболее  известны  М. И. Туган-Барановский  (1865-1919 гг.),  опубликовавший  в  1916  году  книгу  «Социальные  основы  кооперации»,  и  А. В. Чаянов  (1888-1937 ? гг.),  вошедший  в  историю  как  первый  в  мире  теоретик  трудовых  крестьянских  хозяйств  и  получивший  за  это  в  СССР  титул  «певец  кулачества».  Между  прочим,  А. В. Чаянов  вместе  Н. Д. Кондратьевым  (1892-1938 гг.)  являются  единственными  отечественными  экономистами  ранней  советской  эпохи,  на  которых  всегда  ссылались  и  до  сих  пор  ссылаются  различные  специалисты  в  Западном  мире.  Оба  погибли  в  застенках  НКВД  по  надуманным  обвинениям.

Считается,  что  современный  этап  развития  теории  организации  и  теории  управления  начался  с  выходом  в  1911  году  в  США  основной  работы  Ф. Тейлора  (1856-1915 гг.)  «Принципы  научного  управления».  В  ней  автор  ввёл  жёсткую  регламентацию  трудовых  процессов,  что  позволило  принципиально  перестроить  процессы  производства  продукции,  снизив  трудозатраты  на  неё  в  несколько  раз.  Над  аналогичными  вопросами  в  этот  период  работала  супружеская  пара  Ф. Гилберт  (1868-1924 гг.) и Л. Гилберт  (? -1962 гг.)  и  Г. Гант  (1861-1924 гг.),  а  также  Г. Форд  (1863-1947 гг.) – основатель  всемирно  известной  автомобилестроительной  корпорации.  Также  в  США  в  1924  году  выходит  книга  А. Файоля  (1841-1925 гг.)  «Общее  промышленное  управление».  Несмотря  на  своё  название,  основной  упор  в  ней  сделан  не  на  управление,  а  на  совершенствование  организационных  структур,  которые  автор,  проработавший  около  двух  десятков  лет  генеральным  директором  крупной  горно-рудной  компании,  знал  в  совершенстве.

В  нашей  стране  в  этот  период  значительный  вклад  в  развитие  организационной  науки  внесли  А. Богданов  (1873-1928 гг.),  А. Гастев  (1882-1941 гг.)  и  П. Керженцев  (1881-1940 гг.).  Из  них  особо  следует  выделить  А. Богданова – автора  фундаментального  труда  по  теории  организации  «Всеобщая  организационная  наука.  Тектология.»  (первый  том  вышел  в  1912  году,  второй – в  1917  году).  В  этой  работе  автор  пытался  создать  общую  теорию  организации  и  при  этом  высказал  целый  ряд  фундаментальных  положений  используемых  до  сих  пор.  Безвременная  смерть  А. Богданова  в  1928  году  и  общая  негативная  обстановка,  царившая  в  СССР  в  этот  период,  привели  к  полному  забвению  как  автора,  так  и  самого  труда.  Многие  положения,  присутствовавшие  в  этой  книге,  были  заново  сформулированы  Н. Винером  (1894-1964 гг.)  в  его  знаменитой  книге  «Кибернетика»,  вышедшей  в  1948  году,  после  чего  стали  всемирным  достоянием.

Во  второй  половине  XX  века  появились  концепции  синергетики  (Ф. Хакен,  г.р. 1927;  И. Пригожин,  1917-2003 гг.  и  др.),  общего  эволюционизма  (Н. Моисеев,  1917-2000 гг.),  общей  теории  систем  (Л. фон  Берталанфи,  1901-1972 гг.;  А. Уёмов, г.р. 1928  и  др.),  которые  использовали  определённые  положения  из  работ  А. Богданова  и  Н. Винера  и  значительно  продвинули  общие  представления  об  организации  и  организованности.

Вместе  с  тем  следует  отметить,  что  существующие  разработки,  даже  обладающие  высокой  степенью  завершённости  (законы  и  принципы  организации,  коммуникации,  структуры  и  формы  организаций,  проектирование  и  трансформирование  организаций,  организационные  культура  и  поведение  и  др.),  пока  являются  достаточно  разобщёнными  и  не  составляющими  общей  теории.  Отсюда  можно  сделать  вывод,  что  законченной  теории  организации,  позволяющей  объяснять  процессы,  происходящие  в  организациях,  и  делать  прогнозы  их  развития  в  настоящее  время  не  существует.

 

 

 

  • Развитие теории организации  в  России

 

Несмотря  на  то,  что  в  России  в  конце  XIX – начале  XX  столетий  бурно  шла  индустриализация  и,  очевидно,  была  высокая  потребность  в  современных  формах  организации  и  управления  производственными  процессами,  отечественные  специалисты-управленцы  в  этом  направлении  явно  не  преуспели.  В  качестве  причин,  видимо,  можно  назвать  и  чрезвычайно  консервативный  и  патриархальный  подход  к  вопросам  управления,  и  сложившаяся  система  сословных  барьеров  в  обществе,  и  привязанность  крестьян  к  земле,  и  особенности  национального  менталитета  и  многое  другое.  Поэтому  перехода  к  современным  формам  организации  и  управления  «снизу»  не  произошло.  Вместе  с  тем,  надо  отметить,  что  были  подобные  попытки  «сверху»  и  связаны  они  с  именами  премьер-министров  Российской  империи  С. Ю. Витте  (1849-1915 гг.)  и  П. А. Столыпина  (1862-1911 гг.).

С. Ю. Витте  ещё  в  ранге  министра  финансов  в  1880-1890  годах  начал  активно  заниматься  строительством  железных  дорог  в  России.  В  частности,  он,  не  побоявшись  грандиозности  замысла,  убедил  императора  Александра III  приступить  к  строительству  Транссибирской  железнодорожной  магистрали  «за  счёт  казны».  В  своих  3-х  томных  «Воспоминаниях»  он  описывает  перспективы,  которые  должны  были  открыться  перед  Россией  в  Сибири  и  на  Дальнем  Востоке  в  случае  завершения  строительства  и  те  колоссальные  трансформации,  которые  при  этом  должны  были  произойти  в  стране.  К  сожалению  С. Ю. Витте  не  оставил  после  себя  теоретических  работ,  но  вопросы организации  и  реорганизации  государственного  устройства  и  государственного  управления  постоянно  фигурировали  в  многочисленных  официальных  документах,  подписанных  им.

П. А. Столыпин,  убитый  экстремистами  в  разгар  реформ,    проводимых  им  после  поражения  России  в  русско-японской  войне,  также  не  оставил  после  себя  ничего  кроме  официальных  документов.  Однако  и  по  ним  можно  сделать  выводы  о  грандиозности  задач,  ставившихся  им  по  политической,  экономической  и  социальной  реорганизации  страны.

Из  первых  отечественных  теоретиков,  внёсших  заметный  вклад  в  развитие  теории  организации,  следует  отметить  уже  упоминавшегося  выше  М. И. Туган-Барановского,  выпустившего  в  1916  году  книгу  «Социальные  основы  кооперации»,  которая  была  хорошо  встречена  на  Западе,  но  среди  российских  современников  большого  интереса  не  вызвала.  Также  можно  отнести  к  первым  отечественным  работам  по  теории  организации  и  книги  А. В. Чаянова,  сделавшего  много  для  формирования  стройной  системы  организации  и  ведения  единоличного  крестьянского  хозяйства.  Парадоксальным  является  тот  факт,  что  преданный  в  СССР  и  России  забвению  А. В. Чаянов  до  сих  пор  изучается  на  Американском  континенте  в  университетах  как  классик  организации  и  управления  сельским  хозяйством  и  того,  что  мы  сейчас  называем  фермерством  и  малым  предпринимательством  в  сфере  производства  и  переработки  продукции  сельского  хозяйства  и  продуктов  питания.

Однако  подлинным  новатором  в  сфере  организации  выступил  российский  врач,  экономист  и  политик  А. А. Богданов  (настоящая  фамилия  Малиновский).  В  своём  основном  труде  «Всеобщая  организационная  наука.  Тектология»  он  впервые  изложил  фундаментальные  основы  общей  теории  организации  и  дезорганизации.  При  этом  он  рассмотрел  с  единых  позиций  типы  и  закономерности  структурных  преобразований  любых  организаций,  взаимодействие  частей  и  целого,  взаимоотношения  организации  с  внешней  средой  и  многое  другое,  что  до  него  рассматривалось  разобщено  и  с  разрозненных  позиций.

По  мнению  А. А. Богданова,  предметом  организационной  науки  должны  стать  общие  организационные  принципы  и  законы,  в  соответствии  с  которыми  протекают  процессы  организации  во  всех  сферах  органического  и  неорганического  мира,  в  технике  (организация  вещей),  в  экономике  (организация  людей),  в  идеологии  (организация  идей).  Анализируя  сущность  организации,  А. А. Богданов  высказал  идею  системного  подхода  к  её  изучению,  что  гораздо  позже  (1948 г.)  независимо  от  него  было  изложено  Н. Винером  в  его  знаменитой  «Кибернетике»  и  стало  всеобщим  достоянием.  Также  А. А. Богданов  впервые  высказал  идею  о  том,  что  организационное  целое  по  ряду  параметров  превосходит  простую  сумму  его  частей,  предвосхитив  на  три  десятилетия  появление  синергетики.

А. А. Богданов  впервые  сформулировал  законы  организации.  Первый  из  них:  «Если  система  состоит  из  частей  высшей  и  низшей  организованности,  то  её  отношение  к  среде  определяется  низшей  организованностью»  фактически  стал  теоретическим  обобщением  для  организаций  широко  известных  практических  принципов  типа  «прочность  цепи  определяется  прочностью  самого  слабого  звена  цепи»  или  «скорость  эскадры  равна  скорости  самого  тихоходного  корабля  эскадры».

Второй  закон,  названный  А. А. Богдановым  законом  расхождения,,  устанавливает,  что  «системы  расходятся…  в  силу  первичной  неоднородности,  различий  среды  существования  и  воздействия…  изменений».  Фактически  второй  закон  устанавливает,  что,  если  организация  хочет  сохраниться  как  целое,  то  она  должна  тратить  на  определённые  ресурсы,  усилия.

В  этот  же  период  в  СССР  в  прикладном  плане  развития  организационной  науки  работали  А. Гастев,  П. Керженцев  и  ряд  других  исследователей,  которые  активно  занимались  научной  организацией  труда.  В  стране  был  создан  Центральный  институт  труда,  который  возглавил  А. Гастев  и  в  котором  в  плане  научной  организации  труда  развивались  также  и  научные  подходы  к  самой  организации.  Однако  вскоре  все  работы  были  свёрнуты  как  «несоответствующие  линии  партии»,  а  основные  специалисты  репрессированы.

Следующий  толчок  развитию  организационной  науки  в  СССР  был  дан  только  в  конце  1960-х  годов  благодаря  публикациям  в  Европе  первых  материалов  по  синергетике.  Именно  тогда  начали  появляться  работы  по  общему  эволюционизму  (Н. Моисеев)  и  общей  теории  систем  (А. Уёмов  и  др.).  В  Москве  в  этот  период  начал  функционировать  научный  семинар   по  социологии  организаций,  а  Д. М. Гвишиани  (1928-2003 гг.)  опубликовал  монографию  «Организация  и  управление»  (1972 г.),  в  которой  были  сделаны  первые  обобщения,  главным  образом,  на  основе  зарубежного  опыта.

Тогда  же  в  1970-х  годах  появились  труды  Н. И. Лапина  «Руководитель  коллектива»  и  «Теория  и  практика  социального  планирования»,  статьи  Ю. Е. Волкова  по  социальному  управлению,  коллективная  монография  под  редакцией  А. С. Пашкова  «Трудовой  коллектив  как  объект  и  субъект  управления»,  монография  Н. Н. Бокарева  «Расширение  участия  трудящихся  в  управлении  производством»,  которые  внесли  определённый  вклад  в  развитие  отечественной  организационной  науки.

В  постсоветский  период  первой  заметной  работой  был  учебник  под  редакцией  А. А. Беляева,  К. И. Варламова  и  Н. П. Пищулина  «Общая  теория  управления:  Курс  лекций»  (1994 г.).  Затем  были  опубликованы  работы  В. И. Франчука  «Основы  современной  теории  организации»  (1995 г.),  Э. А. Смирнова  «Организация  организации»  (1996 г.),  Б. З. Мильнера  «Теория  организаций»  (1998 г.),  А. А. Беляева  и  Э. М. Короткова  «Системология  организации»  (2000 г.)  и  другие.

Следует  отметить,  что  на  рубеже   XXI  столетия  закончился  инкубационный  период  становления  современной  системы  взглядов  на  теорию  организации  в  России.  Поэтому  в  последующих  работах  отечественных  авторов  в  соответствии  с  требованиями  времени  стали  развиваться  новые  подходы  (см.  ниже).

 

 

 

 1.1.6.  Тенденции  современного  развития  теории  организации  

             как  науки

 

Итак,  теория  организации  как  теория  позволяющая  объяснять  закономерности  и  делать  прогнозы  в  достаточно  законченном  виде  в  настоящее  время  отсутствует.  Более  того,  академик  Н. Н. Моисеев  в  своих  работах  не  раз  показывал,  невозможность  управления  развитием  сложных  систем  ввиду  слишком  большого  количества  критериев,  которым  должен  удовлетворять  конечный  результат.  По  Моисееву  управление  сложными  системами,  скорее  всего,  сведётся  только  к  выбору  направления  развития,  то  есть  к  так  называемому  «направляемому  развитию».  Это  даёт  повод  сомневаться  в  том,  что  теория  организаций  когда-либо  будет  сформулирована  как  самостоятельная  наука  в  традиционном  смысле.

И  всё  же  сфера  организационной  деятельности  и  действующие  в  ней  законы  и  принципы  будут,  вне  всякого  сомнения,  развиваться.  Факторами,  определяющими  это  развитие,  будут:

  • всё более  усиливающаяся  открытость  мировых  экономических  систем,  то  есть  все  более-менее  сложные  системы  будут  проявлять  всё  больший  интерес  к  взаимодействию  друг  с  другом;
  • смена ключевого  стратегического  ресурса,  то  есть  деньги,  золото,  нефть,  газ,  металлы  и  т.п.  по  важности  будут  всё  более  отходить  на  второй  план,  а  на  первый  будет  выходить  информация;  ожидается,  что  уже  скоро  эффективность  функционирования  сложной  организации  более  всего  будет  определяться  степенью  её  «погруженности»  в  информационное  пространство;
  • ослабление роли  государства  в  определении  деятельности  организаций;  этот  процесс  уже  сейчас  активно  поддерживают  крупные  транснациональные  корпорации,  в  результате  чего  правительства  даже  таких  крупных  стран  как  США  всё  чаще  выступают  в  роли  исполнителей  заказов  крупных  бизнес-организаций;
  • обострение взаимоотношений  Человека  и  Природы;  ожидается,  что  уже  через  20-40  лет  первое  место  по  важности  прочно  займут  осмысления  человеком  своего  нового  места  в  биосфере;
  • пересмотр целей  общественного  развития,  который  уже  начался  в  последнее  десятилетие  и  который  приведёт  к  новым  ценностным  ориентирам  в  управлении  и  организовывании.

Перечисленные  вопросы  практически  не  нашли  отражения  в  существующей  на  настоящий  момент  организационной  науке.  Однако  согласно  идее  Н. Н. Моисеева  о  «направляющем  развитии»  ожидается,  что  и  теория  организации  и  теория  управления  как  сферы  научной  деятельности  будут  соответствующим  образом  трансформированы.

 

 

 

  • ПРИРОДА  И  СУЩНОСТЬ  ОРГАНИЗАЦИИ

 

  • Понятие  организации

 

Несмотря  на  интуитивную  очевидность  термина  «организация»  его  понимание  отличается  существенной  сложностью  и  неоднозначностью.  Любой  человек,  используя  термин  «организация»  осознанно  или  подсознательно  прибегает  к  следующим  его  истолкованиям:

  1. Организация как  процесс,  как  событие,  как  действие.  Термин  «организация»,  являясь  отглагольным  существительным  от  слова  «организовывать»,  по  определению  подразумевает  множество  различных  действий,  направленных  на  выполнение  чего-либо:  учреждать,  основывать,  объединять,  упорядочивать,  выстраивать  и  т.п.  Конечным  результатом  этих  действий  всегда  оказывается  создание  и  сохранение  некоторой  упорядоченной  общности – объекта  организации,  обладающего  собственной  структурой.  Для  конкретизации  и  выделения  этой  стороны  термина  «организация»  иногда  используют  термин  «организовывание»,  однако  широкого  распространения  он  не  получил.  Примеры  использования  термина  «организация»  в  данном  смысле: 
    • организация учебного  процесса;
    • организация закупок  продовольствия;
    • организация стойлового  содержания  скота.
  2. Организация как  система  взаимоотношений.  Здесь  сделан  упор  на  свойство  «организации»  создавать  связи  между  элементами,  распределять  между  ними  виды  деятельности,  права,  обязанности,  роли,  а  также  на  способность  «организации»  обеспечивать  целостность  объекта  за  счёт  связей  и  рационального  использования  ресурсов.  Конечным  результатом  действия  этих  связей  и  взаимоотношений  является  не  только  сохранение  организации,  но  и  движение  её  к  поставленной  цели.  Здесь  понимание  «организации»  близко  к  пониманию  «координации».  Примеры  использования  термина  «организация»  в  данном  смысле:
    • организация телефонной  связи,  автомобильного  движения  и  т.п.;
    • организация концерта,  митинга  и  т.п.;
    • организация (временная)  пассажиров,  едущих в одном  трамвае.
  1. Организация как  социум,  то  есть  группа  людей,  объединённых  общими  целями  и  потому  выступающая  с  единых  позиций  в  качестве  самостоятельного  субъекта  социального  действия.  Хотя  данное  истолкование  применимо  только  для  социальных  и  социально-экономических  организаций,  с  его  проявлением  конкретный  человек  сталкивается  чаще  всего,  При  этом  понимание  или  непонимание  данного  факта  наиболее  сильно  отражается  на  условиях  существования  этого  человека  в  обществе,  на  темпы  его  развития.  Примеры  использования  термина  «организация»  в  данном  смысле: 
  • организация борцов  за  демократию;
  • организация художников – союз  художников;
  • семья – организация, созданная  мужчиной  и  женщиной  для  продолжения  рода  и  совместного  проживания.

Такое  многообразное  истолкование  термина  «организация»  привело  к  множественности  определения  понятия  организации.  В  учебном  пособии  Т. А. Акимовой  на  страницах  17-19  в  качестве  иллюстрации  приведены  многочисленные  определения  организации,  данные  разными  авторами.  Однако  для  дальнейшего  изучения  теории  организации  необходимо  сделать  выбор  рабочих  определений.  Поэтому  остановимся  на  определении,  данном  Б. З. Мильнером:

Организация – это  сознательно  координируемое  социальное  образование  с  определёнными  границами,  которое  функционирует  на  относительно  постоянной  основе  для  достижения  поставленной  цели.

Также  параллельно  будем  использовать  ещё  одно  определение,  данное  Т. А. Акимовой:

Организация – это  сложная  динамическая  система,  имеющая  цель.

Второе  определение  проще  и  включается  как  частный  случай  в  первое.  Однако  второе  позволяет  определять  не  только  социально-экономические  организации,  но  и  все  иные,  так  как  практически  не  ограничивается  никакими  условиями  по  форме,  составу,  виду  действий  и  т.п.

Поскольку  далее  чаще  всего  будет  использоваться  первое  определение,  то  для  лучшего  понимания  необходимо  провести  анализ  его  содержания.

Первое  на  что  необходимо  обратить  при  этом  внимание  это  то,  что  «организация – …социальное  образование…»,  то  есть  организация – это  всегда  группа  людей  (два  и  более). 

Второе  на  что  необходимо  обратить  внимание  это  то,  что  «организация – сознательно  координируемое  социальное  образование…».  Фактически  это  означает,  что  в  организации  присутствует  в  той  или  иной  форме  процедура  управления,  то  есть  члены  организации  предпринимают  специальные  действия,  способствующие  сохранению  целостности  организации  и  движению  её  к  поставленной  цели.

Третье – «организация – …образование  с  определёнными  границами…»,  то  есть  организация  чем-то  ограничена  в  пространстве.  Если  пространством  существования  организации  является  территория  (например,  завод  размещён  на  участке  земли),  то  и  границы  организации  также  проходят  по  территории  (забор  завода).  Если  пространство  организация  представляет  собой  человечество,  а  сама  организация – группу  людей,  не  обладающую  сколь-нибудь  серьёзной  привязкой  к  территории  (например,  футбольная  команда),  то  граница  организации  проходит  по  людям  (игроки,  тренеры,  менеджеры  команды).  Если  пространством  существования  организации  является  идеология  (например,  религиозная  идеология),  то  границы  организации  также  проходят  по  идеям  (например,  религиозная  организация  баптистов-пятидесятников).

Четвёртое – «организация – …функционирует  на  относительно  постоянной  основе…»,  то  есть  организация  существует  во  времени  и  этот  отрезок  времени  имеет  протяжённость  от  момента  постановки  целей  до  момента  их  достижения.  Момент  достижения  цели  одновременно  является  и  моментом  начала  трансформации  организации  (ликвидации,  перехода  в  новое  качество,  объединения  и  т.п.)  в  соответствии  с  новыми  целями,  стоящими  перед  её  членами.

Пятое – «организация – …образование,  …которое  функционирует…  для  достижения  поставленной  цели»,  то  есть  достижение  цели  является  тем  главным,  ради  чего  организация  создана  и  функционирует.

 

 

 

  • Определение  сущности  организации

 

Выше  уже  было  сказано,  что  организация  как  понятие  имеет  весьма  сложное  и  неоднозначное  толкование.  Поэтому  достаточно  сложной  является  и  сущность  организации.  Она  многогранна  и  определяется  через  различные  категории  и  комплексы  понятий.  Более  того,  можно  выделить  два  достаточно  различных,  но  взаимно  дополняющих  направления,  по  которым  можно  определять  сущность  организации.

Первое  направление  касается  содержания,  наполнения  самой  организации:

  • границы организации,  которые  не  только  могут  быть  разнообразными  (проходить  в  пространстве,  во  времени,  по  людям,  по  идеям  и  т.п.),  но  и  могут  постоянно  меняться  как  количественно,  так  и  качественно;
  • члены организации,  которые  вносят  свой  вклад  в  достижение  целей  организации;  конкретный  человек,  входя  в  состав  коллектива,  движется  к  поставленной  цели  более  успешно  и  продуктивно,  поэтому  люди  и  интегрируются,  кооперируются  в  различные  организации;
  • координирование действий  отдельных  членов – это  необходимый  процесс,  позволяющий  добиваться  успеха  и  двигаться  к  цели  с  наименьшим  расходом  ресурсов;
  • комплексность действий  членов  организации,  которая  понимается  как  способность  их  внутри  организации  осуществлять  различные    формы  распределения  труда  (иерархия,  уровни  специализации,  степень  распределения  по  пространству  и  по  времени  и  т.п.);
  • формализация деятельности  организации,  которая  подразумевает  формирование  в  организации  определённых  правил  и  процедур,  упрощающих  и  стандартизующих  деятельность  членов  организации,  приводящая,  в  конечном  счёте,  к  экономии  ресурсов  организации;
  • централизация и  децентрализация  в  организации,  а  точнее  их  соотношение,  которое  определяют  уровни,  на  которых  принимаются  и  реализуются  решения;  чем  большая  децентрализация,  тем  более  гибкая  и  адаптивная  организации,  тем  легче  она  приспосабливается  к  смене  внешних  условий  её  деятельности  и,  в  конечном  счёте,  тратит  меньше  ресурсов  для  достижения  своей  цели;  однако  при  этом  пути  и  методы  достижения  цели  гораздо  хуже  прогнозируются.

Второе  направление  касается  предназначения  организации,  то  есть  того,  как  она  взаимодействует  с  окружающей  средой,  как  оправдывает  возлагаемые  на  неё  ожидания:

  • востребованность самой  организации  и  производимых  продуктов  и  услуг;
  • место и  роль  организации  в  системе  взаимоотношений  с  другими  субъектами  действия,  в  том  числе,  в  системе  рыночных  отношений;
  • цели, к  которым  стремится  организация  (выживание,  развитие,  выполнение  значимых  функций  и  т.п.);
  • технологии, инструменты,  методы,  ресурсы  и  т.п.,  используемые  организацией  для  достижения  целей;
  • философия организации,  то  есть  те  базовые  ценности,  взгляды,  мотивы,  которые  она  культивирует;
  • внутренняя концепция  организации,  то  есть  что  организация  считает  своими  сильными  и  слабыми  сторонами,  что  является  источником  конкурентоспособности  или  поражения,  на  какие  ресурсы  она  возлагает  надежды;
  • образ (имидж),  в  котором  организация  предстаёт  перед  фактическими  и  потенциальными  потребителями  её  продукции.

 

 

 

1.2.3.  Роль  организаций  в  жизни  современного  общества

 

После  определения  понятия  и  сущности  организации,  а  также  её  функций  становится  понятной  и  роль,  которую  организации  выполняют  в  современном  обществе.  Точнее  всего  роль  организации  можно  определить  через  то  влияние,  которое  она  оказывает  на  различные  стороны  общественной  жизни.  По-видимому,  это  можно  проследить  по  нескольким  направлениям:

  1. Влияние на  отдельных  людей.  Трудно  представить  себе  конкретного  человека  вне  какой-либо  организации.  Человек  работает  на  производственном  предприятии,  то  есть  в  организации;  воспитывается,  учится,  социализируется  в  детском  саду,  школе,  вузе,  то  есть  в  организациях;  проводит  свободное  время  в  театре,  на  стадионе,  то  есть  в  организации;  едет  на  работу  или  учёбу  в  городском  транспорте  вместе  с  другими  пассажирами,  то  есть  в  организации,  хотя  и  временной.  Наконец  человек  живёт  в  семье – самой  прочной  организации  из  известных,  так  как  она  пережила  все  общественные  формации  и  исторические  эпохи.  Видимо,  вне  организации  человек  может  находиться  только  пребывая  длительное  время  в  какой-либо  безлюдной  местности  (тайга,  пустыня  и  т.п.).  Но  тогда,  как  показывают  эксперименты,  у  этого  человека  уже  через  1-2  года  начинаются  проблемы  с  адекватным  восприятием  окружающего  мира.  Человек,  лишённый  окружения  себе  подобными,  то  есть  лишённый  связей  с  какой-либо  социальной  организацией  в  предельном  случае  просто  перестаёт  быть  человеком.  Таким  образом,  социальные  или  социально-экономические  организации  формируют  конкретного  человека,  его  систему  ценностей,  взглядов,  взаимоотношений  с  другими  людьми  и  т.п.
  2. Влияние на  другие  организации.  Любая  организация  окружена  множеством  других  организаций.  При  этом  можно  говорить  об  окружении  данной  организации  одного  с  ней  уровня,  которое  состоит  из  других  разнообразных  организаций,  обладающих  равными  с  ней  возможностями,  правами  и  ответственностью.  Можно  выделить  окружение  низшего  по  отношению  к  данной  организации  уровня,  то  есть  организации,  которые  находятся  в  какой-либо  степени  подчинённости,  зависимости  от  данной  организации.  Можно  выделить  окружение  высшего  уровня  по  отношению  к  данной  организации,  то  есть  те  организации,  в  зависимости  от  которых  находится  данная  организация.  Также  можно  говорить  об    организациях,  составляющих  «ближнее»  окружение  данной  организации,  то  есть  те,  с  которыми  она  взаимодействует  относительно  часто.  Можно  говорить  и  о  «дальнем»  окружении  данной  организации,  то  есть  о  тех  организациях,  с  которыми  она  взаимодействует  относительно  редко.  Аналогично  можно  говорить  о  сильных  и  слабых  взаимодействиях  организаций,  то  есть  о  таких,  которые  производят  существенное  влияние  (по  какому-либо  параметру)  на  данную  организацию  или  мало  существенное.  Даже  такой  упрощённый  перечень  взаимодействий  организаций  показывает,  что  ни  одна  из  них  существовать  и  развиваться  самостоятельно  не  может,  так  как  находится  под  постоянным  влиянием  других  организаций.
  3. Влияние на  идеологию,  доминирующую  в  обществе.  Идеология  или  совокупность  идей  в  обществе  определяется  организациями,  занимающими  доминирующее  положение  в  обществе – политическими,  религиозными,  национальными,  государственными  и  т.п.  Эти  организации  формируют  точки  зрения,  ценности,  систему  оценок  «что  такое  хорошо  и  что  такое  плохо»  и  критерии,  по  которым  подобные  оценки  производятся.  Можно  говорить  об  организациях,  которые  непосредственно  занимаются  формированием  идеологии  в  обществе  и  считают  это  едва  ли  не  главной  своей  целью.  Это  политические  партии,  религиозные,  националистические,  молодёжные  и  т.п.  организации.  Можно  говорить  об  организациях,  которые  прямо  не  занимаются  формированием  идеологии  в  обществе,  но  в  силу  своей  деятельности  и,  самое  главное,  результатов  этой  деятельности  способствуют  трансформации  общественной  идеологии  в  ту  или  иную  сторону.  Примером  таких  организаций  являются  армия,  аэрокосмический,  ядерный,  нефтегазовый  и  другие  комплексы,  деятельность  которых   приводит  к  изменению  отношения  к  нашей  стране  через  формирование  у  руководителей  и  граждан  других  стран  соответствующей  системы  взглядов.  К  аналогичным  результатам,  хотя  и  с  другой  стороны  приводит  деятельность  таких  организаций,  как  Большой  театр,  музей  «Эрмитаж»,  хоккейные  и  футбольные  клубы  и  т.п.  Причём  в  этой  сфере  идёт  весьма  своеобразное  распределение  ресурсов,  то  есть  одни  удачные  гастроли  Большого  театра  могут  дать  значительно  больший  эффект  для  формирования  позитивных  взглядов  на  нашу  страну,  чем  гораздо  более  дорогостоящая  деятельность  аэрокосмического  комплекса.

Можно  приводить  и  другие  примеры  влияния  организаций  на  жизнь  общества,  но  при  этом  следует  сделать  заключение,  что  деятельность  организаций  определяет  жизнь  общества,  а  деятельность  отдельных  людей  проявляется  в  подавляющем  большинстве  случаев  через  деятельность  организаций.  Чем  легче  конкретному  человеку  проявить  себя  в  обществе  через  посредство  разнообразных  организаций,  тем  оно  более  демократично,  чем  сложнее,  тем  оно  более  императивно.  В  этом  смысле  Российская  Федерация  ещё  значительно  отстаёт  от  развитых  стран  Запада.

 

 

 

  • ОРГАНИЗАЦИЯ  КАК  ОТКРЫТАЯ  СИСТЕМА

 

  • Системные  свойства  организации

 

Выше  при  рассмотрении  общих  характеристик  организации  уже  употреблялся  термин  «система».  Этот  термин  является  фундаментальным  во  всех  сферах  деятельности,  связанных  с  организациями,  в  том  числе,  и  в  теории  организации.

Понятие  «система»  и  «организационная  система»  органически  связано  с  такими  понятиями  как  «целостность»,  «элемент»,  «подсистема»,  «надсистема»,  «уровни»,  «связи»,  «структура»,  «иерархия»  и  т.д.  Строго  говоря,  термин  «система»  используется  тогда,  когда  даётся  характеристика  сложного  объекта  как  единого  целого.  Обычно  система  определяется  как  совокупность  элементов  (объектов),  объединённых  некоторой  формой  взаимодействий  для  выполнения  заданной  функции.  Это  очень  широкий  и  малоконструктивный  подход,  поэтому  обычно  используется  множество  более  узких  толкований.  Так  в  философии:

Система – совокупность  элементов,  находящихся  в  отношениях  и  связях  между  собой  и  образующих  некоторое  единое  целое.

В  общей  теории  систем  так  и  не  произошло  выбора  окончательной  формулировки,  поэтому  используется,  как  минимум,  две:

Система – это  реальная  или  мыслимая  совокупность  частей  (элементов),  целостные  свойства  которой  определяются  связями  (отношениями)  между  ними.

Система – это  ограниченное  множество  взаимодействующих  частей  (элементов).

Поскольку  в  настоящем  учебном  курсе  рассматриваются  исключительно  социальные  и  социально-экономические  организации,  в  которых  в  качестве  элементов  обязательно  присутствуют  люди  или  какие-либо  их  группы,  то,  рассматривая  эти  организации  в  категории  систем,  приходится  использовать  понятие  организационной  системы:

Организационная  система – это  совокупность  взаимосвязанных  элементов  (отдельных  людей,  групп,  коллективов,  социальных  и  социально-экономических  организаций  более  низкого  уровня),  направленная  на  достижение  поставленных  целей.

То  обстоятельство,  что  любая  более-менее  сложная  организация  может  быть  представлена  в  виде  системы,  требует  специальных  подходов  и  методов  работы  с  ними.  Поэтому,  в  частности,  выделяют:

Системный  анализ – совокупность  методов  и  средств  исследования  и  конструирования  сложных  объектов  при  создании  и  управлении  техническими,  экономическими  и  социальными  системами.

Системный  подход – методологическое  направление  в  науке,  задачей  которого  является  исследование  и  конструирование  систем – сложноорганизованных  объектов  различной  природы.

Во  всех  вышеприведённых  определениях  в  качестве  обязательной  категории  присутствуют  связи.  Действительно  связи  в  системах  играют  роль  не  меньшую,  чем  элементы,  составляющие  эту  систему.  Без  связей  совокупность  элементов  представляет  собой  всего  лишь  совокупность элементов  и  системой  не  становится.  Вообще  связи – это  не  что  иное,  как  разнообразные  каналы  переноса  вещества,  энергии  и  информации.  Качество  и  количество  связей  в  системе  может  существенно  влиять  на  её  свойства.  Различают  связи:

  • прямые, то  есть  непосредственное  воздействие  одного  элемента  на  другой  (см.  рис. 1.3.1);
  • обратные, то  есть  воздействие  результатов  деятельности  данного  элемента  на  те  элементы,  благодаря  воздействиям  которых  данный  элемент  функционирует  (см.  рис. 1.3.1);
  • положительные, то  есть  усиливающие  какое-либо  воздействие,  и  отрицательные,  то  есть  ослабляющие  это  воздействие;
  • рассматривая усиление  или  ослабление  воздействия  можно  говорить  о  коэффициентах  такого  усиления  или  ослабления,  которые  могут  быть  как  больше  единицы,  так  и  меньше.

 

 

                    Рис.  1.3.1.  Прямые  и  обратные  связи  в  системе

 

 

Рассматривая  организацию  как  систему  можно  выделить  её  главные  свойства:

  • Сложность. Есть  большая  группа  систем,  таких  как  кристаллы,  часовые  механизмы,  термостаты  и  т.п.,  которые  функционируют,  не  имея  цели  и  активного  воздействия  на  окружающую  среду.  Такие  системы  называются  простыми.  Все  социальные  и  социально-экономические  системы  являются  сложными,  так  как  они  способны  совершать  поиск  и  выбор  целей  и  активное  решение  стоящих  задач.  Также  они  обладают  в  той  или  иной  форме  памятью,  то  есть  предшествующие  события  или  состояния  оставляют  на  них  какой-либо  след.   
  • Динамизм. Если  в  системе  имеет  место  активное  взаимодействие  элементов  между  собой,  а  сама  система  активно  взаимодействует  с  внешней  средой,  благодаря  чему  меняется  во  времени  её  структура,  элементный  состав,  связи,  какие-либо  параметры,  то  такая  система  называется  динамической.  В  противном  случае  система  является  статической.
  • Открытость. Если  система  обменивается  с  внешней  средой  веществом,  энергией  и  информацией – всеми  тремя  субстанциями  одновременно  либо  какой-то  их  комбинацией,  то  она  считается  открытой.  Если  никакого  обмена  нет,  то  система  считается  закрытой.  Простые  системы  типа  кристалла  или  часового  механизма  относятся  к  закрытым  системам.
  • Структурированность. Если  в  системе  удаётся  достаточно  чётко  выделить  отдельные  элементы,  уровни  и  связи,  то  система  считается  структурированной.  В  противном  случае  система  считается  неструктурированной  (диффузной,  аморфной).
  • Детерминированность. Если  в  системе  имеет  место  фиксированное  количество  элементов  в  каждый  момент  времени,  однозначные  связи  между  ними  и  расположение  их  в  границах  системы,  то  такая  система  считается  детерминированной  (жёсткой,  определённой).  В  противном  случае  система  является  стохастической  (мягкой,  вероятностной).
  • Самоорганизация. Стохастические  системы,  как  правило,  проявляют  склонность  к  самоорганизации  (саморегулированию,  самонастраиванию,  самообучению,  самоадаптации),  то  есть  к  выбору  такой  структуры,  таких  элементов  (количественно  и  качественно),  таких  связей,  которые  позволяют  им  быть  наиболее  оптимальными  в  каждой  конкретной  ситуации.  Самоорганизующиеся  системы  характеризуются  следующими  признаками:

изменчивость,  нестабильность,  случайность  отдельных  параметров 

    и  форм  поведения;

-  способность  адаптироваться  к  изменениям  внешней  и  внутренней

    среды;

-  склонность  к  самосохранению  за  счёт  использования  внутренних 

    ресурсов.

  • Целостность, то  есть  конкретная  система  сохраняет  свои  системные  признаки  только  до  тех  пор,  пока  она  сохраняет  целостность.  Это  важное  свойство  не  мешает  существованию  систем,  о  которых  заранее  известно,  что  они  в  процессе  своего  движения  к  цели  будут  терять  какие-то  свои  элементы  и  связи  (например,  воинское  подразделение  несёт  потери  во  время  боя).
  • Эмерджентность, то  есть  наличие  у  системы  качественно  новых  свойств  и  признаков,  отсутствующих  у  составляющих  элементов.  Также  под  свойство  эмерджентности  попадает  и  то  обстоятельство,  что  элементы,  объединяясь  в  систему,  теряют  какие-то  свои  индивидуальные  свойства  и  возможности.
  • Устойчивость, то  есть  система  всегда  стремиться  восстановить  равновесие,  нарушенное  под  действием   внешних  или  внутренних  факторов,  используя  для  этого  свои  ресурсы.
  • Необходимое разнообразие,  то  есть  система  должна  состоять,  как  минимум,  из  двух  существенно  отличающихся  элементов  (правое  и  левое,  верх  и  низ,  он  и  она,  болт  и  гайка,  электрон  и  позитрон  и  т.п.).

На  основе  перечисленных  свойств  можно  сформулировать  признаки  зрелой  социально-экономической  системы:

  • объединение множества  различных  элементов  (людей);
  • единство главной  цели  (например,  получение  прибыли);
  • наличие связей  между  элементами  (например,  связи,  вытекающие  из  разделения  труда);
  • целостность и  единство  элементов  (человека  невозможно  разделить  на  какие-либо  части);
  • структура и  иерархичность  (определяется  технологическими  процессами  и  традициями);
  • относительная самостоятельность  (каждый  человек  сам  организует  производственные  процессы  на  своём  месте);
  • наличие выделенной  функции  управления  (существует  штат  руководителей-менеджеров);
  • длительные периоды  работы  в  стационарном  режиме  (периоды  выполнения  конкретных  заказов,  когда  любые  изменения  не  желательны).

 

 

 

  • Внутренняя среда  организации

 

Как  уже  неоднократно  упоминалось  выше,  любая  организация  имеет  какое-то  собственное  наполнение,  которое  собственно  и  называется  внутренней  средой.  Именно  во  внутренней  среде  организации  существуют  её  элементы  и  связи  между  ними,  располагаются  уровни  и  структуры.  Внутренние  среды  различных  организаций  отличаются  большим  разнообразием,  так  как  напрямую  зависят  от  элементного  состава,  внутренних  связей,  стоящих  перед  организацией  целей  и  задач,  используемых  инструментов  достижения  целей  и  т.п.  Тем  не  менее,  сделав  определённые  допущения,  можно  сформировать  некоторую  обобщённую  внутреннюю  среду  организации.  Ниже  для  рассмотрения  внутренней  среды  выбрана  самая  сложная  социально-экономическая  организация – производственное  предприятие  (см.  рис. 1.3.2).  Для  удобства  представления  использована  мнемоническая  схема  «ромашка».  Всё  что  находится  внутри  «ромашки»  является  внутренней  средой  организации.

Ядром  внутренней  среды  являются  миссия,  философия  и  цель,  стоящая  перед  организацией.  Цели  организаций,  то  есть  то,  к  чему  они  стремятся,  могут  быть  самые  разные  (получение  прибыли,  реализация  какой-либо  идей,  проекта,  достижение  определённых  результатов,  создание  ситуации,  в  том  числе,  стабилизация  ситуации  и  т.п.).  Цель  может  быть  единственной  и  множественной  (многоплановой),  может  быть  кратко-,  средне-  и  долгосрочной,  может  быть  тактической,  оперативной  и  стратегической  и  т.д.  Но  в  любом  случае  цель  должна  в  большей  или  меньшей  степени  разделяться  большинством  членов  данной 

организации.  Миссия  организации  (термин  англоязычный  и  не  имеет  чёткого  определения  в  русском  языке,  его  толкование  даётся  по  англо-американской  деловой  практике)  определяет  её  предназначение,  то  есть  для  чего  организация  создана  и  функционирует.  Миссия  организации  может  заключаться  в  установлении  определённой  системы  отношений,  выполнении  каких-либо  функций,  удовлетворении  чьих-либо  интересов  и  т.п.  Философия  организации  (хотя  термин  и  не  является  англоязычным,  но  в  данном  случае  используется  так,  как  принято  в  англо-американской  деловой  практике)  определяет  как,  какими  методами,  путями  организация  будет  двигаться  к  своей  цели.  Философия  организации  может  устанавливать  систему  взаимоотношений  между  членами  организации,  между  членами  организации  по  отдельности  и  организацией  целиком  и  внешней  средой.  Философия  может  устанавливать  разрешённые  и  запрещённые  приёмы  деятельности  (например,  «клиент  всегда  прав»)  и  т.п.

Одним  из  важнейших  «лепестков»  являются  люди  или  персонал  организации.  Важнейшим  это  является  потому,  что  без  людей  любая  социально-экономическая  организация  мертва,  так  как  именно  люди,  обладающие  знаниями,  умениями,  навыками,  квалификацией,  опытом  способны  приводить  в  движение  оборудование,  запускать  и  поддерживать  любые  процессы,  трансформировать  исходные  ресурсы  в  конечную  продукцию,  адаптировать  организацию  под  требования  внешней  среды  и  т.п.

Перечисленные  выше  процессы  принято  называть  бизнес-процессами.  В  нормально  функционирующей  организации  имеется  три  основных  категории  бизнес-процессов:

-  процессы  приобретения  ресурсов  в  окружающей  среде  (поиск 

   информации,  ведение  переговоров,  заключение  сделок,  финансирование,

   транспортировка  и  т.п.),  то  есть  то,  что  принято  называть  процессами 

   обеспечения;

-  процессы  трансформации  исходных  ресурсов  в  готовую  продукцию 

    (проектирование,  конструирование,  подготовка  сырья,  технологий, 

    оборудования,  специалистов,  собственно  процессы  трансформации 

    сырья  в  конечный  продукт,  ремонт  и  восстановление  изношенного

    оборудования,  утилизация  отходов  и  т.п.),  то  есть  то,  что  обычно 

    принято  называть  производственными  процессами;

-  процессы,  связанные  с  реализацией  готовой  продукции  на  рынках  и

    дальнейшей  эксплуатацией  (маркетинг,  продажи,  транспортировка, 

    обслуживание,  ремонт,  поставка  расходных  материалов  и  т.п.),  то  есть 

    то,  что  принято  называть  процессами  реализации.

 

 

  Посредники

  Конкуренты

  Контактные

      группы

 

 Поставщики

 

 Покупатели

 

   Партнёры

 

 

 

               Рис. 1.3.2.   Внутренняя  и  внешняя  среда  организации

 

 

Следующий  важный  элемент  внутренней  среды  организации – это  стратегии,  которым  она  следует.  Вообще  понятие  стратегии  является  достаточно  неопределённым.  Поэтому  здесь  под  стратегиями  организации  понимаются  те  пути  (способы),  которые  она  будет  использовать  для  перехода  в  нужное  состояние  в  долгосрочном  периоде.  Например,  при  главной  цели  организации,  заключающейся  в  победе  в  конкурентной  борьбе,  в  качестве  стратегий  могут  быть  выбраны  разработка  новых  товаров,  выход  на  новые  рынки,  слияние  с  другими  организациями,  изменение  технологий  и  т.п.  В  зависимости  от  поставленной  цели  можно  выделить  стратегии  стабильности,  роста,  обороны  и  т.д.

Как  уже  говорилось  выше,  организация  состоит  из  элементов,  уровней,  занимаемых  этими  элементами,  и  связей,  их  соединяющих.  Всё  вместе  это  составляет  организационную  структуру  конкретной  организации.  В  организационной  структуре  могут  выделяться  различные  подструктуры.  В  частности,  всегда  как  подструктура  отдельно  рассматривается  организационная  структура  управления,  которая  обеспечивает  управляемость  конкретной  организации;  производственная  структура,  которая  обеспечивает  получение  конкретной  продукции  и  т.п.

Следующей  составляющей  внутренней  среды  организации  является  организационная  культура,  являющаяся  общей  для  большинства  членов    системой  ценностей,  правил  и  норм  поведения,  принятых  в  организации.  Организационная  культура  является  чрезвычайно  консервативным  аспектом  в  деятельности  организации,  то  есть  она  медленно  формируется  и  также  медленно  меняется,  даже  если  уже  давно  не  соответствует  потребностям  конкретной  организации.

Также  к  важным  составляющим  внутренней  среды  организации  относятся  организационные  процедуры,  то  есть  те  хорошо  отработанные  последовательности  действий,  которые  позволяют  организации  вести  свою  деятельность  «не  изобретая  велосипед».  К  организационным  относятся  процедуры  управления  организацией,  делегирования  полномочий,  оплаты  труда,  поощрения  и  наказания,  технической,  технологической,  экономической  и  организационной  подготовки  производства,  собственно  выпуска  продукции,  подготовки  кадров  и  т.п.

 

 

 

  • Внешняя среда  организации

 

Всё,  что  находится  за  пределами  «ромашки»  (см.  рис.  1.3.2),  относится  к  внешней  среде  организации.  Таким  образом,  внешняя  среда – это  обширнейшая  сфера  всего,  что  не  принадлежит  самой  организации.  Даже  поверхностная  попытка  провести  систематизацию  внешней  среды  социально-экономической  организации  приводит  к  выявлению  в  ней,  как  минимум,  отдельных  людей  и  их  различных  групп,  отдельных  организаций  и  их  объединений  и,  что  самое  главное,  огромное  количество  уровней,  на  которых  формируются  бесчисленные  связи  между  людьми  и  организациями.  Всё  перечисленное  существенно  усложняет  рассмотрение  внешней  среды,  окружающей  конкретную  организацию.  Тем  не  менее,  в  настоящее  время  выработан  ряд  подходов,  позволяющих  рассматривать  внешнюю  среду  организации  с  конструктивных  позиций.

Внешнюю  среду  любой  организации  можно  разделить  на  две  части.  Одна из них – «ближнее» окружение, с которым организация постоянно контактирует  и  влияет  на  него и которое непосредственно влияет на  деятельность  организации, увеличивая или уменьшая эффективность ее работы, приближая или отдаляя достижение ее целей. Обычно это ближнее окружение называют внешней микросредой организации. Как  правило,  она  имеет  следующий  состав:

  • Поставщики, то есть организации и физические лица, обеспечивающие организацию материальными, энергетическими, финансовыми, трудовыми и информационными ресурсами.
  • Покупатели или клиенты, то есть организации и физические лица, приобретающие товары и услуги, производимые организацией.
  • Партнёры, то  есть  организации  и  физические  лица,  проявляющие  интерес  к  совместной  деятельности.
  • Посредники, то есть организации и физические лица, способствующие организации как в приобретении необходимых ресурсов, так и в сбыте произведённых товаров и услуг.
  • Конкуренты, то есть организации и физические лица как производящие аналогичную продукцию и реализующие её на этих же рынках, так и использующие то же сырьё и ресурсы.
  • Контактные группы  (аудитории), то есть организации и физические лица, проявляющие реальный или потенциальный  интерес к деятельности организации и оказывающие влияние на ее способность достигать поставленные  цели. Контактные аудитории могут как способствовать, так и противодействовать усилиям организации в достижении поставленных целей. В связи с этим различают:

благотворные аудитории – группы лиц, интерес которых к

   организации носит благожелательный  характер (например, близкие

   родственники людей, работающих в организации,  «свои» средства

   массовой информации, торговые союзы и ассоциации,

   администрации  районов,  городов  и  регионов,  заинтересованные  в 

   развитии  данного  вида  деятельности и т.п.);

искомые аудитории – группы лиц, чьей заинтересованности

   организация ищет, но не всегда находит (например, независимые

   средства массовой информации, окрестное население и

   соседствующие организации, банки, общественные организации и

   профсоюзы и т.п.);

нежелательные аудитории – группы лиц, интереса которых

   организация старается не привлекать, но вынуждена считаться с

   ними (например, враждебно настроенные средства массовой

   информации, сильные конкуренты, коррумпированные

   представители власти, криминалитет и т.п.).

Главная особенность внешней микросреды состоит в том, что не только она влияет на деятельность организации, но и организация может на неё влиять каким-либо способом (например, заключать договора, побеждать в конкурсах, устраивать ценовой демпинг, покупать и продавать фьючерсы и т.п.)

Другая часть – «дальнее» окружение – включает все те факторы, которые могут оказывать воздействие на организацию, но не прямое, а опосредованное, как правило, в виде создания фона, обязательного для всех конкурирующих организаций, на котором, собственно, разворачиваются действия внешней микросреды. Обычно это дальнее фоновое окружение называют внешней макросредой организации. Воздействие внешней макросреды на организацию выявлять и изучать  труднее, чем воздействие внешней микросреды, но игнорировать  нельзя, так как именно она определяют тенденции, которые влияют на «ближнее» окружение организации. Руководители организаций не могут управлять параметрами «дальнего» окружения, но должны отслеживать тенденции их изменения и учитывать их в своих планах. Внешняя макросреда включает в себя следующие группы факторов:

  • Политические факторы, к  которым  относятся  внутренняя и внешняя политика федеральных и региональных органов власти, действия муниципальных властей, законодательство и особенно законодательство в сфере предпринимательства, промышленной и финансовой политики и трудовое  законодательство  и  т.п.
  • Экономические факторы, к  которым  относятся  макроэкономические стратегии, обменные курсы валют, ставки таможенных пошлин, стимулирование инвестиций, национальные проекты, распределение доходов, уровень безработицы и т.п.
  • Демографические факторы, к  которым  относятся  половозрастной состав населения, изменения рождаемости,  смертности и состава семьи, миграция населения, изменение образа жизни и т.п.
  • Естественно-географические факторы, к  которым  относятся  наличие или отсутствие каких-либо видов сырья  и  энергии, положение относительно источников сырья  и  энергии, транспортных путей, больших и малых городов, характеристики климата,  присутствие  крупных  рек  и  морей,  особенности  рельефа и т.п.
  • Научно-технические факторы, к  которым  относятся  научно-технический прогресс, рост ассигнований на НИОКР, новые открытия и изобретения, разработка новых технологических процессов и освоение новых видов сырья и энергии и т.п.
  • Факторы национального,  культурного  и  религиозного  окружения,  к  которым  относятся  приверженность определённым культурным и религиозным ценностям, субкультуры в рамках единой культуры, исторические  и  национальные особенности развития страны, народа и т.п.

Главная  особенность  внешней  макросреды  состоит  в  том,  что  она  создаёт  фон,  на  котором  функционирует  не  только  данная  организация,  но  и  все  другие,  наполняющие  внешнюю  среду.  Оказывать  какое-либо  влияние  на  внешнюю  макросреду  организация  не  может.

 

 

 

  • Жизненный цикл  организации

 

Особенностью  практически  всех  организаций  является  то,  что  рано  или  поздно  они  устаревают  и,  несмотря  на  их  неизменное  качество   функционирования,  к  ним  теряют  интерес  как  свои  члены,  так  и  внешняя  среда. Причин утраты интереса  может  быть  много,  но,  как  правило,  главная  среди  них – это конкуренция  со  стороны  других  организаций,  лучше  отвечающих  на  запросы  со  стороны  внешней  среды  и  более  эффективных  в  социальном  и  экономическом  плане.  В  соответствии  с  этим  положением  любая  организация  в  какой-то  момент  зарождается,  затем  развивается,  добивается  успехов,  достигает  зрелости,  после  чего  стареет  и,  наконец,  прекращает  своё  существование.  Все  перечисленные  этапы  и,  возможно,  некоторые  ещё  составляют  жизненный  цикл  организации.

Жизненный  цикл  организации – это  последовательность  предсказуемых  состояний,  которые  организация  проходит,  начиная  с  момента  своего  зарождения  и  до  упадка  и  полного  исчезновения.

Жизненный  цикл  организации  непосредственно  связан  с  жизненным  циклом  товара  или  услуги,  которые  она  производит.  Если  организация  начинает  выпуск  товара,  к  которому  проявляют  интерес  потребители,  то  она  быстро  развивается.  Пределом  её  развития  является  обеспеченность  выпускаемым  товаром  всех,  кому  он  нужен  или  доступен.  После  того,  как  все  заинтересованные  потребители  удовлетворены,  наступает  стабилизация  развития  организации.  Этот  этап  может  длиться  до  тех  пор,  пока  не  появится  товар-конкурент,  который  либо  стоит  меньше  старого  товара,  либо  является  более  функциональным  (например,  так  произошёл  переход  с  химической  фототехники  на  цифровую).  Но  может  в  силу  общего  развития  и  вообще  произойти  отказ  от  некоторых  товаров  (например,  так  произошёл  отказ  от  конных  экипажей  и  всего,  что  связано  с  конно-гужевым  транспортом).  Таким  образом,  если  продукция  организации  продаётся  на  рынке,  то  организация  может  рассчитывать  на  существование,  если  продаж  нет,  то  организация  стагнирует – приходит  в  упадок  и,  если  не  принять  специальных  мер  (смена  рынка,  товара,  технологий,  сырья  и  т.п.),  то  она  прекратит  своё  существование.  Из  приведённой  концепции  следует,  что  важнейшим  показателем  жизнеспособности  организации  является  объём  продаж  её  продукции.  Высказанные  положения  проиллюстрированы  схемой  на  рис.  1.3.3,  которая  носит  качественный  характер.

 

0    1       2          3          4          5          6       7          8          9          10

 

Рис. 1.3.3.   Жизненный цикл организации

 

 

По  вертикальной  оси  на  схеме  откладываются  объёмы  продаж,  то  есть  фактически  рыночную  активность  организации,  доходы  или  расходы,  которые  эти  продажи  приносят.  На  горизонтальной  оси  изображено  развитие  этих  процессов  во  времени.  При  этом  можно  выделить  характерные  этапы:

0 – 1        - этап  зарождения  идеи  организации,  которая  будет  выпускать  конкретную  продукцию;  затем  на  этом  же  этапе  идут  процессы  организационной,  проектно-конструкторской  и  финансовой  проработки;  в  этот  период  организация  только  создаётся  и  у  неё  нет  продаж  и, соответственно, доходов  также  нет,  а  расходы  есть;

1 – 2       - этап  начального  выведения  товара  на  рынок,  на  котором  продажи  хотя  и  есть,  но  они  не  покрывают  всех  расходов – идёт  знакомство  рынка  с  товаром;  организация  на  этом  этапе  нередко  продаёт  товар  себе  в  убыток;

2 – 3       - этап  бурного  роста  объёмов  продаж,  который  наступает,  если  рынок  «принял»  товар,  то  есть  нашлась  своя  ниша;  на  этом  этапе  у  организации  появляются доходы, превосходящие расходы, то есть прибыль;  организация  начинает  бурно  развиваться;

3 – 4        - этап спокойного  роста  объёмов  продаж,  на  котором  прибыль увеличивается  и  организация  продолжает  развиваться;

4 – 5        - этап зрелости, на котором объёмы продаж и прибыль принимают   максимальное значение и более не растут,  то  есть  все,  кому  товар    нужен  и  доступен  его  приобретают; обычно организация заинтересована, чтобы этот этап длился как можно дольше,  так  как  именно  на  этом  этапе  происходит  укрепление  позиций  организации  на  рынке  и  разрабатываются  заделы  на  будущее;

5 – 6         - этап  спада  объёмов  продаж  и,  соответственно,  прибылей;  в  принципе  жизненный  цикл  данного  товара  на  этом  этапе  может  закончиться,  но  это  не  означает,  что  заканчивается  жизненный  цикл  организации  и,  если  она  чувствует,  что  не  всё  ещё  потеряно,  то  может  перейти  к  следующему  этапу;

6 – 7         - этап  дополнительных  инвестиций,  на  котором  за  счёт  прибыли,    накопленной  на  этапах  2 – 6,  организация  может  либо  придать  старому  товару  новые  качества  (модернизация,  дополнительные  свойства,  современный  дизайн,  усиленная  реклама,  снижение  цен  и  т.п.),  либо  сменить  его  на  новый  товар  (из  этой  же  товарной  группы  или  принципиально  новый),  либо  поменять  свои  рынки  сбыта,  либо  вступить  в  какое-либо  объединение  с  другими  организациями,  либо  предпринять  ещё  какие-либо  шаги  по  продлению  своего  жизненного  цикла;  следует  подчеркнуть,  что  данный  этап  всегда  связан  с  расходами;

7 – 8         - этап повторного роста объёмов продаж и появления прибыли  у  организации,  как  следствие  инвестиций  на  предыдущем  этапе;

8 – 9         - этап повторной зрелости, на котором обычно объёмы продаж и прибыли не превосходят соответствующих значений на этапе первой зрелости,  если  это  модернизированный  старый  товар,  если  товар  или  рынок  совершенно  новый,  то  всё  может  быть  наоборот;

9 – 10       - этап  повторного  спада  объёмов  продаж  и  прибыли,  на  котором  организация  старается  выжать  из  товара  всё,  что  можно  и  прекратить  его  выпуск;  впрочем,  бывают  случаи,  когда  вновь  и  вновь  делаются  дополнительные  инвестиции  в  сам  товар,  в  технологии  его  производства,  в  новое  сырьё,  в  маркетинг  и  т.п.,  в  результате  чего  и  вновь  и  вновь  реанимируется  интерес  к  нему  покупателей  и  жизненный  цикл  организации  продолжается.

Повышенный интерес к концепции жизненного цикла организации на современном этапе объясняется рядом причин:

  • средняя продолжительность  жизни  конкретных  организаций  стала быстро сокращаться, так как вследствие ускорения научно-технического прогресса на рынках постоянно растет количество товаров-конкурентов и товаров-заменителей;  также  вследствие  процессов  глобализации  и  регионализации  идёт  ускоренное  перемещение  капиталов  по  всему  миру  и  концентрация  их  в  новых  местах,  что,  соответственно,  ведёт  к  массовому  умиранию  старых  организаций  и  возникновению  новых;
  • эффективность инвестиций  на  разных  этапах  жизненного  цикла  организации  существенно  отличается;  наивысшая  эффективность,  как  правило,  наблюдается  на  этапах  2 – 3  и  3 – 4;  
  • отношение внешней  среды  к  организации  также  сильно  зависит  от  этапа  жизненного  цикла:  на  этапе  0 – 1,  пока  она  себя  ещё  никак  не  проявила,  нет  сформированного  к  ней  отношения;  на  этапах  1 – 2  и  2 – 3  отношение  очень  настороженное  и  даже  враждебное;  на  этапе  4 – 5  отношение  к  организации  как  к  «столпу  стабильности»;  на  этапах  5 – 6  и  9 – 10  отношение  можно  сформулировать  как  «что  можно  заполучить  от  этой  организации  подешевле»  и  т.п.

Вообще  жизненный  цикл  организации  является  достаточно  важным  показателем,  демонстрирующим  особенности  развития  страны,  территории,  отрасли  и  т.п.  По  нему  можно  судить  о  динамике  экономических  отношений,  капиталов,  товаров  и  т.п.   

Вышеизложенный  подход  к  жизненному  циклу  организации  можно  назвать  «товарным».  Есть  другие  подходы,  в  частности,  ниже  изложен  подход,  который  можно  назвать  «управленческим»:

  1. Этап предпринимательства, на  котором  организация  находится  в  стадии становления.  В  это  период  формируется  жизненный  цикл  производимого  товара.  Цели  организации  являются  еще  не  четкими.  В  организации  бурно  развиваются  творческие  процессы.  Члены  организации – здесь  они  все  попадают  под  категорию  «отцы-основатели»,  демонстрируют  преданность  делу  организации.  Успешное  прохождение  этого  этапа  существенно  зависит  от  имеющихся   ресурсов.
  2. Этап коллективности, на котором  организация,  уже  прошедшая  свой  первый  и  самый  опасный  этап,  фиксирует  свои  цели,  начинает  формировать  структуры,  вырабатывает  миссию,  философию  и  т.п.  Члены организации демонстрируют высокие обязательства перед организацией,  перед  коллективом,  но  среди  них  уже  кроме  «отцов-основателей»  есть  и  новички,  При  этом  коммуникации  сохраняются,  как  правило,  неформальными.
  3. Этап формализации управления, на  котором  упор  делается  на  стабильность  функционирования.  При  этом  отрабатываются  стандартные процедуры  управления  организацией.  Формируются  самостоятельные органы  управления,  возрастает  роль  высшего  звена  управления.  Формализуются  и  отношения  между  членами  организации – появляются  руководители  и  подчинённые.  Соответственно  формализуются  и  коммуникации.
  4. Этап выработки структуры. Поскольку наступила  стабилизация  деятельности,  то  совершенствуется  структура.  Увеличивает  выпуск  товаров,  расширяются  рынки  сбыта, выявляются новые возможности развития. Механизм принятия решений децентрализован.  Отношения  между  членами  организации  строго  формализованы.
  5. Этап упадка. Рынок насытился  данными  товарами,  поэтому  спрос  на  них  падает.  Идёт  жёсткая  конкурентная  борьба.  Высшее  руководство  основное  внимание  уделяет  поиску  путей  выхода  из  кризиса:  поиск  новых  рынков,  новых  товаров,  партнёров  и  т.п.  В  организации  растёт  число  конфликтов,  идет  сокращение  штатов.  К  руководству  нередко  приходят  новые  люди,  которые  никак  не  связаны  с  «отцами-основателями»  и  старыми  обязательствами.  Поэтому  они  вводят  жёсткий  централизованный  механизм  принятия  решений.

Встречаются  в  литературе  и  другие  подходы  к  представлению  жизненного  цикла  организации,  отличающиеся  разной  степенью  формализации,  но,  в  принципе, не  содержащие  ничего  нового  по  сравнению  с  двумя  вышеизложенными  подходами.

 

 

 

  • Взаимодействия и  адаптация  организации  к  изменениям  внешней  среды

 

Выше  уже  упоминалось,  что  внутренние  и  внешние  среды  любой  организации  взаимосвязаны  и  тем  или  иным  образом  взаимодействуют  друг  с  другом.  Не  являются  в  этом  смысле  исключением  и  социально-экономические  организации.  Они  как  открытые  системы  обмениваются  с  внешней  средой  веществом,  энергией  и  информацией.  Соответственно,  связи  внутренней  среды  такой  организации  с  внешней  средой  представляют  собой  совокупность  каналов,  по  которым,  собственно,  движется  вещество,  энергия  и  информация.    Отсюда  следует,  что  взаимодействие  организации,  а  точнее  её  внутренней  среды  с  внешней  средой  представляет  собой  изменяющиеся  во  времени  и  пространстве  потоки  вещества,  энергии  и  информации,  движущиеся  по  многочисленным  каналам,  соединяющим  эти  среды.

В  качестве  примера  можно  рассмотреть  производственную  организацию – завод  как  наиболее  сложную  социально-экономическую  организацию.  Даже  небольшой  завод,  а  точнее  его  производственная  сфера,  которая  составляет  суть  внутренней  среды,  связана  с  внешней  средой,  состоящей  из  (см.  рис.  1.3.2)  микросреды  (поставщики,  покупатели,  посредники,  партнёры,  конкуренты,  контактные  группы)  и  макросреды  (политика,  экономика,  научно-технический  прогресс,  демография,  географическое  положение,  климат,  религия,  общая  культура)  тысячами  каналов,  по  которым  движется  вещество,  энергия  и  информация.  Если  говорить  более  конкретно,  то  завод  покупает  у  различных  продавцов,  находящихся  в  окружающей  среде,  материальные,  энергетические,  трудовые,  финансовые  и  информационные  ресурсы,  трансформирует  их  в  готовую  продукцию,  которую  продаёт  на  рынках  внешней  среды  в  сопровождении  необходимой  информации.

Результатами  взаимодействия  внутренней  и  внешней  сред  организации  могут  быть: 

  • адаптация (трансформация,  настраивание)  организацией  внешней  среды  под  свою  деятельность;  на  практике  подобные  случаи  встречаются  довольно  редко,  так  как  их  способны  реализовывать  только  мощные  высокоразвитые  организации;  например,  Магнитогорский  металлургический  комбинат – один  из  крупнейших  производителей  стали  достаточно  успешно  адаптирует  всю  экономическую  сферу  города  Магнитогорска  и  частично  экономическую  сферу  Челябинской  области  под  свои  интересы;  вместе  с  тем  сам  Магнитогорский  металлургический  комбинат  постоянно  адаптируется  под  изменения  мирового  рынка  стали;
  • адаптация (трансформация,  настраивание)  организации  под  меняющиеся  воздействия  внешней  среды,  что  на  практике  является  весьма  распространённым  явлением;  например,  адаптация  хлебозаводом  объёма  и  ассортимента,  выпускаемых  хлебо-булочных  изделий,  под  изменения  количественного  и  половозрастного  состава  населения  города  и  цен  на  зерно.

Можно  подробно  рассмотреть  второй  случай,  как  наиболее  часто  встречающийся.  Адаптация  организации  к  изменениям  внешней  среды  всегда  связана  с  её  внутренними  трансформациями.  Они  могут  быть  трёх  видов:

  1. Изменение элементного  состава,  то  есть  в  организации  меняется  количество  и  качество  составляющих  её  элементов.  На  заводе  отдельные  люди,  группы  людей  и  целые  подразделения,  потребность  в  которых  упала  ниже  некоторого  предела,  либо  переходят  в  другое  качество,  либо  вообще  сокращаются  (увольняются).  Практически  это  означает,  что  людей  сначала  отправляют  на  переподготовку,  а  затем  ставят  на  другие  рабочие  места,  либо  сокращают.  Подразделения  либо  переориентируют  на  другие  направления  работы,  либо  расформировывают.
  2. Изменение структуры,  то  есть  в  организации  меняется  количество  уровней,  на  которых  располагаются  элементы,  и  количество  элементов,  располагающихся  на  отдельных  уровнях.  Практически  это  означает,  что  при  сохранении  общей  численности  работников  завода  меняется  номенклатура  рабочих  мест  в  связи  с   изменениями  их  функций.  Например,  увеличение  (сокращение)  числа  рабочих-станочников  за  счёт  сокращения  (увеличения)  числа  рабочих  без  специальностей;  увеличение  (сокращение)  числа  руководителей  среднего  звена  за  счёт  сокращения  (увеличения)  числа  специалистов;  расширение  (сокращение)  заготовительного  производства  за  счёт  сокращения  (расширения)  механосборочного  производства.  При  таких  трансформациях  рабочие  места  могут  переходить  с  одного  уровня  на  другой  (квалифицированные  рабочие – рабочие  без  специальности,  руководители  среднего  звена – специалисты),  либо  из  одного  подразделения  в  другое  (заготовительное  производство – механосборочное  производство).
  3. Изменение связей,  то  есть  при  сохранении  в  организации  количества  элементов  и  уровней,  на  которых  они  расположены,  меняется  количество  и  качество  каналов,  по  которым  они  обмениваются  веществом,  энергией  и  информацией.  Практически  это  означает,  что  при  сохранении  структуры  завода  и  общего  количества  рабочих  мест,  в  том  числе,  в  отдельных  структурных  подразделениях,  меняются  функции  отдельных  рабочих  мест  и  подразделений  и,  следовательно,  их  взаимоотношения.  Например,  рабочее  место  рабочего-станочника  трансформируется  в  рабочее  место  оператора  станков-полуавтоматов;  механосборочный  цех,  работающий  в  обычном  режиме,  и  такой  же  цех,  но  работающий  в  режиме  внутреннего  рынка.

В  реальной  обстановке  при  адаптации  организаций  к  изменениям  внешней  среды  маловероятно,  что  организация  ограничится  только  трансформациями  одного  вида  из  вышеперечисленных.  Скорее  всего,  процесс  адаптации  будет  иметь  признаки  всех  трёх  видов.

В  заключение  следует  отметить,  что  адаптационные  изменения  в  конкретной  организации  в  связи  с  изменениями  во  внешней  среде  могут  достичь  таких  значений,  что  данная  организация  превратится  в  принципиально  другую.  Например,  в  погоне  за  повышением  своей  устойчивости  и  конкурентоспособности  на  рынке  (причина – изменения  рыночной  ситуации)  организации  объединяются,  формируя  концерны  и  холдинги  (адаптация  в  виде  усложнения  структуры  и  связей  и  изменения  количества  и  качества  элементов).

Также  в  процессе  адаптации  организации  к  изменениям  во  внешней  среде  может  реализовываться  и  другой  крайний  случай,  когда  адаптационные  изменения  вырастают  до  таких  размеров,  что  начинают  разрушаться  структуры  и  связи  и  уничтожаться  элементы  вплоть  до  полного  исчезновения  организации.   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. ТИПОЛОГИЯ И  СТРУКТУРА  ОРГАНИЗАЦИЙ

 

 

 

  • СОЦИАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

 

  • Понятие социальной организации

 

Любую  организацию,  в  которой  в  качестве  элементов  присутствуют  люди  в  количестве  два  и  более  со  всем  многообразием  их  отношений  между  собой,  с  другими  элементами  и  с  внешней  средой,  принято  называть  социальной  организацией.  Социальные  организации  отличаются  большим  многообразием,  но  в  них  всегда  можно  выделить  четыре  характерных  компонента:

  • Люди, являющиеся  существами  общественными,  сознательными,  целеполагающими  и  связанными  друг  с  другом  бесконечным  разнообразием  взаимоотношений.  В  соответствие  со  своей  природой  в  процессе  жизнедеятельности  люди  склонны  к  объединению  в  группы  самых  разных  форм,  структур,  размеров,  целенаправленностей  и  т.п.,  то  есть  к  созданию  различных  социальных  организаций.
  • Процессы, в  которых  люди  участвуют,  реализуя  свою  жизнедеятельность.  Эти  процессы  могут  носить  различный  характер  (экономический,  политический,  духовный,  социальный  и  т.п.),  но  в  любом  случае  именно  они  являются  причиной  появления,  развития  и  трансформаций  социальных  организаций.
  • Неодушевлённые объекты,  предметы,  которые  люди  используют  в  процессах  своей  жизнедеятельности.  Это  так  называемые  предметы  второй  природы,  к  которым  в  организации  могут  относиться  основные  фонды,  орудия,  средства  и  предметы  труда,  средства  управления  и  связи,  самые  разнообразные  предметы  повседневной  жизни  и  быта  и  т.п.
  • Духовно-эмоциональные составляющие  социальных  организаций,  в  которые  входят  разнообразные  общественные  идеи,  теории,  культурные  и  нравственные  ценности,  обычаи,  ритуалы,  традиции,  верования  и  т.п.,  лежащие  в  основе  действий  и  поступков  различных  общественных  групп  и  отдельных  людей.

Перечисленные  компоненты,  имеющие  множество  собственных  проявлений,  в  различных  своих  комбинациях  дают  возможность  формирования  разнообразных  социальных  организаций.  Причём  разнообразие  настолько  велико,  что  даже  не  существует  сколь-нибудь  приемлемой  единой  типологии.  Прежде  чем  переходить  к  конкретным  типологиям  выделим  уровни,  которых,  собственно,  и  можно  проводить  конкретные  типологии  социальных  организаций:

  • Уровень конкретно-исторических  сообществ  (российское,  китайское,  американское  и  т.п.),  на  котором  находятся  самые  большие  социальные  организации,  включающие  весь  комплекс  общественных  отношений  (экономических,  политических,  собственно  социальных,  духовных,  экономических).
  • Уровень внутриобщественный,  на  котором  можно  различать  нации,  сословия,  социальные  и  этнические  группы,  поселенческие  и  территориальные  группы,  которые  также  включают  весьма  широкий  комплекс  общественных  отношений,  ограниченных  рамками,  соответственно,  нации,  сословия  или  какой-либо  группы.
  • Уровень отдельных  социальных  образований – организаций,  действующих  в  какой-либо  реальной  сфере  (фирмы,  корпорации,  научные  и  учебные  организации,  организации  здравоохранения,  культуры,  спорта,  общественные,  профессиональные,  молодёжные,  женские  и  т.п.).
  • Уровень первичных  социальных  организаций – работники  одного  цеха,  участка,  бригады,  жители  одного  двора  или  дома,  класс  в  школе  или  группа  в  вузе,  семья  и  т.п.,  отличительной  чертой  которых  является  контакт  каждого  с  каждым.

В  соответствии  с  определениями,  данными  в  разделе  1.2.1,  социальная  организация  также  может  рассматриваться:

  • как процесс,  как  событие,  как  действие,  направленное  на  координацию,  выстраивание,  упорядочивание  каких-либо  объектов;
  • как система  взаимоотношений,  то  есть  создание  связей  между  членами  организации  и  обеспечение  за  счёт  этих  связей  целостности  всей  организации;
  • как социум,  то  есть  группа  людей,  объединённых  общими  целями  и  потому  выступающих  с  общих  позиций  в  качестве  самостоятельного  субъекта  социального  действия.

 

 

 

  • Типология социальных организаций

 

Существует  множество  типологий  социальных  организаций,  в  которых  они  объединены  в  отдельные  типы  на  основе  различных  признаков.  Здесь  можно  перечислить  некоторые  основные  типологии,  широко  используемые  на  уровне  отдельных  социальных  образований,  поскольку  этот  уровень  традиционно  рассматривается  в  теории  организаций:

  • по отношению  к  правительству:  правительственные,  то  есть  учреждённые  и  финансируемые  правительством,  и  неправительственные,  то  есть  все  остальные;
  • по степени  формализации:  формальные,  то  есть  оформленные  и  зарегистрированные  в  соответствии  с  действующим  законодательством,  и  неформальные,  то  есть  существующие  исключительно  на  основе  договорённостей  их  членов;
  • по отношению  к  бюджету:  бюджетные,  то  есть  учреждённые  государственными  или  муниципальными  органами  власти  и  финансируемые  из  бюджетов  соответствующих  уровней;  финансируемые  из  бюджета,  то  есть  учреждённые  произвольными  учредителями,  но  финансируемые  из  бюджета  какого-либо  уровня  на  основании  договоров,  заключённых,  как  правило,  по  итогам  каких-либо  конкурсов;  небюджетные,  то  есть  никакого  отношения  к  бюджетам  не  имеющие;
  • по целевым  установкам  (целеполаганию):  прибыльные,  если  главной  целью  является  получение  прибыли,  и  бесприбыльные,  если  главной  целью  является  выполнение  каких-либо  функций.

Можно  привести  примеры  и  других  типологий  социальных  организаций  на  этом  уровне,  например,  по  численности  членов,  по  сфере  деятельности,  по  степени  финансовой  или  иной  самостоятельности,  по  имеющимся  ограничениям  и  т.п.

Как  показала  практика,  наиболее  востребованной  и  продуктивной  является  типология  по  целевым  установкам,  которая  ниже  рассмотрена  более  подробно:

  • социально-экономическая организация  (предприятия,  заводы,  магазины,  строительные  и  транспортные  организации  и  т.п.);  их  главная  цель – получение  максимальной  прибыли  в  интересах  владельцев  и  учредителей;  все  остальные  цели  (образовательный  уровень  и  здоровье  персонала,  использование  инноваций,  состояние  окружающей  среды  и  т.п.)  являются  второстепенными;
  • социально-образовательные организации  (школьные  и  дошкольные  образовательные  учреждения,  вузы  и  колледжи,  различные  училища,  курсовые  и  учебные  комбинаты  и  т.п.);  их  главная  цель – удовлетворение  потребностей  физических  и  юридических  лиц  в  знаниях,  умениях  и  навыках  в  каких-либо  сферах  деятельности,  а  также – в  получении  необходимой  информации;  получение  прибыли  здесь  главной  целью  не  является,  но  и  не  отвергается;
  • социально-оздоровительные организации  (больницы,  госпитали,  санатории,  профилактории,  бани,  сауны,  парикмахерские,  массажные  и  маникюрные  кабинеты,  СПА-салоны,  различные  клубы  любителей  бега  и  здорового  образа  жизни  и  т.п.);  их  главная  цель – улучшение  физического  здоровья,  общего  состояния  людей,  продление  периода  их  высокой  работоспособности  и  качественной  жизни;  прибыль  в  финансовом  выражении  может  фигурировать  в  качестве  цели  второго  плана  (больницы,  санатории  и  т.п.),  а  может  и  нет  (клуб  любителей  бега);
  • социально-культурные организации  (театры,  кинотеатры,  киноконцертные  учреждения,  всевозможные  продюсерские  центры,  дворцы  и  дома  культуры,  центры  национальной  культуры,  кружки  хорового  пения,  национальных  танцев  и  т.п.);  их  главная  цель – реализация  эстетических  установок  населения;  прибыль  может  фигурировать  как  в  качестве  одной  из  важнейших  целей,  так  и  второстепенной  цели,  так  и  вообще  в  качестве  цели  отсутствовать.

В  основном  социальные  организации  являются  формальными,  то  есть  юридическими  лицами,  прошедшими  государственную  регистрацию  в  соответствии  с  Гражданским  кодексом  РФ.  Вместе  с  тем  достаточно  большое  количество  их  успешно  функционирует  без  формализации.  Как  правило,  это  бесприбыльные  (некоммерческие)  организации,  не  выходящие  на  рынок  со  своей  продукцией.  Создаются  они,  как  было  сказано  выше,  на  основе  договорённостей  их  членов  и  производят  специфическую  продукцию,  которая  потребляется  своими  же  членами  или  другими  людьми  на  некоммерческой  основе.  Например,  такими  являются  организации  клубного  типа:  клуб  любителей  бега,  любителей  фольклорных  песен  и  танцев,  любителей  кошек  и  цветов  и  т.п.,  вся  продукция  которых,  какой  бы  не  была  она  экзотической,  реализуется  среди  своих  же  членов  или  их  ближайшего  окружения.  При  выходе  подобных  организаций  на  свободный  рынок  они  обязаны  формализоваться.

Типологии  на  других  уровнях  здесь  не  рассматриваются,  так  как  традиционно  относятся  не  к  сфере  теории  организаций,  а  к  сферам  других  наук.  Так  типологиями  организаций  на  уровне  конкретно-исторических  сообществ  традиционно  занимается  история  и  частично  политология,  типологиями  на  внутриобщественном  уровне  и  уровне  первичных  социальных  организаций  также  традиционно  занимается  социология.

 

 

 

  • ХОЗЯЙСТВЕННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

 

  • Понятие хозяйственной  организации

 

Подавляющее  большинство  рассмотренных  выше  социальных  организаций  в  той  или  иной  форме  ведут  хозяйственную  деятельность,  то  есть  производят  какие-либо  товары  или  оказывают  какие-либо  услуги,  поэтому  называются  хозяйственными  (хозяйствующими).  Никаких  ограничений  по  видам  производимых  хозяйственными  организациями  товаров  и  услуг  не  существует,  за  исключением  очень  небольшого  перечня,  в  который  входят  оружие  и  боеприпасы,  наркотики  и  лекарственные  препараты,  вино-водочные  и  табачные  изделия,  азартные  игры,  сводничество  и  т.п.

В  соответствии  с  Гражданским  кодексом  РФ,  если  главной  целью  хозяйственной  организации  является  получение  прибыли,  то  такая  организация  называется  коммерческой  (например,  металлургический  комбинат,  продуктовый  магазин,  автотранспортное  предприятие).  Если  получение  прибыли  главной  целью  не  является  и  прибыль,  всё-таки  полученная  в  результате  хозяйственной  деятельности,  не  распределяется  между  владельцами,  а  идёт  на  выполнение  уставных  задач,  ради  которых  организация  создана,  то  такая  организация  называются  некоммерческой  (например,  научно-исследовательский  институт,  учебное  заведение,  садовое  товарищество).  Существует  также  понятие  бесприбыльной  организации,  то  есть такой,  у  которой  прибыль  не  может  образовываться  в  принципе  (например,  садово-огородный  или  гаражно-строительный  кооператив),  и  организации  планово-убыточной,  то  есть  такой,  которой  для  выполнения  своих  функций  постоянно  нужны  финансовые  или  материальные  вливания  извне  (например,  муниципальное  пассажирское  автохозяйство,  городской  водопровод).

Коммерческие  организации  могут  создаваться  только  в  формах,  определённых  законодательством.  Российским  законодательством.  В  настоящее  время  предусмотрены  следующие  основные  организационно-правовые  формы:

  • Акционерные общества,  всё  имущество  которых  разделено  на  множество  (сотни,  тысячи,  миллионы)  небольших  долей,  представителями  которых  являются  акции – ценные  бумаги.  Конкретное  лицо  является  совладельцем  акционерного  общества  в  степени  пропорциональной  количеству  принадлежащих  ему  акций.  Различают:

- открытые  акционерные  общества  (ОАО)  или  просто 

  акционерные  общества  (АО),  акции  которых  свободно 

  обращаются  на  рынке  (торгуются  на  биржевом  и  внебиржевом 

  рынках),  то  есть  любое  юридическое  или  физическое  лицо 

  может  их  купить  или  продать; 

- закрытые  акционерные  общества  (ЗАО),  акции  которых  могут 

  продаваться  только  по  решению  какого-либо  органа  (например, 

  Правления  или  собрания  учредителей  общества).

  • Хозяйственные товарищества  (общества),  всё  имущество  которых  разделено  на  относительно  небольшое  число  (единицы,  десятки,  сотни)  долей,  принадлежащих  его  учредителям.  Величина  и  количество  долей  и  их  принадлежность  конкретным  учредителям  прописывается  в  учредительных  документах.  Представительства  в  виде  ценных  бумаг,  торгуемых  на  рынках,  доли  хозяйственного  товарищества  не  имеют.  В  зависимости  от  степени  имущественной  ответственности  членов  друг  перед  другом  различают: 

- полные  товарищества,  в  которых  все  члены  несут  полную 

  материальную  ответственность  по  всем  материальным 

  обязательствам  товарищества,  включая  ответственность 

  имуществом,  не  имеющим  отношения  к  данному  товариществу;

- товарищество  на  вере,  в  которых  одни  члены,  владеющие 

  долями,  но  не  принимающие  участия  в  ведении  дел 

  товарищества,  доверяют  это  другим,  несущим  соответствующую 

  ответственность; 

- товарищество  с  ограниченной  ответственностью,  в  которых  все 

  члены  несут  материальную  ответственность  по  обязательствам 

  товарищества  в  пределах  своей  доли;

- товарищество  с  дополнительной  ответственностью,  в  которых 

  существует  какая-либо  дополнительная  система  ответственности, 

  закреплённая  в  уставных  документах  товарищества.

  • Кооперативы производственные  (артели)  представляют  собой  добровольное  объединение  физических  лиц,  хотя  допускаются  и  юридические,  для  ведения  какой-либо  производственной  деятельности.  Причём  эта  деятельность  основана  на  личном  участии  членов  кооператива  и  объединении  их  имущественных  (не  денежных!)  паёв.
  • Частные предприниматели.  Несмотря  на  то,  что  сам  термин  «предприниматель»  подразумевает  индивидуальную  деятельность  и  в  регистрационных  документах  фигурирует  только  одно  физическое  лицо,  как  показывает  практика,  в  чистом  виде  предприниматель  действует  индивидуально  довольно  редко.  Как  правило,  это  индивидуальные  консультанты  (юристы,  бухгалтера,  бизнес-консультанты,  врачи,  педагоги  и  т.п.).  Когда  речь  идёт  о  товарном  производстве  (продукты  питания,  одежда,  обувь,  стройматериалы,  запасные  части  для  автомашин,  сувениры  и  т.п.)  или  производстве  услуг  неконсультационного  характера  (торговля,  парикмахерские  и  банно-прачечные  услуги,  различные  виды  ремонтов  и  т.п.),  то  за  конкретным  предпринимателем  всегда  стоит  какая-либо  организация.  Это  либо  его  семья,  либо  наёмные  работники,  либо  и  семья  и  наёмные  работники  вместе.  Даже  частные  предприниматели,  занимающиеся  консалтингом,  как  правило,  объединяются  в  различные  организации,  так  как  это  позволяет  им  усилить  свою  специализацию  и  повысить  устойчивость  и  предсказуемость  своей  деятельности.

Хозяйственные  (хозяйствующие)  организации  создаются  и  функционируют  для  ведения  хозяйственной  деятельности,  то  есть  производства  товаров  и  оказание  услуг.  Прибыль  хозяйственных  организаций  формируется  за  счёт  продажи  товаров  и  услуг  на  рынке. 

Согласно  Гражданскому  кодексу  РФ  хозяйственная  деятельность  может  осуществляться  либо  юридическими  лицами,  либо  физическими  лицами  (частные  предприниматели,  либо  частные  предприниматели  без  образования  юридического  лица).  В  любом  случае  эти  лица  должны  проходить  государственную  регистрацию.

Для  ведения  своей  деятельности  хозяйственные  организации  могут  иметь  в  собственности,  хозяйственном  ведении  или  оперативном  управлении  обособленное  имущество  (здания,  сооружения,  оборудование,  землю,  сырье  и  т.п.),  то  есть  материальные  активы.  Также   хозяйственные  организации  могут  иметь  нематериальные  активы  (лицензии,  патенты,  франшизы,  ноу-хау,  уникальные  технологии  и  опыт  изготовления  уникальных  изделий  и  т.п.).  В  случае  возникновения  в  какой-либо  форме  ответственности  хозяйственные  организации  отвечают  всеми  своими  материальными  и  нематериальными  активами  по  всем  обязательствам.

Выбор  производимых  товаров  и  услуг  хозяйственными  организациями  осуществляется  самостоятельно.  Влияние  на  выбор  могут  оказывать  такие  факторы  внутренней  среды  как  наличие  соответствующего  оборудования,  сырья,  технологических  процессов,  специалистов.  Например,  организация,  имеющая  металлургические  печи  и  квалифицированных  сталеваров,  вряд  ли  будет  заниматься  производством  текстиля  или  обуви,  какова  бы  не  была  рыночная  конъюнктура.

Также  самостоятельно  хозяйственные  организации  выбирают  сколько,  где,  когда  и  на  каких  условиях  осуществлять  закуп  сырья  и  комплектующих  изделий  и  производить  продажу  своей  готовой  продукции,  входя  при  этом  в  тесное  соприкосновение  с  внешней  микросредой.  Внешняя  макросреда  при  этом  не  столь  явно  присутствует  в  деятельности  хозяйственных  организаций,  но  она  формирует  своеобразный  фон,  на  котором  действуют  вообще  все  хозяйственные  организации.  

 

 

 

  • Типология хозяйственных  организаций

 

Все  типологии,  которые  приведены  в  разделе  2.1.2  применительно  к  социальным  организациям,  в  полном  объёме  распространяются  и  на  хозяйственные  организации.  Однако  хозяйственные  организации  имеют  и  свои  специфические  типологии.  Важнейшей  из  них  является  типология  по  формам  собственности:

  • государственные организации,  то  есть  принадлежащие  государству;  учреждаются  они,  как  правило,  каким-либо  государственным  органом  (обязательно  юридическим  лицом)  федерального  или  областного  уровня  на  общих  основаниях  для  выполнения  каких-либо  государственных  функций  (например,  Государственная  регистрационная  палата)  или  производства  продукции,  над  использованием  которой  государство  желает  сохранить  контроль  (например,  завод  по  производству  боеприпасов);  имущество,  передаваемое  в  распоряжение  такой  организации  для  ведения  деятельности  является  государственным;
  • муниципальные организации,  то  есть  принадлежащие  какому-либо  муниципалитету,  который  как  юридическое  лицо  может  на  общих  основаниях  учредить  организацию,  необходимую  для  выполнения  каких-либо  муниципальных  функций  (например,  городское  автотранспортное  предприятие  для  перевозки  пассажиров);  имущество  (автобусы,  автопарки,  технические  и  административные  помещения  и  т.п.),  передаваемое  в  распоряжение  такой  организации,  является  муниципальным;
  • общественные организации,  то  есть  учреждённые  каким-либо  сообществом  (например,  клуб  цветоводов,  учреждённый  группой  любителей  цветов)  для  выполнения  функций,  значимых  для  этой  группы  (например,  поддержание  высококачественной  культуры  семян);  для  нормального  функционирования  учредители  передают  общественной  организации  необходимое  имущество  или  денежные  средства;
  • частные организации,  то  есть  учреждённые  одним  или  группой    физических  или  юридических  лиц,  не  имеющих  отношения  к  государству  или  муниципалитету;  для  выполнения  своих  функций  частная  организация  получает  от  учредителей  необходимое  имущество  или  денежные  средства;
  • смешанные организации,  то  есть  такие,  учредителями  которых  могут  являться  как  государственные  органы  власти,  так  и  муниципалитеты,  так  и  частные  лица  юридические  и  физические,  так  и  общественные  организации.

Возможны  и  другие  типы  хозяйственных  организаций  в  зависимости  от  форм  собственности.  Все  они  оговорены  в  Гражданском  кодексе  РФ  и  других  нормативных  актах.

Другой  важной  типологией  является  принадлежность  хозяйственной  организации  к  определённому  сектору  экономики:

  • организации первичного  сектора  занимаются  добычей,  первичной  переработкой  и  транспортировкой  сырья  (уголь,  нефть,  газ,  руды,  лес,  сельхозпродукция,  рыба  и  т.п.);
  • организации вторичного  сектора  занимаются  переработкой  полученного  сырья  в  конечную  продукцию  (продукция  машиностроения,  продукты  питания,  текстильные  изделия  и  т.п.);
  • организации третичного  сектора  оказывают  услуги  организациям  первых  двух  секторов  (банки,  страховые  компании,  учреждения  образования,  здравоохранения,  культуры,  спорта,  торговля,  юридические,  консалтинговые,  аудиторские  услуги  и  т.п.);
  • организации четвертичного  сектора  оказывают  услуги  организациям  трёх  первых  секторов,  связанные  с  информационным  обеспечением  (все  виды  связи,  Интернет,  хранение  и  переработка  информации  и  т.п.)  и  валеологией  (услуги  по  поддержанию  здоровья  и  здорового  образа  жизни);  по-видимому,  к  этому  сектору  можно  отнести  и  некоторые  образовательные  организации  (например,  художественное  и  артистическое  образование),  хотя  единого  мнения  здесь  нет

Впрочем,  есть  хозяйственные  организации  одновременно  присутствующие  во  всех  четырёх  секторах  экономики.  Это  так  называемые  вертикально  интегрированные  организации,  которые  в  силу  технологических  особенностей  и  экономических  интересов  объединяют  все  процессы  от  добычи  сырья  до  продажи  готовой  продукции  конечным  потребителям.  Наиболее  часто  это  встречается  в  энергетических  организациях  (например,  ОАО  «Газпром»,  который  начинает  свою  деятельность  геологоразведкой  газовых  месторождений  и  бурением  скважин,  а  заканчивает  поставкой  газа  в  дома  и  квартиры).

 

 

 

  • ГОСУДАРСТВЕННЫЕ  И  МУНИЦИПАЛЬНЫЕ  ОРГАНИЗАЦИИ

 

  • Понятие органа  государственной  или  муниципальной  власти  как  организации

 

Государственные  и  муниципальные  организации  также  являются  одной  из  разновидностей  социальных  организаций.  В  широком  смысле  к  этой  категории  организаций  относятся  органы  власти  разных  уровней  и  создаваемые  ими  предприятия  и  учреждения.

К  организациям,  представляющим  федеральный  уровень  государственной  власти,  относятся:

  • Президент Российской  Федерации,  который  согласно  Конституции  Российской  Федерации  является  главой  государства  и  гарантом  Конституции  Российской  Федерации;  несмотря  на  то,  что  Президент  РФ – физическое  лицо,  реально  его  деятельность  обеспечивается  достаточно  многочисленной  Администрацией   Президента  РФ,  то  есть  организацией,  которую  он  возглавляет.
  • Федеральное собрание  Российской  Федерации – орган  законодательной  власти,  представляющий  собой  двухуровневую      систему  (двухпалатный  парламент),  состоящую  из  Государственной  Думы   (нижняя  палата)  и  Совета  Федерации  (верхняя  палата);  продуктом  деятельности  Федерального  Собрания  являются  федеральные  законы  и  некоторые  другие  решения,  определённые  Конституцией  Российской  Федерации.
  • Правительство Российской  Федерации – орган  исполнительной  власти,  состоящий  из  федеральных  министерств,  федеральных  служб  и  федеральных  агентств;  причём  небольшая  часть  федеральных  министерств,  служб  и  агентств  (так  называемый  силовой  блок),  хотя  и  входит  в  состав  Правительства  РФ,   подчиняется  непосредственно  Президенту  РФ,  а  большая  часть  (все  прочие) – Председателю  Правительства  РФ  и  его  заместителям;  продуктом  деятельности  Правительства  РФ  и  составляющих  его  организаций  являются  постановления,  приказы  и  распоряжения, обеспечивающие  организацию  текущей  жизни  страны  в  соответствии  с  действующими  законами,  а  также  контроль  за  их  исполнением.
  • Органы судебной  власти,  к  которым  относятся:

Конституционный  суд  Российской  Федерации,  компетенцией 

   которого  являются  вопросы  соответствия  различных  законов, 

   постановлений,  распоряжений,  договоров  и  других  документов 

   Конституции  РФ,  споры  между  различными  органами  власти, 

   жалобы  на  нарушение  чьих- либо  конституционных  прав,  уточнение 

   толкования  различных  положений  действующих  законов  и 

   нормативных  актов  и  т.д.;

Верховный  суд  Российской  Федерации,  который  является  высшим

   судебным  органом  по  гражданским,  уголовным  и  административным

   делам,  ведёт  судебный  надзор  за  деятельностью  судебных  органов

   низших  инстанций  и  даёт  разъяснения  по  вопросам  судебной

   практики;

Высший  арбитражный  суд  Российской  Федерации,  который

   является  высшим  судебным  органом  по  разрешению  экономических

   споров,  ведёт  судебный  надзор  за  деятельностью  арбитражных 

   судов  низших  инстанций  и  даёт  разъяснения  по  вопросам

   арбитражной  практики.

  • Совет безопасности  Российской  Федерации – конституционный  орган,  осуществляющий  подготовку  решений  Президента  РФ  по  обеспечению  безопасности  Российской  Федерации  во  всех  сферах.
  • Центральная избирательная  комиссия  Российской  Федерации – орган  государственной  власти,  созданный  на  основе  федеральных  законов  для  обеспечения  выборов  Президента  РФ,  президентов  республик,  входящих  в  состав  Российской  Федерации,  губернаторов  областей,  краёв,  округов,  глав  городов  и  районов,  депутатов   Федерального  Собрания  и  представительных  органов  всех  уровней.
  • Счётная палата  Российской  Федерации – постоянно  действующий  орган  финансового  контроля,  образованный  Федеральным  Собранием  РФ  на  основе  специального  федерального  закона;  главная  задача  счётной  палаты – контроль  за  исполнением  федерального  бюджета.
  • Генеральная прокуратура  Российской  Федерации – высший  орган  в  единой  централизованной  системе  органов,  осуществляющих  от  имени  Российской  Федерации  надзор  за  соблюдением  Конституции  РФ  и  других  законов  и  нормативных  актов  на  территории  Российской  Федерации  юридическими  и  физическими  лицами.
  • Уполномоченный по  правам  человека  в  Российской  Федерации – созданный  на  основе  федерального  закона  государственный  институт,  основной  сферой  деятельности  которого  является  рассмотрение  жалоб  и  обращений  о  нарушении  прав  человека  и  гражданина  и  анализ  действующих  и  принимаемых  законодательных  и  нормативных  актов  на  предмет  нарушения  указанных  прав,  а  также  принятие  мер  по  устранению  подобных  нарушений.

Структуры  органов  государственной  власти  на  уровне  субъектов  федерации,  то  есть  на  уровне  республик,  краёв,  областей  и  автономных  округов  достаточно  точно  копируют  структуру  органов  федеральной  власти.  Как  правило,  на  региональном  уровне  существуют  свои  региональные  главы  (президенты  республик,  губернаторы  краёв,  областей  и  автономных  округов)  со  своими  администрациями,  представительные  органы  власти  (законодательные  собрания,  думы,  верховные  советы),  региональные  правительства  и  т.д.  Другие  органы  государственной  власти  (суды,  прокуратура,  счётная  палата,  избирательная  комиссия,  уполномоченный  по  правам  человека)  на  региональном  уровне  представлены  своими  соответствующими  подразделениями.  Конституционный  суд  РФ  и  Совет  безопасности  РФ  на  региональном  уровне  своих  подразделений  не  имеют.

Структура  органов  власти  на  уровне  местного  самоуправления,  то  есть  на  уровне  муниципальных  образований  (городские  округа,  муниципальные  районы)  также  в  той  или  иной  степени  копирует  структуру  федеральных  и  региональных  органов  власти.  Однако  степень  такого  копирования  существенно  зависит  от численности  населения  и  от  финансовых  возможностей  муниципалитета.  Многомиллионные  города  (Москва,  С.-Петербург),  которые являются  одновременно  муниципалитетами  и  субъектами  федерации,  имеют  развитую  структуру  большого  субъекта  федерации,  то  есть  возглавляются  губернатором,  имеют  законодательный  орган,  правительство  с  многочисленными  министерствами,  комитетами  и  управлениями.  Миллионные  города  (Нижний  Новгород,  Екатеринбург,  Новосибирск,  Челябинск,  Омск,  Ростов-на-Дону  и  др.)  возглавляются  главами  городов,  имеют  представительные  органы  и  администрации  с  достаточно  развитой  структурой  профильных  управлений  и  комитетов,  отвечающих  за  экономику  и  финансы,  жилищно-коммунальное  и  дорожное  хозяйство,  образование  и  здравоохранение,  социальную  защиту  населения,  культуру  и  спорт. 

Малые  города  и  муниципальные  районы,  как  правило,  в  силу  малочисленности  населения  и  проблем  с  финансированием  не  имеют  возможности  иметь  развитые  структуры  собственного  управления.  Выход  обычно  находят  в  совмещении  функций  профильных  управлений  и  комитетов,  в  результате  чего органы  местного  самоуправления  могут  иметь  численность  3-10  человек,  занимающихся  достаточно  разнородной  деятельностью.

Отдельно  следует  упомянуть  органы  территориального  общественного  самоуправления  (ТОС),  которые,  хотя  и  являются  общественными,  но  вместе  с  тем  и  муниципальными  органами  управления.  Впрочем,  в  силу  новизны  на  настоящем  этапе  развития  эти  органы  ещё  не  успели  себя  проявить  в  качестве  органов  управления  в  полной  мере.

 

 

 

  • Государственные и  муниципальные  предприятия 

 

Как  уже  упоминалось  выше,  государственные  и  муниципальные  органы  власти  в  соответствии  с  Гражданским  Кодексом  и  другими  законами  РФ  для  выполнения  возложенных  на  них  функций  могут  учреждать  государственные  и  муниципальные  предприятия. 

Региональные  органы  государственной  власти  могут  учреждать  государственные  унитарные  предприятия  (ГУП),  федеральные  органы  государственной  власти – федеральные  государственные  унитарные  предприятия  (ФГУП).  Соответственно  органы  муниципальной  власти  могут  учреждать  муниципальные  унитарные  предприятия  (МУП).  ГУПы  и  МУПы  ведут  хозяйственную  деятельность  на  тех  же  основаниях,  что  и  любая  другая  хозяйственная  организация  (акционерное  общество,  хозяйственное  товарищество  и  т.п.). 

Главное  отличие  унитарных  предприятий  от  всех  иных  хозяйственных  организаций  состоит  в  том,  что  учредитель,  он  же  владелец  унитарного  предприятия  наделяет  его  в  полном  объёме  имуществом,  необходимом  для  ведения  хозяйственной  деятельности  на  праве  хозяйственного  ведения.  Реально  это  выражается  в  том,  что  унитарные  предприятия  могут  вести  полноценную  хозяйственную  деятельность  (закупать  и  перерабатывать  сырьё,  нанимать  персонал,  использовать  внешнюю  энергию  и  информацию,  продавать  свою  продукцию  на  рынке  и  т.д.,  выбирая  при  этом  самостоятельно  поставщиков,  покупателей,  а  возможно  и  рынки  сбыта).  Однако  любые  операции  с  имуществом  унитарного  предприятия  и  его  статусом  (закуп  нового  и  списание  устаревшего  оборудования,  капитальные  ремонты  и  модернизации,  открытие  и  закрытие  филиалов  и  представительств,  приобретение  других  производств  и  продажа  своих,  слияние  и  поглощение  и  т.п.)  могут  быть  произведены  только  по  разрешению  представителя  владельца.  В  качестве  представителей  владельца  обычно  выступают  комитеты  по  управлению  имуществом  соответствующего  уровня.

Гражданским  Кодексом  РФ  также  предусмотрена в  некоторых  случаях  передача  имущества  унитарным  предприятиям  только  на  праве  оперативного  управления,  что  существенно  ограничивает  деятельность  руководства  таких  предприятий.  Такие  унитарные  предприятия  называются  казёнными.  Они  учреждаются  преимущественно  федеральными  органами  власти  для  производства  товаров  и  услуг,  которое  в  соответствие  с  действующим  законодательством  не  может  быть  передано  в  частные  руки  (производство  стрелкового  оружия,  боеприпасов,  наркотических  и  отравляющих  веществ,  спирта,  обработка  драгоценных  металлов  и  камней,  производство  некоторых  видов  спасательных  работ  и  т.п.).

Кроме  рассмотренных  выше  унитарных  и  казённых  предприятий  могут  учреждаться  акционерные  общества  с  полным  или  частичным  участим  соответствующих  государственных  и  муниципальных  органов  власти.  В  настоящее  время  акционерных  обществ  с  участием  муниципалитетов  практически  не  осталось  по  причине  слабости  муниципальных  бюджетов.  Исключением  являются  акционерные  общества,  с  участием  муниципалитетов  Москвы  и  С.-Петербурга.

Акционерные  общества  с  участием  государства  играют  большую  роль  в  экономической  системе  Российской  Федерации.  В  их  числе    крупнейшие  ОАО  «Сбербанк»,  ОАО  «Газпром»,  ОАО  «Транснефть»  и  др.  Их  акции  свободно  торгуются  на  фондовых  рынках  при  сохранении  контрольных  пакетов  акций  в  руках  государства.  Также  есть  акционерные  общества,  например,  ОАО  «Российские  железные  дороги»,  акции  которых  на  фондовых  рынках  не  торгуются,  так  как  на  100 %  принадлежат  государству.  Основной  причиной  участия  государства  в  деятельности  крупных  акционерных  обществ является желание  сохранить  контроль  над  макроэкономическими  процессами  в  стране.

Наряду  с  акционерными  обществами  и  унитарными  предприятиями  в  Российской  Федерации  существует  особая  организационно-правовая  форма  некоммерческих  предприятий  со  100-процентным  участием  государства – государственные  корпорации.  В  связи  с  тем,  что  в  Гражданском  Кодексе  РФ  подобная  форма  не  предусмотрена,  то  для  организации  каждой  новой  госкорпорации  принимается  отдельный  федеральный  закон.  Основное  предназначение  госкорпораций – стать  «локомотивом  отраслевого  развития»,  то  есть  существенно  продвинуть  экономическое  развитие  конкретной  отрасли  в  инновационном  направлении.  После  решения  своей  главной  задачи  госкорпорации  будут    ликвидированы,  а  составляющие  их  элементы  распроданы.

В  настоящее  время  в  Российской  Федерации  существуют  следующие  госкорпорации:  Агентство  по  страхованию  вкладов,  «Внешэкономбанк»,  «Роснанотех»,  Фонд  содействия  реформированию  ЖКХ,  «Олимпстрой»,  «Росатом»  и  «Ростехнологии».  В  будущем  возможно  создание  и  других  госкорпораций.

Существующая  система  государственных и  муниципальных  предприятий  находится  в  постоянном  развитии,  что  объясняет  некоторые  наблюдающиеся  противоречия.  Так,  например,  крупнейшие  предприятия  «Объединённая  авиастроительная  корпорация»  и  «Объединённая  судостроительная  корпорация»,  несмотря  на  свои  названия  государственными  корпорациями  не  являются  и  существуют  в  организационно-правовой  форме  открытого  акционерного  общества  с  частичным  участием  государства.

 

 

 

  • Государственные и  муниципальные  учреждения 

 

Согласно  Гражданскому  Кодексу  РФ  учреждение – это  организация,  созданная  собственником  для  выполнения  каких-либо  функций  некоммерческого  характера.  Собственник  закрепляет  за  учреждением  необходимое  имущество  на  праве  оперативного  управления  и  полностью  или  частично  финансирует  его  деятельность.

В  соответствии  с  данным  определением,  а  также  в  соответствии  с  иными  действующими  законодательными  и  нормативными  актами  и  сложившимися  традициями  принято  выделять  следующие  категории  государственных  и  муниципальных  учреждений  в  зависимости  от  выполняемых  ими  функций:

  • учреждения сферы  управления – это  все  органы  государственной  и  муниципальной  власти:  Администрация  Президента  РФ,  Федеральное  Собрание  РФ,  Правительство  РФ,  суды  всех  видов,  министерства  федерального  и  регионального  уровня,  различные  агентства,  службы,  управления,  комитеты,  администрации,  сельсоветы  и  т.п.,  осуществляющие  функции  управления  (целеполагание,  прогнозирование,  планирование,  принятие  решений,  организация,  координация,  мотивация,  контроль  и  учёт)  на  федеральном,  региональном  и  муниципальном  уровне;  финансирование  учреждений  сферы  управления  осуществляется  из  соответствующих  бюджетов;
  • учреждения научной  сферы – это  академии  наук,  научно-исследовательские  и  проектные  институты  и  отдельные  лаборатории,  учреждённые  органами  государственной  власти  и  финансируемые  из  соответствующих  бюджетов;  основная  функция  учреждений  научной  сферы – это  добывание  новых  фактов,  создание  новых  теорий  и  проверка  действующих,  разработка  концепций,  методов,  технологий  и  т.п.;
  • учреждения сферы  здравоохранения – это  больницы, госпитали,  поликлиники,  амбулатории,  лаборатории,  лечебные  и  восстановительные  центры,  санатории  и  профилактории  и  т.п.,  основной  функцией  которых  является  восстановление  и  поддержание  здоровья  и  трудоспособности  людей;  практически  все  учреждения  сферы  здравоохранения  финансируются  из  различных  бюджетов  и    доля  частных  и  корпоративных  учреждений  здравоохранения  очень  незначительна;
  • учреждения сферы  образования – это  высшие  и  средние  специальные  учебные  заведения  (университеты,  институты,  академии,  техникумы,  колледжи,  училища),  общеобразовательные  и  профессиональные  средние  учебные  заведения  (школы,  лицеи,  гимназии,  училища),  учебные  заведения  дополнительного  (музыкальные,  художественные,  спортивные  школы)  и  специального  (суворовские,  нахимовские  училища,  кадетские  корпуса)  образования,  учебные  заведения  дошкольного  воспитания  (детские  сады  и  ясли),  основной  функцией  которых  является  удовлетворение  потребностей  населения  в  знаниях  и  воспитании;  практически  все  учреждения  сферы  образования  финансируются  из  различных  бюджетов  и  доля  частных  и  корпоративных  учреждений  образований  очень  незначительна;
  • учреждения сферы  социальной  защиты  населения – это  достаточно  разнообразные  учреждения:  санатории,  дома  отдыха,  дома  престарелых,  специальные  больницы  и  поликлиники,  детские  дома  и  дома  ребёнка,  специальные  школы  и  обучающие  центры,  система  патронажа  и  т.п.  основной  функцией  которых  является  обеспечение  относительно  нормальных  условий  существования  людей  с  ограниченными  возможностями;  финансирование  учреждений  социальной  защиты  производится  из  бюджетов  различных  уровней;
  • учреждения сферы  культуры – это  достаточно  разнообразные  учреждения:  театры  всех  видов,  кинотеатры,  дворцы  и  дома  культуры,  филармонии  и  концертные  залы,  различные  культурные  центры,  библиотеки,  музеи  и  т.п.,  основной  функцией  которых  является  удовлетворение  потребностей  населения  в  культурном,  информационном  и  эмоциональном  обмене;  финансирование  учреждений  культуры,  как  правило,  смешанное, так  как  они  имеют  возможность  зарабатывать  деньги,  а  дефицит  покрывается  из  бюджетов  соответствующих  уровней;
  • учреждения сферы  физической  культуры  и  спорта – это  достаточно  разнообразные  учреждения:  дворцы  спорта,  стадионы,  спортивные  комплексы,  центры  подготовки  спортсменов  высоких  категорий,  спортивные  школы  и  т.п.,  основной  функцией  которых  является  удовлетворение  потребностей  населения  в  занятиях  физической  культурой  и  спортом,  а  также  в  культурно-зрелищном  и  эмоциональном  обмене;  финансирование  учреждений  физической  культуры  и  спорта,  как  правило,  смешанное, так  как  они  имеют  возможность  зарабатывать  деньги,  а  дефицит  покрывается  из  бюджетов  соответствующих  уровней.

То  обстоятельство,  что  собственник  может  лишь  частично  финансировать  свои  учреждения,  приводит  к  фактически  постоянному  недофинансированию  всех  государственных  и  муниципальных  учреждений  кроме  учреждений  сферы  управления.  Реально  это  приводит  к  тому,  что  многие  учреждения  выходят  на  рынок  с  предложением  своих  услуг.  Учреждениям  управления  выходить  на  рынок  запрещено  законом.

  • ОСНОВНЫЕ  ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ  СИСТЕМЫ

 

  • Типология  основных  организационных  систем

 

Как  уже  говорилось  выше  (см.  раздел 1.3.1),  система  в  широком  смысле – это  единство  элементов,  связанных  друг  с  другом  по  определённому  принципу,  правилу  или  закону.  Если  речь  идёт  об  организации  как  системе,  то  основой  объединения  элементов  является,  как  правило,  цель.  Именно  цель,  стоящая  перед  организацией,  а  также  задачи,  решаемые  организацией  на  пути  движения  к  цели,  и  воздействия  внешней  среды  определяют  структуру  организации,  то  есть  то,  какие  элементы  входят  в  организационную  систему,  как  эти  элементы  распределяются  по  уровням  и  какие  связи  между  ними  возникают.

Опираясь  на  этот  фундамент  можно  рассмотреть  достаточно  общую  типологию  организационных  систем.  Она  приведена  ниже  в  виде  компактной  схемы  (рис. 2.4.1).

Рассматриваемая  типология  состоит  из  трёх  уровней  в  зависимости  от  приоритетов  во  взаимодействиях  организационной  системы.  На  верхнем  уровне  приоритетными  являются  преимущественно  особенности  взаимодействия  организационной  системы  с  внешней  средой  (механистические  и  органические).  На  среднем  уровне – преимущественно  особенности  взаимодействия  элементов  внутри  организационных  систем  (традиционные,  дивизиональные  и  матричные).  На  нижнем  уровне – особенности  взаимодействия  организационных  систем  с  людьми,  её  составляющими  (корпоративные  и  индивидуалистические).  Таким  образом,  чем  выше  уровень  данной  организационной  системы  на  данной  схеме,  тем  важнее  для  неё  отношения  с  внешней  средой  и  тем  менее  важны  отношения  с  собственными  элементами – подсистемами  и  особенно  отдельными  людьми,  входящими  в  данную  систему.

Ориентация  организационных  систем  на  характер  проблем  отражена  в  их  горизонтальном  распределении.  Чем  важнее  для  данной  системы  свои  внутренние  проблемы,  тем  левее  она  находится  на  данной  схеме,  и  чем  важнее  внешние  проблемы  и,  соответственно,  проблемы  потребителей  продукции  данной  организационной  системы,  тем  она  находится  правее.

Ниже  рассмотрены  основные  типы  приведённых  организационных  систем  более  подробно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         Ориентация  на:                                                      Приоритет

             внутренние                                                внешние                          отношений:

             проблемы                      проблемы  (потребителя)                          со  средой

                                                                                                                          с  индивидом

 

Рис.  2.4.1.  Типология  основных  организационных  систем 

 

 

 

  • Механистические и  органические  организационные  системы

 

Находящиеся  на  верхнем  уровне  на  схеме  (рис. 2.4.1)  механистические  и  органические  организационные  системы,  как  уже  говорилось  выше,  занимают  практически  противоположные  позиции  в  вопросах  взаимодействия  с  окружающей  средой.  Также  практически  противоположные  позиции  эти  системы  занимают  и  в  вопросах  внутреннего  функционирования.  Это  составляет  суть  данной  типологии,  что  хорошо  видно  из  таблицы  сравнения  основных  характеристик  данных  организационных  систем  (см.  таблицу  2.4.1).

Наиболее  характерным  примером  механистической  организации  является  армия,  где  практически  все  действия  военнослужащих  и  подразделений  расписаны  в  соответствующих  уставах,  нарушение  которых  жёстко  наказывается.  В  мирное  время  армия  практически  не  взаимодействует  с  окружающим  населением  и  организациями,  получая     из  внешней  среды  только  те  материалы,  энергию  и  информацию,  которые  необходимы  для  её  успешного  функционирования.  Однако  при  вступлении  армейского  подразделений  в  бой  положения  уставов  сохраняют  лишь  характер  фона,  на  котором  командиры  и  бойцы  индивидуально  решают  поставленные  перед  ними  боевые  задачи. 

 

 

 

Таблица  2.4.1.

Сравнение  основных  характеристик  и  возможностей

механистических  и  органических  организационных  систем

 

Механистические  организационные  системы

 

Органические  организационные  системы

 

Функционирование  системы  сосредоточено  на  внутренних  про-

блемах.  Поэтому  для  субъектов

внешней  среды  установлены  высо-

кие  «входные  барьеры»,  преодо-

леть  которые  они,  как  правило, 

не  в  состоянии.

 

 

Функционирование  системы  со-

средоточено  на  развитии  взаимо-

действий  с  внешней  средой.  Поэ-

тому  для  субъектов  внешней  сре-

ды  установлены  минимальные

«входные  барьеры»,  которые  они  могут  преодолевать,  выполнив  ряд

простых  формальностей.

 

Заметная  доля  внутренних  ре-сурсов  системы  расходуется  на  поддержание  высоких  «входных  барьеров»

 

Заметная  доля  внутренних  ре-

сурсов  системы  расходуется  на  поддержание  связей  с  субъектами  внешней  среды.

 

Внутренняя  деятельность  сис-

темы  регламентируется  большим  количеством  формальных  правил  и  процедур  (поэтому  она  называют-

ся  «механистической»),  которые

стабилизируют  (консервируют)

внутреннее  состояние  системы.

Внутренняя  деятельность  сис-

темы  регламентируется  весьма

умеренным  количеством  формаль-

ных  правил  и  процедур,  которые  можно  разделить  на  стабилизиру-

ющие,  направленные  на  предот-

вращение  противоречивых  и

негативных  процессов,  и   адаптив-

ные  (они  называются  «органичес-

кими»),  способствующие  протека-

нию  основных  системообразующих

процессов.

 

Управленческие  решения  в  та-

кой  системе  принимаются  исклю-

чительно  централизованно  на  вы-

шестоящих  уровнях.  Представители

нижестоящих  уровней,  как  правило,

участия  в  принятии  управленческих

решений  не  принимают.

 

Управленческие  решения  в  та-

кой  системе  принимаются  исклю-

чительно  децентрализовано.  В  про-

цессах  выработки  и  принятия  ре-

шения  принимают  активное  учас-

тие  все  заинтересованные  лица.

Права,  обязанности,  ответст-

венность  и  сфера  деятельности

элементов  (членов)  в  такой  системе

жёстко  регламентированы  инструк-

циями  и  приказами.

Права,  обязанности,  ответст-

венность  и  сфера  деятельности

элементов  (членов)  в  такой  системе

определяются  особенностями  основ-

ных  системообразующих  процесс-

сов.

 

Такие  системы  успешно  конку-

рируют  с  системами  других  типов

в  условиях  рутинных  технологий,

используемых  во  внутренней  среде,

и  слабо  меняющихся,  а  лучше  ста-

тичных  условиях  внешней  среды.

 

Такие  системы  успешно  конку-

рируют  с  системами  других  типов

в  условиях  быстрой  смены  техно-

логий  во  внутренней  среде  при

активном  воздействии  меняющей-

ся  внешней  среды.

 

 

К  категории  механистических  организационных  систем  реально  можно  отнести  практически  все  крупные  и  сложные  производства  (металлургические,  машиностроительные,  химические,  текстильные,  хлебопекарные  заводы,  железнодорожные  и  авиаперевозки  и  т.п.),  где  чёткое  выполнение  длинных  последовательностей  рутинных  операций  независимо  от  воздействий  внешней  среды  позволяет  получать  требуемую  сложную  продукцию  при  достаточно  низкой  себестоимости.

Наиболее  характерным  примером  органической  организации  является  производство  современной  электронной  техники,  в  котором  отдельные  блоки  и  операции  меняются,  чуть  ли,  не  каждый  месяц,  а  иногда  и  неделю.  Это  позволяет  в  условиях  стремительного  научно-технического  прогресса  сохранять  высокую  конкурентоспособность  на  рынке.  Другим  примером  подобной  организации  может  выступать  биржа,  где  цены  на  товары  и  ценные  бумаги  моментально  меняется  вслед  за  изменениями  конъюнктуры.

 

 

 

  • Традиционные, дивизиональные  и  матричные  организационные  системы

 

На  среднем  уровне  схемы  (рис.  2.4.1),  как  уже  говорилось  выше,  сосредоточены  организационные  системы,  различающиеся  по  особенностям  взаимодействия  своих  внутренних  элементов.  Таким  образом,  суть  данной  типологии  составляет  структура,  то  есть  взаимное  расположение  элементов  внутри  организационной  системы  и  связи  между  ними.  Связи  отдельных  элементов  и  системы  целиком  с  окружающей  средой  здесь  не  учитываются.

Наиболее  распространёнными  и  исторически  первыми  являются  традиционные  организационные  системы.  Они  могут  иметь  разные  внутренние  структуры,  но,  как  правило,  их  сводят  к  трём  основным:  линейная,  функциональная  и  линейно-функциональная.

Линейные  структуры  характеризуется  иерархическим   построением,  то  есть  делением  на  уровни  по  вертикали.  Причём  элементы  в таких  структурах  зафиксированы  на  чётко  определённых  уровнях  и  строго  подчиняются  тому  вышестоящему  элементу,  с  которым  связаны  непосредственной  «линейной» связью.  На  рис.  2.4.2  изображена  линейная  структура  организации,  из  которой  видно,  что  руководитель  организации  является  непосредственным  (линейным)  руководителем  линейных  отделов  по  всем  вопросам.  Руководители  линейных  отделов  получают  от  руководителя  организации  приказы  и  отчитываются  перед  ним  по  результатам  исполнения.  В  свою  очередь  руководители  линейных  отделов  являются  непосредственными  руководителями  по  всем  вопросам  линейных  подотделов,  которые  собственно  и  изготавливают  конечную  продукции.  Руководители  линейных  подотделов  получают  приказы  от  руководителей  соответствующих  линейных  отделов  и  отчитываются  перед  ними  по  результатам  исполнения.  Других  видов  связей  линейная  структура  не  предусматривает

Линейные  структуры  по  сравнению  с  другими  обладают  рядом  преимуществ:  единоначалие,  то  есть  все  приказы  исходят  только  от  одного  руководителя,  и  единоответственность,  то  есть  исполнитель  отвечает только  перед  тем,  от  кого  получил  приказ;  быстрота  исполнения  приказа,  так  как  приказ  приходит  непосредственно  к  тому,  кто  должен  его  исполнять;  персональная  ответственность  руководителя  за  отданный  приказ  и  исполнителя – за  исполнение  полученного  приказа  и  т.д.  К  недостаткам  линейных  структур  относятся:  безынициативность  подчинённых,  то  есть  «нет  приказа – нет  исполнения»;  большой  срок  прохождения  приказа  по  всем  линейным  связям  от  высшего  руководителя  до  непосредственного  исполнителя;  руководитель,  отдающий  приказ,  отвечает  за  всё,  даже  за  то,  в  чём  не  разбирается  и  что  находится  за  пределами  его  компетенции  т.д.

В  чистом  виде  организации  с  линейной  структурой  управления  встречаются  достаточно  редко.  В  настоящее  время  даже  армия,  которая  всегда  олицетворяла  собой  образец  единоначалия  и  единоответственности,  всё  боле  использует  более  гибкие  и  адаптивные  структуры.

Функциональные  структуры  отличаются  от  линейных  тем,  что  структура  организации  формируется  по  задачам  или  функциям,  которые  выполняют  элементы  этой  структуры.  Соответственно  связи  между  элементами  носят  функциональный  характер,  то  есть  когда  потребность  в  выполнении  какой-либо  функции  возникает,  то  возникает  и  связь,  а  когда  потребность  отпадает,  то  и  связь  исчезает.  На  рис.  2.4.3  изображена  функциональная  структура  организации,  из  которой  видно,  что  руководитель  организации  не  столько  руководит  функциональными  отделами,  сколько  ставит  перед  ними  задачи,  которые  они  должны  решать.  При  этом  руководители  функциональных  отделов  отчитываются

 

 

 

Рис.  2.4.2.  Линейная  структура  организации

 

 

 

Рис.  2.4.3.  Функциональная  структура  организации

 

 

перед  руководителем  организации  по  результатам  исполнения  поставленных  задач.  В  свою  очередь  руководители  функциональных  отделов  разрабатывают  и  детализируют  поставленные  перед  ними  задачи    в  конкретные  задания  и  передают  их  на  исполнения  в  производственные  подотделы,  изготавливающие  конечную  продукцию.  Очевидно,  что  каждый  производственный  подотдел  одновременно  получает  от  разных  функциональных  отделов  множество разнообразных  заданий

Преимущества  функциональных  структур:  линейные  руководители  освобождаются  от  решения  вопросов,  требующих  специальной  компетенции,  а  специалисты,  отвечающие  за  исполнение  отдельных  функций,  имеют  возможность  выполнять  их  на  высоком  уровне.  К    недостаткам  функциональных  структур  относятся:  высокая  степень  непонимания  между  линейными  и  функциональными  руководителями  и  между  отдельными  функциональными  руководителями;  вытекающая  из  предыдущего  положения  несогласованность  и  дублирование  заданий  и  приказов;  снижение  ответственности  исполнителей  в  результате  одновременного  получения  заданий  и  приказов  от  нескольких  руководителей  и  т.д.

Организации  с  функциональной  структурой  также  встречаются  достаточно  редко.  В  качестве  примера  можно  рассмотреть  какие-либо  художественные  мастерские,  где  сильно  ослаблены  линейные  связи,  так  как  качество  конечной  продукции  сильно  зависит  от  реализации  творческих  функций  исполнителей.

Желание  избавиться  от  недостатков  линейной  и  функциональной  структур  и  использовать  их  преимущества  привело  к  появлению  линейно-функциональных  структур.  Они  отличаются  тем,  что  в  них  сохранены  линейные  элементы  и  связи,  позволяющие  эффективно  управлять  организацией,  а  функциональные  элементы  и  связи  обеспечивают  эту  эффективность.  На  рис.  2.4.4  изображена  линейно-  фукциональная  структура  организации,  из  которой  видно,  что  руководитель  организации  отдаёт  приказы  линейным  отделам  и  ставит  задачи  перед  функциональными  отделами.  Соответственно  и  те и  другие  перед  ним  отчитываются.  Руководители  линейных  отделов,  получив  соответствующие  приказы  от  руководителя  организации,  в  свою  очередь  отдают  приказы  для  производственных  подотделов  по  организации  исполнения  заданий,  сформированных  функциональными  отделами.

Основное  преимущество  линейно-функциональных  структур – это  освобождение  линейных  руководителей  от  выполнения  различных  специальных  функций  и  сохранение  таких  важнейших  факторов  управления,  как  единоначалие  и  единоответственность.  Серьёзных  недостатков  линейно-функциональная  структура  не  имеет,  однако  в  ней  идёт  постоянная  борьба  функциональной  части  управления  за  сохранение  своего  статуса  с  линейной,  которая  в  силу  своих  больших  ресурсов  постоянно  «перетягивает  одеяло  на  себя»,  от  чего  страдает  общий  результат.

Организации  с  линейно-функциональной  структурой  в  настоящий  период  развития  составляют  основное  большинство  как  производственных,  так  и  социальных,  так  и  иных  организаций.  Такую  структуру  имеют  практически  все  заводы  и  фабрики,  транспортные  и  торговые  системы, все  социальные  системы  и  т.п.  Даже  упоминавшаяся  выше  армия  как  организация  достаточно  давно  уже  имеет  разнообразные  функциональные  подразделения,  обеспечивающие  разведку,  связь,  огневое  прикрытие,  транспортировку  грузов  и  т.п.

 

 

Рис.  2.4.4.  Линейно-функциональная  структура  организации

 

 

Дивизиональная  (отделенческая)  организация  также  определяется  по  особенностям  взаимодействия  подразделений,  составляющих  её  структуру.  Принято  различать  дивизиональные  продуктовые  и  дивизиональные  территориальные  структуры  организаций,  хотя  некоторые  авторы  территориальные  структуры  выделяют  в  особую  группу. 

Двизиональные  продуктовые  структуры  эффективны  там,  где  имеются  устойчивые  многопродуктовые  производства,  причём  продукты  существенно  отличаются  один  от  другого.  Основной  особенностью  организаций  с  дивизиональной  продуктовой  структурой  является  то,  что  производство  каждого  продукта  внутри  организации  обеспечивается  собственной  функциональной  подструктурой  (см.  схему  на  рис.  2.4.5).  Иногда  в  таких  случаях  говорят  о  «заводе  внутри  завода».  Организации,  обладающие  дивизиональной  продуктовой  структурой,  как  правило,  имеют  весьма  большие  размеры,  так  как  множество  производств  (заводов)  сосредоточено  в  одном  месте,  благодаря  чему  имеет  место  экономический  эффект  за  счёт  сокращения  транспортных  расходов.  Например,  Магнитогорский  металлургический  комбинат,  занимающий  территориально  очень  большую  площадь,  имеет  в  своей  структуре  несколько,  хоть  и  взаимосвязанных,  но  достаточно  самостоятельных  производств  (заводов),  таких  как  шихтовое,  коксохимическое,  чугуноплавильное,  сталеплавильное  и  электросталеплавильное,  прокатное  (ММК  является  крупнейшим  поставщиком  стального  листа),  энергетическое  (электроэнергия  и  тепло,  производимые  ТЭЦ  ММК,  используется  не  только  в  производстве,  но  и  в  жилищно-коммунальной  сфере),  строительных  материалов  (ММК – крупнейший  производитель  цемента  в  Челябинской  области),  реконструкции,  строительно-монтажное,  транспортное  и  т.п.

Дивизиональные  территориальные  структуры  эффективны  там,  где  имеется  устойчивое  распределение  производства  одного  или  небольшого  количества  продуктов  на  различных  территориях.  Основной  особенностью  организаций  с  дивизиональной  территориальной  структурой  является  то,  что  производство  продукта  на  каждой  территории  обеспечивается  собственной  функциональной  подструктурой  (см.  схему  на  рис.  2.4.6).  Организации,  обладающие  дивизиональной  территориальной  структурой,  как  правило,  имеют  много  относительно  небольших  производств,  привязанных  к  потребителю  и  потому  территориально  далеко  отстоящих  друг  от  друга.  Экономический  эффект  в  дивизиональных  территориальных  структурах  достигается  за  счёт  правильной  кооперации  рассредоточенных  производств.  Например,  автомобильный  концерн  «Тойота»  имеет  штаб-квартиру,  общие  функциональные  отделы  и  некоторое  количество  производственных  подразделений  в  Японии,  хотя  и  в  самой  Японии  они  достаточно  рассредоточены.  Но  более  трёхсот  производств,  в  том  числе  около  двадцати  автосборочных,  то  есть  производящих  конечную  продукцию,  рассредоточено  по  всему  миру,  включая  Российскую  Федерацию.

 

Рис.  2.4.5.  Дивизиональная  продуктовая  структура  организации

 

 

Матричные  организации  также  как  и  традиционные  и  дивизиональные  определяются  по  особенностям  взаимодействия  подразделений,  составляющих  её  структуру.  Различные  авторы  относят  к 

Рис.  2.4.6.  Дивизиональная  территориальная  структура  организации

 

 

этой  категории  как  собственно  матричные,  так  и  бригадные  и  проектные  (программно-целевые).  Это  не  меняет  сути,  так  как  главным  признаком  этой  категории  является  формирование  временных  трудовых  коллективов  (бригад,  проектных  групп  и  т.п.)  для  выполнения  конкретных  заданий.  Причём  члены  этих  временных  трудовых  коллективов  набираются  из  специализированных  подразделений,  как  входящих    в  данную  организацию,  так  и  не  входящих.  После  выполнения  задания  (реализации  проекта)  коллектив,  как  правило,  распускается  и  люди  возвращаются  к  выполнению  своих  обычных  обязанностей  в  те  подразделения,  из  которых  они  были  рекрутированы.  Хотя  возможны  ситуации,  когда  после  выполнения  первого  задания    временный  трудовой  коллектив  тут  же  привлекается  к  выполнению  второго,  а  потом  и  третьего  и  т.д.  Впрочем,  как  правило,  при  переходе  к  следующему  заданию  состав  временного  трудового  коллектива  может  быть  существенно  изменён  вплоть  до  того,  что  сохраняется  лишь  руководитель  и  его  ближайшие  помощники. 

В  чистом  виде  матричные  организации,  по-видимому,  не  встречаются.  Как  правило,  они  представляют  собой  отдельные  вкрапления  в  традиционные  и  дивизиональные  организации.  Характерным  примером  матричной  организации  является  управление  реконструкции  Магнитогорского  металлургического  комбината.  Поскольку  комбинат  представляет  собой  совокупность  огромного  количества  производственных  цехов  и  линий,  станов  и  отдельных  агрегатов,  нуждающихся  в  реконструкции  каждые  3-10  лет,  то  управление  реконструкции  к  моменту  начала  реконструкции  готовит  соответствующие  временные  коллективы,  которые,  собственно,  и  занимаются  затем  этой  реконструкцией  вплоть  до  сдачи  «под  ключ».  Причём  состав  этих  коллективов  формируется  как  из  сотрудников  управления  реконструкции,  так  и  из  персонала,  осуществляющего  текущее  обслуживание  этих  агрегатов,  станов  или  линий,  так  и  из  сотрудников  сторонних  организаций  (проектных,  строительно-монтажных,  производственных,  разрабатывающих  и  изготавливающих  отдельные  узлы  и  приборы  и  т.д.).  В  то  же  время  все  основные  производства  комбината  имеют  традиционную  и  дивизиональную  продуктовую  структуру.

Одна  из  матричных  структур,  характерных  для  организаций,  занимающихся  проектной  деятельностью  и  реконструкцией  производств,  представлена  на  рис.  2.4.7,  где  приняты  обозначения:

     ГИП       – главный  инженер  проекта,  формирующий  бригаду  под  выполнение  конкретного  проекта  и  руководящий  ею  вплоть  до  сдачи  объекта  «под  ключ».

     Бригада     – временный  творческий  коллектив,  который  ГИП  собирает  из  числа  высококвалифицированных  сотрудников  функциональных  подразделений  данной  организации  и  со  стороны,  способных  к  подобной  деятельности.

             *    – член  бригады,  являющийся  сотрудником  одного  из  функциональных   подразделений  данной  организации  или  рекрутированный  со  стороны.

 

 

Рис.  2.4.7.  Матричная  структура  организации

 

 

 

  • Корпоративные и  индивидуалистические  организационные  системы

 

Находящиеся  на  нижнем  уровне  корпоративные  и  индивидуалистические  организационные  системы,  как  уже  говорилось  выше,  занимают  практически  противоположные  позиции  в  вопросах  взаимодействия  самой  организационной  системы  с  людьми  её  составляющими.

Корпоративные  организационные  системы  здесь  рассматривается  не  как  одна  из  распространённых  за  рубежом  форм  организации  бизнеса  (например,  корпорации  как  одна  из  распространенных  в  США  форм  организации  акционерного  капитала),  а  как  особая  форма  связи  людей  по  профессиональному  или  сословному  признаку  для  защиты  корпоративных  интересов  в  процессе  их  совместной  деятельности. Специфика  такой  корпоративной  организационной  системы  заключается  в  том,  что  она  присваивает  себе  ответственность  и  право  решения  практически  всех  вопросов  за  своих  членов,  оставаясь  при  этом  свободной  по  отношению  к  своему  конкретному  члену.  Корпорация  характеризуется  авторитарностью  руководства  и  принятием  решений  по  принципу  большинства  или  старшинства.  Интересы  корпорации  всегда  определяются  профессиональными  или  сословными  интересами  и  жёстко  ограничивают  личные  интересы  её  отдельных  членов.  Практически  всегда  интересы  корпорации  существуют  «здесь  и  сейчас»,  в  то  время  как  интересы  её  отдельных  членов – «потом  и  возможно,  если  будет  решение  большинства». 

Корпоративные  организационные  системы,  как  правило,  очень  сходны  с  механистическими  организационными  системами,  с  той  разницей,  что  их  члены  в  жёсткой  иерархической  структуре  обладают  ещё  меньшими  правами.

В  настоящее  время  практически  не  осталось  сословных  корпораций,  так  как  в  России  уже  около  ста  лет  отсутствуют  сословия.  Однако  существует  достаточно  большое  количество  профессиональных  корпораций  (объединения  юристов,  врачей,  бывших  военных,  предпринимателей  и  т.п.).  Последнее  время  ярко  себя  стали  проявлять  национальные  и  земляческие  корпорации,  особенно  в  столичных  городах  и  городах-миллионниках,  основной  задачей  которых  является  всесторонняя  помощь  человеку  «своей»  национальности  или  выходцу  из  «своей»  территории  в  вопросах  закрепления  и  развития  на  новом  месте.

Индивидуалистические  организационные  системы  представляет  собой  объединение  людей  на  свободной  и  открытой  основе,  что  является  полной  противоположностью  корпоративным  организационным  системам.  В  основе  такого  объединения  лежит  конкуренция  и  кооперация.  Вместо  иерархической  структуры  как  принципа  управления  в  таких  организационных  системах  действует  принцип  увязки  интересов  всех  членов  на  демократической  основе.  Основным  субъектом  интереса  в  индивидуалистических  организационных  системах  является  личность,  поэтому  все  организационные  построения  делаются  исходя  из  успешности  деятельности  конкретной  личности,  в  частности,  работа  подбирается  под  конкретного  человека,  а  не  наоборот.  В  связи  с  этим  такая  организация  может  иметь  самую  различную  структуру  и,  более  того,  структуру,  постоянно  меняющуюся  во  времени. 

Фундаментом  построения  индивидуалистической  организационной  системы  является  конкуренция  и  кооперация,  то  есть  любой  член  подобной  системы  может  самостоятельно  выбирать  вступать  ли  ему  в  конкуренцию  с  другим  членом  этой  системы  или  скооперироваться  с  ним  для  достижения  своих  личных  целей.

В  чистом  виде  индивидуалистические  организационные  системы,  по-видимому,  не  существуют.  Близкие  организационные  построения  имеют  различные  творческие  союзы.  Также  близкие  формы  отношений  имеют  научные  центры  типа  «Силиконовой  долины»  в  США,  то  есть  также  творческие  сообщества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ

 

 

 

  • ОРГАНИЗАЦИЯ И  УПРАВЛЕНИЕ

 

  • Сущность управления  в  организациях

 

Как  известно,  процесс  управления – это  процесс  воздействия  субъекта  управления,  то  есть  того,  кто  управляет,  на  объект  управления,  то  есть  того,  кем  управляют.  В  более-менее  развитой  организации  субъект  управления  представляет  собой  отдельную  систему – организационную  систему  управления  (ОСУ).  Также  и  объект  управления  представляет  собой  отдельную  систему – управляемую  систему,  выполняющую  организационные  функции,  то  есть  то,  для  чего  организация  предназначена  (см. схему  на  рис.  3.1.1).

Приведённая  схема  даёт  возможность  соотнести  между  собой  основные  категории  теории  организации:  организация  и  управление:

  1. Управление (управляющая  система)  в  организации  представляет  собой  структуру,  содержащую  элементы,  уровни  и  связи  и  обладающую  всеми  признаками  особой  организации.
  2. Управление (управляющая  система)  представляет  собой  часть  организации – подорганизацию,  выполняющую  функцию  поддержания  движения  всей  организации  к  поставленной  цели.
  3. Организация (организовывание)  как  процесс  упорядочивания  является  одной  из  функций  управления  (управляющей  системы),  то  есть  управляющей  подсистемой  (частью  управления).

Также  из  схемы  на  рис. 3.1.1  видно,  что  любая  организация  постоянно  реализует  три  основных  процесса:

  • получает разнообразные  ресурсы  из  внешней  среды;
  • преобразует полученные  ресурсы  в  конечную  продукцию;
  • реализует свою  конечную  продукцию  на  рынке.

Главной  задачей  нормально  функционирующей  ОСУ  является  поддержание  материального  и  временного  баланса  между  этими  процессами,  так  как  только  тогда  организация  успешно  существует  в  условиях  меняющихся  условий  окружающей  среды. 

При  рассмотрении  управления  организацией  важными  вопросами  всегда  остаются:

  • взаимосвязь ОСУ  с  системой  внутренних  отношений  в  организации;
  • взаимосвязь ОСУ  с  внешней  средой  организации;
  • собственно процесс  управления  организацией.

 

  • Управление во  внутренней  среде  организации

 

Управление  во  внутренней  среде  организации  играет  роль  координирующего  начала,  формирующего  и  приводящего  в  движение  ресурсы  организации  для  достижения  своих  целей.  Управление  формирует  и  изменяет  в  зависимости  от  ситуации  все  составляющие  элементы  внутренней  среды  организации  (см.  рис.  1.3.2).  Рассмотрим  эти  процессы  более  детально.

Миссия,  философия,  цель  организации.  На  рисунке  1.3.2  эти  элементы  занимают  центральное  положение  (ядро  «ромашки»),  так  как  и  в  действительности  именно  с  этого  начинается  конкретная  организация.  Как  правило,  ОСУ  в  процессе  текущего  функционирования  организации  эти  элементы  не  меняет.  Более  того,  они  выполняют  функции  некоторой  точки  отсчёта,  от  которой  выстраиваются  все  остальные  процессы  и  ценности,  то  есть  именно  исходя  из  миссии,  философии  и  цели  организации  подбирается  персонал,  организуются  бизнес-процессы  и  вырабатываются  стратегии.  Затем  выстраивается  организационная  структура,  организационная  культура  и  организационные  системы.  Вместе  с  тем,  может  создаться  ситуация,  когда  ОСУ  вынуждена  будет  менять  и  миссию,  и  философию,  и  цель.  Как  правило,  это  связано  с  выживанием  в  конкурентной  борьбе,  когда  ОСУ  не  останавливается  ни  перед  чем,  чтобы  спасти  организацию.

Персонал  организации.  Согласно  современным  управленческим  воззрениям  персонал – это  самое  ценное,  чем  организация  владеет,  так как  именно  благодаря  деятельности  персонала  у  организации  возникает  способность  организовывать  бизнес-процессы,  то  есть  перерабатывать  сырьё,  энергию  и  информацию  в  конечную  продукцию,  а  также  получать  доходы  и  прибыль.  Кроме  того,  персонал  обеспечивает  формирование  имиджа  организации  и  конкурентной  устойчивости  во  внешней  среде.  Для  ОСУ  управление  персоналом  является  одним  из  важнейших  направлений,  включающим  в  себя  процессы  подготовки,  переподготовки,  развития  и  замены  отдельных  людей  и  целых  групп.  При  этом  приходится  учитывать  различные  психологические  и  социальные  тонкости,  обусловленные  факторами,  как  правило,  не  имеющими  прямого  отношения  к  деятельности  организации  (возраст,  пол,  уровень  образования,  опыт  работы,   семейное  положение,  традиции,  мода  на  специальности  и  виды  деятельности,  случайные  воздействия  внешней  среды  и  т.п.).

 

 

 

Рис.  3.1.1.   Управляющая  и  управляемая  системы  в  организации 

 

Бизнес-процессы  в  организации.  Как  уже  определялось  выше,  бизнес-процессы  представляют  собой  всю  совокупность  процессов,  идущих  в  организации,  начиная  от  закупа  сырья,  энергии,  информации  и  найма  персонала  и  заканчивая  реализацией  на  рынке  готовой  продукции  и  получением  дохода  и  прибыли.  Иначе  говоря,  бизнес-процессы – это  процессуальное  наполнение  формулы  «деньги – товар – деньги».  Для  ОСУ  важно  так  организовать  бизнес-процессы,  чтобы  конечная  продукция  организации  была  конкурентоспособной  на  рынках  и  при  этом  у  персонала  организации  и  во  внешней  среде  не  складывалось  негативное  отношение  как  к  продукции,  так  и  к  организации.

Стратегии  организации  следует  понимать  как  пути  (способы)  достижения  организацией  в  сложившейся  ситуации  своих  основных  целей  в  долгосрочном  периоде.  Очевидно,  что  ОСУ  должна  найти  и  выбрать  наиболее  рациональные  из  этих  путей,  а  затем  отслеживать  чёткость  движения  по  ним,  своевременно  внося  корректировки.

Организационная  структура  отражает  сложившиеся  в  организации  подразделения  и  связи  между  ними.  Роль  ОСУ  в  управлении  организационной  структурой  сводится  к  определению  числа  подразделений,  численности  персонала  в  них,  их  права  и  обязанности,  системы  взаимодействия  их  между  собой  и  с  внешней  средой  в  материальной,  финансовой  и  информационной  сферах.  Также  ОСУ  решает  вопросы  о  наделении  подразделений  полномочиями  и  ресурсами  и  своевременной  их  реструктуризации.

Организационная  культура  представляет  собой  систему  ценностей,  правил  и  норм  поведения,  мышления  и  оценки,  принятые  в  организации.  Очевидно,  что  ОСУ  может  оказывать  весьма  слабое  непосредственное  воздействие  на  организационную  культуру,  то  есть  приказы  и  распоряжения  на  неё  практически не  влияют.  Единственный  реальный  способ  трансформации  организационной  культуры – это  создание  условий  для  её  изменений  в  нужном  направлении.  Делается  это  через  механизмы  организационной  культуры:  формирование  нужных  лидеров,  отбор,  обучение  и  социализация  персонала,  изменение  отношений  между  людьми  через  изменения  структуры организации,  прав  и  обязанностей  отдельных  структурных  подразделений,  должное  оформление  физической  среды  организации  (внешний  вид  оборудования,  помещений,  фасады  зданий,  благоустройство  территории  и  т.д.).

Организационные  системы – это  последовательности  хорошо  отработанных  процедур,  обеспечивающих  нормальное  функционирование  организации.  Обычно  в  число  этих  процедур  включают  системы  распределения  прав,  обязанностей,  ответственности,  системы  поощрения,  наказания  и  оплаты  труда,  системы  подготовки  и  обеспечения  производства  и  запуска  в  производство  новой  продукции,  системы  подготовки  и  ротации  кадров  и  т.п.  Очевидно,  что  ОСУ  имеет  самое  непосредственное  отношение  к  этим  системам,  формируя  их,  совершенствуя,  добиваясь  от  них  конкретных  результатов,  обеспечивая  нормальное  функционирование  организации.

Собственно  управление  во  внутренней  среде  организации  ОСУ  осуществляет  с  помощью  процедур  двух  типов:

  • непосредственное руководство  действиями  в  виде  приказов,  распоряжений  и  предложений;
  • создание системы  норм,  правил  и  ограничений,  обеспечивающих  течение  основных  процессов  в  заданных  границах.

 

 

 

  • Управление во  внешней  среде  организации

 

Управление  во  внешней  среде  организации  возможно,  хотя  и  носит  весьма  ограниченный  характер.  Объясняется  это  тем,  что  ОСУ  может  воздействовать  далеко  не  на  все  сферы  внешней  среды  (см.  раздел  1.3.3  и  рис.  1.3.2).  Так  на  внешнюю  макросреду  (политика  и  экономика,  демография,  географическое  положение  и  климат,  научно-технический  прогресс,  национальные,  культурные  и  религиозные  особенности)  ОСУ  не  может  влиять  в  принципе.  Единственное,  что  она  может  осуществлять – это  адаптация  внутренней  среды  организации  к  особенностям  воздействия  внешней  макросреды.

Внешняя  микросреда  организации  (поставщики,  покупатели,  партнёры,  посредники,  конкуренты,  контактные  группы)  напрямую  также  не  может  управляться  ОСУ.  Однако  возможны  косвенные  методы  управления,  суть  которых  заключается  в  налаживании  с  перечисленными  элементами  внешней  микросреды  переговорного  процесса,  в  результате  которого  обычно  заключаются  какие-либо  соглашения  (контракты,  договоры)  о  взаимодействиях.  Таким  образом,  влияя  на  содержание  соглашений  и  условия  их  реализации  ОСУ  всё-таки  может  воздействовать  на  процессы  во  внешней  среде,  хотя  и  является  всего-лишь  одним  из  субъектов  этой  среды.

 

 

 

3.1.4.  Субъекты  и  объекты  организаторской  деятельности

 

Одной  из  основных  функций  управления  является  организация  (организовывание)  или  организаторская  деятельность.  Фактически  организаторская  деятельность – это  формирование  или  усовершенствование  организационной  системы  управления  (ОСУ)  в  соответствии  с  поставленными  целями  и  задачами.

По  аналогии  с  теорией  управления,  где  различают  субъекты  и  объекты  управления,  в  теории  организации  также  различают  субъекты  и  объекты  организаторской  деятельности.  При  этом:

  • субъект организаторской  деятельности  является  источником  воздействия  на  объекты,  подчинённые  ему  по  подфункциям  основной  функции  управления  «организация»  или  «организовывание»;
  • объект организаторской  деятельности  получает  от  субъекта  определённое  воздействие,  в  результате  которых  выполняет    соответствующие  подфункции  основной  функции  управления  «организация»  или  «организовывание»:

-  формирование  целей  и  задач  организаторской  деятельности;

-  прогнозирование  и  планирование  организаторской  деятельности;

-  организовывание  организаторской  деятельности;

-  мотивация  и  стимулирование  организаторской  деятельности;

-  координация  организаторской  деятельности;

-  сбор  информации  и  контроль  организаторской  деятельности.

Понятия  «субъект»  и  «объект»  организаторской  деятельности  являются  относительными.  Например,  начальник  цеха  на  производственном  предприятии  является  объектом  организаторской  деятельности  для  директора  и  главного  инженера.  Но  в  свою  очередь,  он  выступает  как  субъект  организаторской  деятельности  по  отношению  к  начальникам  участков  и  мастерам  своего  цеха.

В  качестве  субъектов  организаторской  деятельности  могут  выступать  как  отдельные  лица  (например,  директор,  главный  технолог,  участковый  уполномоченный  сотрудник  милиции  и  т.п.),  так  и  подразделение  организации  (например,  служба  главного  механика,  отдел  кадров  и  т.п.)  и  организация  целиком  (пожарный  надзор,  прокуратура  и  т.п.).  Аналогично  в  качестве  объектов  организаторской  деятельности  могут  выступать  как  отдельные  лица  (например,  начальник  цеха,  токарь-карусельщик  участка  механической  обработки  корпусов  и  т.п.),  так  и  подразделения  организации  (цеха,  участки,  бригады  и  т.п.)  и  организации  целиком  (магазин,  железнодорожная  станция  и  т.п.)

Ниже  приведены  примеры  организационных  работ,  которые  выполняют  субъекты  и  объекты  организаторской  деятельности.

Директор  организации  как  субъект  организаторской  деятельности  выполняет  следующие  виды  организационных  работ:

  • организация соблюдения  законодательных  и  нормативных  актов  федерального,  регионального,  местного  и  отраслевого  уровней;
  • организация выполнения  решений  вышестоящих  органов  управления  и  собственников  организации;
  • координация организаторской  деятельности  своих  заместителей  и  главных  специалистов;
  • организация выполнения  производственного  плана  и  заключённых  договоров;
  • формирование условий  для  благоприятных  коммуникаций  внутри  и  вне  организации;
  • выполнение представительских  функций  за  пределами  организации;
  • организация учёта  и  отчётности  в  соответствии  с  действующими  нормативами;
  • многое другое.

Начальник  отдела  технического  контроля  в  организации  как  субъект  организаторской  деятельности  выполняет  следующие  виды  организационных  работ:

  • организация входного  контроля  поступающих  сырья,  полуфабрикатов  и  комплектующих  изделий;
  • организация операционного  контроля  в  процессе  изготовления  продукции;
  • организация выходного  контроля  готовой  продукции;
  • контроль исполнения  действующих  стандартов,  нормативов  и  регламентов;
  • документальное оформление  результатов  контроля,  учёт  брака;
  • организация труда  подчинённых  контролёров;
  • многое другое.

Инженер-конструктор  как  объект  организаторской  деятельности  выполняет  следующие  виды  организационных  работ:

  • формулировка разнообразных  требований  заказчиков  на  техническом  языке;
  • разработка комплекса  мероприятий  по  их  реализации  методами  конструирования;
  • обоснование технической  целесообразности  предлагаемых  конструктивных  решений;
  • анализ результатов  НИИОКР  по  своему  направлению;
  • поиск и  предложение  новых  идей  и  новых  конструкций;
  • прогнозирование появления  новых  конструкторских  решений;
  • участие в  технологической  подготовке  производства;
  • многое другое.

Токарь-карусельщик  участка  механической  обработки  корпусов  как  объект  организаторской  деятельности  выполняет  следующие  виды  организационных  работ:

  • отслеживание и  поддержание  технического  состояния  вверенного  ему  станка  и  иного  оборудования;
  • анализ вместе  с  технологом  цеха  особенностей  обработки  отдельных  деталей;
  • выполнение механической  обработки  деталей  в  соответствии  с  технологическими  картами;
  • своевременное получение,  использование  и  списывание  изнашиваемого  инструмента  и  приспособлений;
  • соблюдение норм  техники  безопасности,  пожарной  безопасности  и  промсанитарии  на  рабочем  месте;
  • предложения по  усовершенствованию  различных  процессов  и  конструкций  на  своём  рабочем  месте;
  • многое другое.

 

 

 

3.2.  ЗАКОНЫ  ОРГАНИЗАЦИИ

 

3.2.1.  Понятие  законов  организации

 

Каков  бы  ни  был  рассматриваемый  объект,  его  существование  всегда  определяется  большим  количеством  разнообразных  законов.  Вообще  законы  являются  высшей  ступенью  познания  и  имеют  форму  всеобщности,  то  есть  выражают  общие  отношения,  связи  присущие  всем  явлениям  данного  рода,  класса.  Принято  различать  следующие  категории  законов:

  • законы науки,  то  есть  знания,  формулируемые  в  понятиях,  отражающих  объективные  процессы,  происходящие  в  природе  и  социуме  на  микро-  и  макроуровне;
  • законы природы,  то  есть  природные  явления  (последовательность  природных  явлений),  проявляющих  себя  при  определённых  условиях  с  обязательной  необходимостью;
  • законы-предписания, то  есть  нормы,  условия,  принципы  поведения,  которые  человек  обязан  соблюдать  при  нахождении  в  социуме  (общественные  места,  организации,  семья  и  т.п.);  они  обычно  называются  законами  юридическими  и  нравственными;
  • законы мышления  (логики),  то  есть  правила,  применение  которых  способствует  рациональной  мыслительной  деятельности.

Из  категории  «законы  науки»  можно  выделить  законы,  определяющие  функционирование  социальных  и  социально-экономических  организаций,  которые  и  являются  предметом  настоящего  рассмотрения.  Соответственно  их  можно  определить  как  знания,  отражающие  объективные  процессы,  происходящие  в  этих  организациях,  сформулированные  в  определённых  понятиях.  Говоря  о  законах  организации,  принято  различать  их  следующие  категории:

  • общие, которые  определяют  условия  функционирования  вообще  всех  организаций;
  • частные, которые  определяют  условия  функционирования  только   организаций  определённого  типа;
  • специфические, которые  определяют  только  условия  протекания  определённых  процессов  в  организациях  определённого  типа.

Приведённое  разделение  законов  на  категории  достаточно  условно,  так  как  конкретные  проявления  законов  зависят  от  большого  числа  условий,  например,  от  этапа  жизненного  цикла  организации,  от  численности  членов  организации,  от  рода  выпускаемой  продукции  и  т.п.  Также  следует  отметить,  что  все  законы  действуют  не  изолировано  друг  от  друга,  а  в  диалектическом  взаимодействии,  в  определённой  системе  связей.

Среди  специалистов  по  теории  организации  и  теории  управления  в  настоящее  время  нет  единого  мнения  по  поводу  того,  какие  положения  считать  законами  организации.  В  разных  источниках  указаны  разные  законы  и  разные  их  классификации.  Ниже  рассмотрены  более  детально  законы  организации  в  соответствии  с  учебным  пособием  [3].

 

 

 

  • Общие законы  организации

 

Закон  синергии:  для  любой  организации  всегда  существует  такой  набор  параметров,  характеризующих  составляющие  элементы,  при  котором  полный  потенциал  организации  будет  существенно  выше  простой  суммы  потенциалов  составляющих  её  элементов  (положительная  синергия)  или  существенно  ниже  (отрицательная  синергия).

Закон  синергии  базируется  на  открытом  в  середине  XX  столетия  эффекте  синергии,  авторами  которого  принято  считать  И. Пригожина  (конец  1940-х  годов)  и  Г. Хакена  (конец  1960-х  годов).  Суть  его  заключается  в  том,  что  при  определённых  условиях  возможности  элементов,  составляющих  любую  систему  (биологическую,  социальную,  техническую,  физическую  и  т.д.),  могут  не  просто  складываться,  а  умножаться  на  некоторый  коэффициент  больше  единицы,  то  есть 

                    1 + 1 = k * 2,               где:       k > 1.

Именно  поэтому  другое  название  синергетического  эффекта – «сверхаддитивный  эффект» [4].

Особое  значение  закон  синергии  имеет  для  социальных  и  социально-экономических  организаций,  которые  и  являются  предметом  настоящего  изучения.  Задача  органа  управления  организации  заключается  в  том,  чтобы  найти  такой  набор  значений  внутренних  параметров,  при  котором  ресурсы  отдельных  элементов  организации  взаимодействовали  бы  между  собой  с  наибольшим,  то  есть  синергетическим  эффектом.  Обычно  этот  поиск  ведётся  по  трём  направлениям:

  • адекватное планирование;
  • эффективный обмен  информацией;
  • текущая координация  работ.

Близкими  к  понятию  «синергетический  эффект»  в  теории  организации  и  теории  управления  являются – «кооперативный  эффект»,  «мозговой  штурм»,  «коллективное  мышление»  и  др.

Классическим  примером  положительного  синергетического  эффекта  является  скачкообразный  рост  конкурентоспособности  после  объединения  нескольких  организаций  в  одну.  Классическим  примером  отрицательного  синергетического  эффекта – реализация  в  организации  ситуации  «лебедь,  рак  да  щука».

Закон  синергии  действует  в  организации  независимо  от  воли  и  сознания  руководителя,  Однако  конкретные  результаты  всегда  зависят  от  степени  понимания  этого  закона  как  руководителями, так  и  исполнителями.

Закон  самосохранения:  каждая  организация  стремится  сохранить  себя  (выжить),  используя  для  этого  весь  свой  потенциал  (ресурсы).

Поскольку  потенциал  социальных  и  социально-экономических  организаций  определяется  внутренними  факторами  (принципы  управления,  квалификация  персонала,  используемые  ресурсы  и  технологии,  структура  и  функции  и  т.д.)  и  внешними  факторами  (экономическая  и  политическая  ситуация,  уровень  безработицы  и  покупательная  способность  населения,  состояние  науки  и  техники,  объём  информации  и  т.д.),  то  закон  самосохранения  будет  проявляться  в  них  через  то,  насколько  руководство  организации  способно  умело  и  профессионально  организовывать  внутреннюю  деятельность,  обеспечивающую  конкурентоспособное  положение  на  рынках.  Практика  показывает,  что  успешности  реализации  закона  самосохранения  в  организациях  в  рыночных  условиях  способствуют  три  стратегии  [М. Портер]:

  • лидерство в  сфере  минимизации  издержек  при  производстве  продукции;
  • продуманная специализация  в  выборе  продукции;
  • концентрация усилий  организации  на  выбранном  сегменте  рынка.

Закон  развития:  каждая  организация  стремится  достичь  своего  наивысшего  суммарного  потенциала  при  прохождении  всех  этапов  жизненного  цикла.

При  этом  факторами  развития  всегда  будут:

  • элементный состав  организации;
  • число уровней  и  распределение  элементов  по  уровням;
  • связи между  элементами;
  • динамичность, общий  темп  процессов  в  организации;
  • наличие внешних  и  внутренних  препятствий  развития;
  • эффективность работы  механизмов  адаптации;
  • эффективность работы  инерционных  механизмов  и  механизмов стабилизации.

Закон  соответствия  разнообразия  управляющей  системы  разнообразию  управляемой  системы:  разнообразие  (неопределённость)  в  поведении  управляемой  системы  (объекта)  может  быть  уменьшена  за  счёт  соответствующего  увеличения  разнообразия  управляющей  системы  (органов  управления).

Этот  закон  вытекает  из  того  факта,  что  природные,  социальные  и  социально-экономические  организации  обладают  очень  большим  разнообразием,  обусловленным  их  различиями  в  масштабах,  числе  элементов,  уровней  и  связей  между  ними,  каналов  связи  с  внешней  средой  и  т.д.  Подобное  разнообразие  приводит  соответственно  к  большому  количеству  путей  развития  и  особенностей  функционирования  организаций.  Очевидно,  что  субъективно  созданные  управляющие  системы,  а  в  социальных  и  социально-экономических  организациях  они,  как  правило,  созданы  субъективно,  всегда  отстают  по  степени  разнообразия  от  разнообразия  объективно  существующих  управляемых  систем.  Поэтому,  если  повышать  разнообразие  управляющих  систем,  то  в  целом  организация  от  этого  выигрывает.  Например,  если  совершенствовать  технические  системы  сбора,  передачи,  обработки  и  хранения  информации  в  организации  (охват  большего  объёма  и  более  разнообразной  информации),  то  управляющая  система  (аппарат  управления)  будет  принимать  более  эффективные  управленческие  решения.

Закон  приоритета  целого  над  частью:  для  устойчивого  функционирования  организации  любой  природы  действия  её  отдельных  элементов  должны  подчиняться  процессам,  ведущим  к  достижению  общих  целей  организации.

Для  социальных  и  социально-экономических  организаций  это  означает,  что  отсутствие  единой  цели  у  элементов  и  неспособность  управляющей  системы  сформулировать  подобную  цель  приводит  к  разбалансированию  во  внутренней  среде  организации,  которое,  если  не  принять  своевременных  мер,  приводит  к  её  полному  распаду.  Таким  образом,  несоблюдение  данного  закона  приводит  к  ликвидации  организации  под  действием  внутренних  противоречий.

Закон  учёта  системы  потребностей:  в  социальных  и  социально-экономических  организациях  пока  не  удовлетворены  потребности  членов  организации  более  низкого  порядка  потребности  более  высокого  порядка,  как  правило,  не  принимаются  во  внимание.

Этот  закон  базируется  на  открытии,  сделанном  в  начале  XX  столетия  А. Маслоу – американским  социологом  с  русскими  корнями.  Суть  открытия – «пирамида  базисных  потребностей  А. Маслоу»  (рис. 3.2.1),  из  которой  следует,  что  пока  не  удовлетворены  низшие  потребности  членов  организации  (физиологические  и  сексуальные)  вопросы  удовлетворения  потребностей  более  высокого  уровня  интереса  не  представляют.  Только  удовлетворение  потребностей  низшего  уровня  приводит  к  возникновению  интереса  к  удовлетворению  потребностей  более  высокого  уровня.  Этот  факт  обязательно  должен  учитываться  управляющей  системой.

 

Рис.  3.2.1.  Пирамида  базисных  потребностей  по  А. Маслоу.

 

 

 

3.2.3.  Частные  законы  организации

 

Проявление  частных  законов  организации  существенно  зависит  от  конкретной  ситуации,  то  есть  от  вида  организации,  от  вида  её  деятельности  (продукции),  ситуации,  сложившейся  во  внутренней  и  внешней  среде  и  т.п.

Закон  непрерывности  и  ритмичности  движения  производственных  фондов:  чем  выше  в  организации  уровень  непрерывности  и  ритмичности  движения  производственных  фондов,  тем  выше  её  эффективность.

В  данном  случае  под  движением  производственных  фондов  понимается,  главным  образом,  процессы  переработки  сырья  и  энергии  в  конечную  продукцию.  Извне  эти  процессы  обеспечиваются  непрерывным  и  ритмичным  материально-техническим  снабжением  и  сбытом  продукции  на  рынках,  восстановлением  и  заменой  устаревшего  оборудования,  внедрением  инноваций  и  т.д.  Изнутри – непрерывным  и  ритмичным  планированием,  качественной  подготовкой  производства,  подготовкой  и  переподготовкой  кадров,  координацией  движения  информации  и  материальных  потоков  и  т.д.

В  силу  социально-экономических  причин,  обуславливающих  разделение  труда,  многие  организации  (предприятия)  оказываются  связаны  в  разнообразные  цепочки,  приводящие  к  созданию  конечной  продукции.  Поэтому  нарушение  непрерывности  и  ритмичности  в  каких-либо  звеньях  этих  цепочек  приводит  к  нарушениям  непрерывности  и  ритмичности  в  других.  Как  крайний  случай  из-за  подобных  нарушений  может  наступить  полный  хаос  во  всей  отрасли  промышленности  и  даже  всей  экономике.  Именно  это  и  произошло  в  середине  2008  года  в  финансовой  сфере  США,  а  затем  распространилось  на  весь  мир – наступил  финансовый  и  экономический  кризис.

Закон  состязательности  управленческих  кадров:  любая  социальная  или  социально-экономическая  организация  должна  иметь  чёткий  механизм  оценки  и  отбора  управленческих  кадров  в  соответствии  с  их  реальными  способностями.

Успешная  реализация  этого  закона  в  организациях  связана  с  формированием  систем  конкурсного  отбора  руководителей  и  систем  продвижения  наиболее  подготовленных  сотрудников  на  замещение  вакантных  руководящих  должностей.  Также  успешной  реализации  этого  закона  служит  наличие  в  организации  системы  планирования  карьеры  руководителей.

 

 

 

  • Специфические  законы  организации

 

Особенность  этих  законов  состоит  в  том,  что  они  формируют  условия  связи,  объединения  некоторых  явлений,  присутствующих  в  организации  в  той  или  иной  форме.  Их  проявление  также  существенно  зависит  от  вида  самой  организации,  от  вида  её  деятельности  (продукции),  ситуации,  сложившейся  во  внутренней  и  внешней  среде  и  т.п.

Закон  информированности-упорядоченности:  любая  социальная  или  социально-экономическая  организация  стремится  получить  как  можно  больше  достоверной  информации  о  своих  внутренней  и  внешней  средах,  чтобы  обеспечить  свою  упорядоченность  и  самоорганизацию.

Данный  закон  требует  от  управляющей  системы  создания  эффективной  системы  коммуникации  в  организации  и  внедрения  передовых  информационных  технологий.  Именно  таким  образом  обеспечивается  упорядоченность  всех  процессов  и  регулирование  деятельности  членов  организации.  Из  данного  закона  вытекают  некоторые  важные  следствия:

  • чем чётче  сформулированы  задачи  управления  и  организована  база  данных  в  организации,  тем  устойчивее  функционирует  организация  и  тем  менее  затратным  является  управление;
  • при росте  числа  элементов,  уровней  и  связей  в  организации  количество  необходимой  для  управления  информации  возрастает  экспоненциально,  то  есть  гораздо  быстрее,  чем  сложность  организации;
  • неупорядоченная под  конкретные  задачи  информация  фактически  является  дезинформацией  и  усложняет  функционирование  организации.

Закон  единства  анализа  и  синтеза:  любая  социальная  или  социально-экономическая  организация  стремится  к  наиболее  эффективным  структуре  и  функциям  за  счёт  постоянного  циклического  чередования  процессов  анализа  и  синтеза  своих  структур  и  функций. 

Настоящий  закон  для  повышения  эффективности  функционирования  организации  требует  циклически  проводить  следующие  процедуры:

  • разделение (анализ)  целого  на  части;
  • повышение эффективности  выделенных  частей,  то  есть  их  структуры  и  функций;
  • объединение частей  в  одно  целое  (синтез)  с  более  эффективными  характеристиками.

Скорость  и  результативность  подобных  преобразований  существенно  зависят  от  ресурсов  организации,  а  также  от  характера  изменений  внутренней  и  внешней  среды.

Закон  композиции  и  пропорциональности:  любая  социальная  или  социально-экономическая  организация  стремится  к  наиболее  эффективному  взаимному  расположению  частей  и  к  формированию  наиболее  эффективных  связей  между  ними.

Этот  закон  отражает  необходимость  согласования  в  организации  целей  отдельных  её  элементов  с  главной  целью  всей  организации,  а  также  соответствия,  соразмерности  или  зависимости  между  целями  отдельных  элементов.

Закон  дифференциации  и  универсализации  функций:  в  организации  постоянно  имеют  место,  с  одной  стороны,  процессы  разделения  и  специализации  функций  и,  с  другой  стороны,  процессы  их  универсализации  и  интеграции.

Действие  данного  закона  позволяет  улучшить  результаты  взаимодействия  элементов,  составляющих  организацию,  и  повысить  их  синергетический  эффект.

Закон  своеобразия:  для  любой  социальной  и  социально-экономической  организации  существует  одна, только  ей  присущая  наилучшая  организационная  структура  управления,  соответствующая  сложившейся  производственной  структуре.

Фактически  этот  закон  отражает  те  особенности,  которые  складываются  в  конкретной  организации  под  влиянием  особенностей  технологий  и  производственного  оборудования,  действий  персонала,  сложившихся  порядков  в  вертикальных  и  горизонтальных  взаимоотношениях  между  работниками  и  т.д.  Эти  особенности  в  совокупности  определяют  конкретную  организацию  как  маленькое  сообщество  со  своими  членами,  территорией,  экономикой,  целями,  ценностями,  коммуникациями  и  иерархией.

Закон  социальной  гармонии:  развитие  социальной  сферы  повышает  эффективность  функционирования  любой  социальной  или  социально-экономической  организации  как  за  счёт  повышения  эмоционального  уровня  работников  (улучшается  качество  продукции),  так  и  за  счёт  активизации  их трудовой  деятельности (повышение  производительности  труда).

В  отличии  от  технологической  сферы,  которая  требует  от  персонала  достаточно  формального  исполнения  своих  обязанностей  «от  сих  до  сих»,  социальная  сфера  играет  большую  объединяющую  роль,  что  в  итоге  приводит  к  появлению  различных  прогрессивных  организационных  и  технологических  идей.

Обычно  данный  закон  реализуется  в  организации  через  достижение  социальной  справедливости,  формирование  приемлемого  социально-психологического  климата,  улучшение  условий  труда  и  отдыха  как  самих  работников,  так  и  их  семей,  заботу  о  здоровье,  достойное  пенсионное  обеспечение  и  т.д.

Закон  оптимальной  загрузки:  для  каждого  работника  в  организации  существует  оптимальный  объём  загрузки  работой,  при  котором  в  наибольшей  степени  раскрываются  его  способности.

Данный  закон  реализуется  в  организациях  через  поиск  сфер  эффективной  деятельности  для  каждого  конкретного  работника.  Обычно  подобный  поиск  ведётся  двумя  путями:

  • путём тестирования,  когда  руководство  пытается  заранее  определить  оптимальную  сферу;
  • опытным путём,  когда  руководство  пытается  определить  оптимальную  сферу  по  предыдущим  результатам  труда.

 

  

 

3.3.  ПРИНЦИПЫ  ОРГАНИЗАЦИИ

 

  • Понятие принципов  организации

 

В  специализированной  литературе  до  сих  пор  не  выработано  единого  подхода  к  определению  принципов  организации.  Большинство  специалистов  сходятся  на  том,  что  принципы  организации – это  некоторые  объективные  правила  (нормы),  действующие  в  организации,  которые  вытекают  из  законов  организации  и  являются  их  расширением  и  детализацией  под  влиянием  практики  управления.

Из  истории  современного  управления  известно,  что  в  своё  время  (1908 – 1910 гг.)  Ф. Тейлор  предложил  четыре  принципа  управления  индивидуальным  трудом  рабочих.  Несколько  позже  (1916 г.)  А. Файоль  предложил  общую  систему  принципов  управления,  состоящую  из  14-ти  пунктов.  Были  предложены  и  другие  системы  принципов  функционирования  организации.  Сейчас  они  имеют,  главным  образом,  историческое  значение.  Современные  системы  принципов  управления  организацией  стали  складываться  к  концу  XX  столетия.  Из  них  в  России  получили  наибольшую  известность  системы  принципов,  предложенные  А. А. Беляевым  и  Э. М. Коротковым  и  Э. А. Смирновым.  Они  схематично  изображены  в  таблицах  3.3.1  и  3.3.2  соответственно.  Также  Э. А. Смирнов  предлагает  ещё  учитывать  принципы  рационализации.

Рассмотрим  предложенные  системы  принципов  организации  более  подробно.

 

 

 

3.3.2.  Общие,  частные  и  ситуационные  принципы  организации

 

Излагаемое  ниже  деление  принципов  управления  организациями    на  общие,  частные  и  ситуационные  достаточно  условно,  но  оно  позволяет  ввести  некоторую  упорядочивающую  систему.  Поэтому  рассмотрим  их  более  детально.

 

Общие  принципы.

Принцип  обратной  связи.  Суть  его  заключается  в  том,  что  в  любой  организации,  в  том  числе  в  социальной  и  социально-экономической  на  любое  воздействие  управляющей  системы  всегда  следует  реакция  управляемой  системы  (например,  см.  рисунок  3.1.1).  Происходит  это  благодаря  разнообразным  коммуникационным  связям,  соединяющим  эти  системы.  Причём  эти  связи  могут  быть  как  усиливающими  (разгоняющими),  тогда  говорят  о  положительной  обратной  связи,  так  и  ослабляющими  (стабилизирующими),  тогда  говорят  об  отрицательной  обратной  связи.

Обратная  связь  в  организации  присутствует  всегда.  Просто  в  большинстве  случаев  она  имеет  относительно  небольшую  мощность,  поэтому  её  замечают  только  те  члены  организации,  которых  она  непосредственно  касается.

Вместе  с  тем,  даже  небольшие  воздействия  обратной  связи,  если  они  вовремя  не  компенсируются  управляющей  системой,  могут  накапливаться  и  в  итоге  превратиться  в  весьма  сильные  интегральные  воздействия,  компенсация  которых  потребует  значительных  затрат  ресурсов,  имеющихся  в  распоряжении  управляющей  системы.  Причём,  если  этих  ресурсов  не  будет  хватать,  то  организацию  постигнет  кризис.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица  3.3.1 – Система  принципов  организации  по  А. А. Беляеву  и

Э. М. Короткову

Принципы  организации

Общие  принципы  (реализу-

ются  во  всех  материальных

системах):

 

- принцип  обратной  связи;

- принцип  развития;

- принцип  соревнователь-

    ности,  конкуренции;

- принцип  дополнитель-

    ности;

- принцип  соответствия

    цели  и  ресурсов;

- принцип  соответствия

    распорядительства  и

    подчинения;

- принцип  соответствия

    эффективности  производ-

    ства  его  экономичности;

- принцип  оптимального

    сочетания  централизации

    и  децентрализации 

    управления;

- принцип  прямоточности;

- принцип  ритмичности;

- принцип  синхронизации.

Частные  принципы  (реали-

зуются  в  какой-либо  сфе-ре  деятельности):

 

- принцип  выделения

   главного;

- принцип  соответствия;

- принцип  энциклопедич-

   ности;

- принцип  полноты;

- принцип  системности;

- принцип  стандартизации;

- принцип  своевременности

   информации;

- принцип  планирования;

- принцип  координации;

- принцип  включения.

Ситуационные  принципы

(реализуются  в  каком-либо

виде  деятельности):

 

- профессионализм;

- опыт  работы  в  данной

   сфере  (участке);

- способность  решать  круп-

   ные  проблемы  и  отдель-

   ные  задачи;

- умение  взаимодействовать

   в  коллективе;

- готовность  взяться  за  ре-

   шение  трудной  пробле-

   мы  (задачи);

- личная  преданность  делу,

   организации;

- умение  работать  само-

   стоятельно;

- чёткость  и  решительность

   в  подборе  персонала;

 

 

- правила-поучения.

 

 

Таблица  3.3.2 – Схема  принципов  организации  по  Э. А. Смирнову

Принципы  организации

Принципы  статической  организации:

 

- принцип  приоритета  цели; 

- принцип  приоритета  функций 

   над  структурой;

- принцип  приоритета  субъекта

   управления  над  объектом.

.

Принципы  динамической  организации:

 

- принцип  приоритета  персонала;

- принцип  приоритета  структуры 

   над  функциями;

- принцип  приоритета  объекта

   управления  над  субъектом.

  

 

 

Принцип  развития.  Под  развитием  понимается  необратимое  направленное  изменение  организации.  В  соответствии  с  всеобщим  законом  природы  о  переходе  количественных  изменений  в  качественные  постоянно  возникающие  в  организации  незначительные  изменения  в  структуре  и  функциях  в  итоге  приводят  к  качественным  изменениям  структуры  и  функций,  то  есть  организация  становится  другой – она  развивается.

Различают  две  формы  развития:

  • эволюционная, которая  описана  выше  и  которая,  как  правило,  происходит  без  разрушительных  последствий  для  объекта  развития;
  • революционная, при  которой  постепенно  накапливающиеся  количественные  изменения  неожиданно  прорывают  сдерживающие  условия  и  факторы  и  резко  меняют  структуру  и  функции  организации;  как  правило,  эта  форма  развития  происходит  со  значительными  безвозвратными  потерями  ресурсов,  так  как  всё,  что  не  успевает  перестроиться  просто  разрушается  или  теряется.

Также  следует  отметить,  что  в  организации  может  происходить  как  прогрессивное  развитие,  то  есть  развитие,  связанное  с  совершенствованием  какой-либо  сферы  или  системы  (например,  освоение  новой  продукции,  выход  на  новые  рынки,  вступление  во  взаимовыгодный  союз  и  т.п.),  так  и  регрессивное  развитие,  то  есть  связанное  с  постепенной  ликвидацией  какой-либо  сферы  или  системы  (например,  прекращение  выпуска  устаревшей  продукции,  уход  с  неперспективных  рынков,  выход  из  непродуктивных  союзов  и  соглашений  и  т.п.).

Принцип  соревновательности,  конкуренции.  Жизнеспособность  социальной  или  социально-экономической  организации  зависит  от  степени  развития  в  ней  соревновательных,  конкурентных  начал, так  как  только  в  этом  случае  вскрываются  наиболее  результативные  пути  использования  организационных  ресурсов  и  социально-экономического  развития.  В  конкретной  организации  это  может  выражаться  в  процессах  сравнения,  отбора  и  внедрения  наиболее  эффективных  методов  хозяйствования  вообще  и  методов  управления  в  частности.

При  этом  следует  иметь  в  виду,  что  конкурентные  отношения  весьма  противоречивы.  С  одной  стороны  конкуренция  формирует  приоритеты  выбора  и  активного  воздействия  на  принятие  в  организации  продуктивных  управленческих  решений.  С  другой  стороны  конкуренция  оказывает  негативное  влияние  на  работу  отдельных  организаций  и  приводит  к  стагнации  их  деятельности  и  разрушению.

Принцип  дополнительности.  В  организации  всегда  одновременно  существуют,  с  одной  стороны,  объективные,  устойчивые,  запрограммированные,  равновесные,  организованные,  прогнозируемые  процессы,  а  с  другой  стороны – случайные,  неустойчивые,  неравновесные,  стихийные,  самопроизвольные,  непрогнозируемы  процессы.  Они  взаимно  дополняют  друг  друга – действует  диалектический  принцип  дополнительности,  обеспечивающий  развитие  организации.

Принцип  соответствия  целей  и  ресурсов.  Если  организация  хочет  быть  успешной,  то процессы  достижения  её  основных  целей  должны  обязательно  обеспечиваться  необходимыми  ресурсами  своевременно  и  в  нужном  количестве.  Данный  принцип  реализуется  автоматически  при  использовании  программно-целевого  подхода,  когда  при  постановке  целей  и  формулировании  задач  обязательно  определяются  средства,  методы  и  сроки  их  выполнения  с  организацией  внешнего  и  внутреннего  контроля.  Это  позволяет  осуществлять  управление  деятельностью  организации  по  упреждению,  а  не  по  результатам.

Принцип  соответствия  распорядительства  и  подчинения.  Для  любого  члена  (работника)  организации  при  выполнении  конкретной  деятельности  должны  быть:

  • один линейный  руководитель,  то  есть  руководитель,  для  которого  приоритетными  являются  административные  функции:  самостоятельное  принятие  решений  и  утверждение  (санкционирование)  решений,  принятых  другими;
  • произвольное количество  функциональных  руководителей,  то  есть  руководителей,  для  которых  приоритетными  являются  технологические  функции:  подготовка  и  согласование  решений,  организация  выполнения  решений,  а  также  патронажные  функции:  контроль  правильности  выполнения  решений,  признание  решения  выполненным.

Принцип  соответствия  эффективности  производства  его  экономичности.  Под  эффективностью  производства  обычно  понимается  отношение  результатов  труда  к  произведённым  затратам  в  сопоставимых  понятиях  (например,  в  рублях).  Под  экономичностью  производства  понимается  отношение  текущих  затрат  к  предыдущим,  понесённым  для  получения  одного  и  того  же  результата.  Суть  настоящего  принципа – для  каждой  организации  должно  быть  найдено  своё  в  каком-то  смысле  оптимальное  отношение  эффективности  к  экономичности.

Принцип  оптимального  сочетания  централизации  и  децентрализации  управления.  Суть  настоящего  принципа  заключается  в  том,  что  для  каждой  организации  должно  быть  найдено  своё  оптимальное  распределение  управленческих  функций  по  уровням  управления,  подразделениям  и  должностям  в  этих  подразделениях.  Данный  принцип  требует  от  руководителей  всех  уровней  вовремя  производить  пересмотр  объёмов  управленческих  функций,  возложенных  на  отдельные  уровни,  подразделения  и  должности.

Принцип  прямоточности.  Любые  производственные, информационные  и  социальные  процессы  в  организации  должны  идти  к  цели  по  кратчайшему  пути  во  избежание  дополнительных  затрат  и  искажений.  Искажения,  как  показывает  практика,  в  конечном  итоге  также  выливаются  в  затраты.

Принцип  ритмичности.  Любые  производственные, информационные  и  социальные  процессы  в  организации  должны  идти  к  цели  с  заданной  ритмичностью  в  течение  заданных  промежутков  времени.  В  результате  соблюдения  ритмичности  обеспечивается  согласованность  трудовых  операций  (производственных  процедур)  в  течение  всего  технологического  цикла.

Принцип  синхронизации.  Среди  имеющихся  в  организации  производственных  подразделений  и / или  процессов  необходимо  выделить  постоянный  или  временный  центр  синхронизации,  под  режим  функционирования  которого  должны  подстраиваться  все  остальные  производственные  подразделения  и  процессы.  Центр  синхронизации  обычно  является  самым  «узким  местом»  в  организации.

 

Частные  принципы.

Особенность  частных  принципов  заключается  в  том,  что  они  по-разному  проявляют  себя  в  разных  сферах  применения.  Обычно  различают  следующие  сферы  применения  этих  принципов:

  • различные подсистемы  общества  в  целом  (экономическая,  социальная,  политическая,  семейно-бытовая  и  др.);
  • различные виды  организационной  деятельности  (государственная  и  муниципальная  служба,  управление  персоналом,  планирование  личной  карьеры  и  др.);
  • управление конкретной  организацией  и  её  подразделениями  (производственные,  транспортные,  торгово-посреднические  и  др.  предприятия;  учреждение  здравоохранения,  образования,  культуры,  спорта,  социальной  защиты;  политические  партии;  общественные  организации  и  движения  и  т.п.).

Частных  принципов  довольно  много.  Разные  авторы  по-разному  их  объясняют  и  группируют.  Ниже  приведены  частные  принципы  в  соответствии  с  классификацией,  данной  Э. А. Смирновым  [6]:

Принцип  выделения  главного,  то  есть  при  рассмотрении  любой  задачи  в  первую  очередь  надо  решить,  что  в  этой  задаче  является  главным.

Принцип  соответствия,  то  есть  при  организации  любого  процесса  исходные  ресурсы  должны  соответствовать  поставленным  целям  и  наоборот.

Принцип  энциклопедичности,  то  есть  любой  вопрос,  любая  задача  должны  быть  рассмотрены  со  всех  возможных  (доступных)  сторон,  по  крайней  мере,  на  первоначальном  этапе  решения.

Принцип  полноты,  то  есть  по  любому  вопросу  необходимо  принимать  исчерпывающие  решения,  чтобы  потом  к  нему  не  возвращаться.

Принцип  системности,  то  есть  при  рассмотрении  любого  вопроса,  задачи  должны  быть  обязательно  выделены  действующие  силы  (элементы),  уровни,  на  которых  они  действуют,  и  связи  между  ними.

Принцип  стандартизации,  то  есть  при  построении  любой  организации,  любой  системы,  любых  процессов  должно  быть  использовано  как  можно  больше  стандартных  элементов  и  действий.

Принцип  своевременности  информации,  то  есть  деловая,  . служебная  информация  должна  приходить  и  уходить  в  нужный  момент,  в  нужном  объёме,  в  нужной  форме  и  в  нужный  адрес.

Принцип  планирования,  то  есть  любая  деятельность  в  организации  должна  проводиться  в  соответствии  с  заранее  составленным  планом.

Принцип  координации,  то  есть  любые  действия  в  организации  должны  развиваться  в  пространстве  и  времени  в  определённой  последовательности.

Принцип  включения,  то  есть  при  движении  к  своей  цели  организация  должна  включать  (использовать)  все  доступные  ресурсы.

 

Ситуационные  принципы.

Особенность  проявления  ситуационных  принципов  определяется  конкретной  ситуацией  или  конкретным  образом  действия.  Разные  авторы  по-разному  подходят  к  этой  категории  принципов,  по-разному  их  трактуют  и  используют.  Причём  разнообразие  здесь  ещё  большее,  чем  при  определении  частных  принципов.

В  качестве  примера  ниже  приведена  система  ситуационных  принципов,  которые  использовал  известный  американский  управленец  Ли  Якокка  при  подборе  менеджеров  в  своей  организации:

  • профессионализм наряду  с  соответствующим  образованием;
  • опыт работы  в  данной  сфере,  аналогичных  предприятиях  и  должностях;
  • способность решать  отдельные  задачи  и  выходить  на  проблемы,  из  которых  они  вытекают;
  • умение продуктивно  работать  в  коллективе;
  • готовность взяться  за  решение  неизвестной  проблемы – отсутствие  страха,  уверенность  в  позитивном  решении  и  т.п.;
  • личная преданность  делу,  коллективу,  организации,  в  которой  работаешь;
  • умение работать  самостоятельно,  в  том  числе,  в  условиях  высокой  неопределённости;
  • чёткость и  решительность  в  подборе  кадров, их  расстановке  по  рабочим  местам  и  перемещениям.

Также  к  ситуационным  принципам  относят  так  называемые  правила-поучения.  Их  существует  довольно  много,  и  они  обычно  формулируются  в  виде  легко  запоминающихся  высказываний-поговорок.  Ниже  приведено  несколько  примеров  правил-поучений:

  • «за двумя  зайцами  погонишься – ни  одного  не  поймаешь»;
  • «готовь сани  летом,  а  телегу – зимой»;
  • «ворона каркнула  во  всё  воронье  горло – сыр  выпал;  с  ним  была  плутовка  такова»;
  • «на то  и  щука  в  море,  чтобы  карась  не  дремал».

 

 

 

3.3.3.  Принципы  статической  и  динамической  организации

 

Кроме  вышеприведённого  интерес  представляют  и  точки  зрения  на  принципы  организации,  основанные  на  других  подходах.  Одна  из  них  разработана  Э. А. Смирновым  [6].  Суть  её  заключается  в  делении  всех  принципов  организации  на  группу  принципов  статической  организации  и  группу  принципов  динамической  организации.  Это  деление  основано  на  предложенном  Э. А. Смирновым  делении  состояний  организации  на  статическое  и  динамическое,  когда  соответственно  организация  становится  статической  и  динамической.  Суть  этого  деления  легче  всего  понять,  анализируя  жизненный  цикл  организации  (см.  раздел  1.3.4). 

Из  всех  этапов  жизненного  цикла  организации  к  статическому  состоянию  относится  только  этап  ликвидации.  Статическим  он  называется  потому,  что  только  на  этом  этапе  организация  не  занимается  своим  развитием.  Главная  цель  этого  этапа – ликвидация  организации  с  наименьшими  потерями.  Поэтому  организация  на  этом  этапе  занимается,  главным  образом,  решением  внутренних  проблем,  сведя  к  минимуму  взаимоотношения  с  внешней  средой.

К  динамическому  состоянию  относятся  все  остальные  этапы  жизненного  цикла  организации:  зарождение,  рост,  зрелость,  стагнация,  трансформация  и  возрождение  в  следующем  цикле.  Главная  цель  этих  этапов – развитие  или  выход  на  процесс  развития  организации.  Поэтому  организация  на  этих  этапах  активно  занимается  решением  своих  внутренних  проблем  во  взаимосвязи  с  проблемами  внешней  среды.

Рассмотрим  основные  принципы  статического  и  динамического  состояния  организации  более  детально.

 

Принципы  статической  организации

Принцип  приоритета  цели.  В  системе  «цель – задачи – функции – структура – персонал»  наивысший  приоритет  имеет  цель.  При  сокращении,  объединении,  реструктуризации  или  ликвидации  организации  должна  быть  чётко  сформулирована  главная  цель,  на  основе  которой  формулируются  подцели,  распадающиеся,  в  свою  очередь,  на  отдельные  задачи.  Для  решения  этих  задач  формируются  функции  управления  и  производства  с  указанием  трудоёмкости,  сложности  и  сходства.  Исходя  из  сформулированных  функций,  создаётся  организационная  структура,  которая  заполняется  необходимым  персоналом.

Принцип  приоритета  функций  над  структурой.  В  системе  «функция – структура»  наивысший  приоритет  должны  иметь  функции.  Это  объясняется  тем,  что  при  сокращении,  объединении,  реструктуризации  или  ликвидации  организации  именно  оптимальный  набор  функций  обеспечивает  достижение  главной  цели.  При  этом  организационные  структуры,  реализующие  эти  функции,  могут  быть  самыми  разными.

Принцип  приоритета  субъекта  управления  над  объектом.  При  сокращении,  объединении,  реструктуризации  или  ликвидации  организации  приоритет  должен  отдаваться  управляющей  системе,  то  есть  руководству  организации.  Объясняется  это  тем,  что  линейный  персонал  (рядовые  работники  и  младший  руководящий  состав)  организации,  будучи  осведомлённым  о  её  истинном  состоянии,  не  проявляет  особого  интереса  к  своей  деятельности,  гораздо  больше  думая  о  собственных  перспективах.

 

Принципы  динамической  организации

Принцип  приоритета  персонала.  В  системе  «цель – задачи – функции – структура – персонал»  наивысший  приоритет  имеет персонал.  Это  связано  с  тем,  что  в  процессе  развития  организации  основополагающими  являются  процессы  управления  персоналом  и,  в  частности,  стимулирование  его  деятельности,  так  как  именно  персонал  является  производителем  прибавочного  продукта.

Принцип  приоритета  структуры  над  функциями.  В  системе  «функция – структура»  наивысший  приоритет  должна  иметь структура.  Это  объясняется  тем,  что  на  каждый  момент  развития  в  организации  могут  быть  элементы  структуры,  выполняющие  одинаковые  функции,  а  некоторые  функции  может  вообще  никто  не  выполнять.  Поэтому  в  процессе  развития  организации  происходит  ликвидация  лишних  элементов  структуры  и  возникновение  недостающих.

Принцип  приоритета  объекта  управления  над  субъектом.  В    развивающейся  организации  при  формировании  и  реорганизации   элементов  её  структуры  приоритет  должен  отдаваться  коллективу  организации.  При  этом  руководитель  должен  подбираться  под  сложившийся  коллектив  с  учётом  его  особенностей.  Появление  нового  руководителя  должно  повышать  потенциал  сложившегося  коллектива,  а  не  наоборот.

 

 

 

3.3.4.  Принципы  рационализации

 

Рационализация  как  процесс  должна  привести  организацию  к  новому  состоянию.  Новое  состояние  лучше  всего  характеризуется  новыми  результатами,  которые  чаще  всего  определяются  по  следующим  направлениям:

  • удовлетворённость потребителей  продукцией;
  • психологический климат;
  • себестоимость продукции;
  • отношение к  инновациям;
  • эффективность управления;
  • социальная ответственность.

Чтобы  добиться  высокой  результативности  необходимо  придерживаться  ряда  принципов,  которые  предлагается  называть  принципами  рационализации [6].  Они  излагаются  ниже:

Принцип  действенности.  Он  проявляет  себя  через  три  объективных  критерия:

  • качество, которое  определяется  как  степень  соответствия  продукции  стандартам  и  условиям,  выставленным  заказчиком;
  • количество, то  есть  соответствие  количества  единиц  продукции  условиям,  выставленным  заказчиком;
  • своевременность, то  есть  соответствие  сроков  поставки  продукции  нужного  количества  и  качества  в  соответствии  с  условиями,  выставленными  заказчиком.

Если  все  три  критерия  выполняются,  то  можно  говорить  о  рациональной  работе  организации.

Принцип  экономичности.  Проявляет  себя  через  отношение  ресурсов,  подлежащих  потреблению,  к  фактически  потреблённым  ресурсам.  Если  это  отношение  больше  единицы,  то  можно  говорить  о  рациональной  работе  организации.

Принцип  прибыльности.  Проявляет  себя  через  отношение  доходов  к  издержкам.  Для  каждого  вида  организаций  это  отношение  имеет  свой  интервал  значений.  Если  это  отношение  укладывается  в  соответствующий  интервал,  то  можно  говорить  о  рациональной  работе  организации.

Принцип  качества  жизни  и  деятельности  в  организации.  Этот  принцип  проявляет  себя  через  субъективные  показатели  жизни  и  деятельности  работников  организации,  которые  обычно  определяются  с  помощью  социологических  исследований.  Высокое  качество  жизни  и  деятельности  свидетельствует  о  рациональной  работе  организации.

Инновационный  принцип  проявляется  через  способность  организации  реагировать  на  возникающие  внутренние  и  внешние  нововведения  в  различных  сферах  (технической,  экономической,  социальной  и  др.).  Показатели,  характеризующие  нововведения  являются  достаточно  многочисленными  и  субъективными.  Как  правило,  их  рациональные  значения  для  каждой  организации  подбираются  индивидуально  исходя  из  опыта  функционирования.  

 

 

 

3.4.  КОММУНИКАЦИИ  В  ОРГАНИЗАЦИИ

 

  • Понятие  коммуникации  и  коммуникационного  

            процесса

 

Для  эффективного  ведения  деятельности  в  любой  организации  большое  значение  имеет  всё,  что  связано  со  сбором,   обработкой,  хранением,  передачей  и  распределением  информации.  Все  перечисленные  процессы  являются  составляющими  элементами  одного  общего  коммуникационного  процесса  в  организации.  Соответственно    коммуникация  означает  просто  обмен  информацией.

Таким  образом,  организационные  коммуникации  (коммуникационный  процесс  в  организации)  служат  для  сбора  и  передачи  разнообразных  сведений  устного,  письменного,  визуального  и  иного  характера  между  отдельными  членами  организации,  её  подразделениями,  самой  организации  с  внешней  средой  и  т.п.  Конечная  цель  организационных  коммуникаций – это  обеспечение  всех  элементов  организации  нужными  сведениями  в  нужном  объёме  в  нужный  момент  времени  и  из  достоверных  источников.  Именно  коммуникации  обеспечивают  реализацию  основных  функций  менеджмента  в  организации:  целеполагание,  прогнозирование  и  планирование,  организовывание  и  координация,  разработка  и  принятие  управленческих  решений,  мотивация  и  стимулирование  персонала,  контроль  и  учёт.

Технически  в  организациях  различают  следующие  виды  коммуникаций:

  • по горизонтали – это  обмен  информацией  между  субъектами  одного  уровня  подчинённости  (между  начальниками  цехов,  отделов  одного  завода,  между  рабочими  одной  бригады  и  т.п.);  они  носят  характер  договорённостей  и  согласований;
  • по вертикали  вниз – это  движение  распорядительной  информации  с  верхних  уровней  управления  на  нижние  (от  директора  или  главного  инженера  к  начальникам  цехов  и  отделов,  от  бригадира  к  членам  бригады  и  т.п.);
  • по вертикали  вверх – это  движение  ознакомительной,  справочной,  ситуационной,  учётной,  расчётной,  аналитической  и  планирующей  информации  с  нижних  уровней  на  верхние  (от  членов  бригады  к  бригадиру,  от  бригадира  к  начальнику  участка,  от  начальников  участков  к  начальнику  цеха,  от  начальников  цехов  к  директору  завода,  от  директора  завода  в  министерство,  надзорные  органы,  в  органы  статистики);
  • с внешней  средой – это  обмен  информацией  между  организацией  и  внешней  средой  (поставщиками  ресурсов  и  услуг,  покупателями,  посредниками,  конкурентами,  государственными  и  муниципальными  органами,  средствами  массовой  информации  и  т.п.);
  • неформальные – это неофициальный  обмен  информацией  в  организации,  как  правило,  между  физическими  лицами;  характеризуется  недостоверностью,  несерьёзностью  передаваемой  информации  и  отражает  общий  фон  информированности  людей  о  каких-то  событиях – чем  меньше  официальной  и  формальной  информации,  тем  выше  степень  её  замещения  неформальной.

Коммуникации  в  организации  можно  рассматривать,  используя  разные  подходы:

  • коммуникация как  явление  (статический  подход)  представляет  собой  установленные  нормы  (правила,  положения,  инструкции,  закономерности,  традиции  и  т.п.)  отношений  между  людьми  в  организации  при  выполнении  закреплённых  за  ними  функций,  процедур,  операций,  а  также  систему  материальных  носителей  (бумажные,  электронные),  через  которые  эти  отношения  реализуются;  в  этом  случае  коммуникация  представляет  собой  обязательный  обмен  информацией  между  людьми  в  соответствии  с  упомянутыми  нормами;
  • коммуникация как  процесс  (динамический  подход)  представляет  собой  фактический  обмен  информацией  между  людьми  в  организации,  а  также  между  работниками  данной  организации  и  внешней  средой  (поставщики,  покупатели,  посредники,  конкуренты, контактные  аудитории,  надзорные  органы  и  т.п.);  в  этом  случае  коммуникация  часто  носит  творческий,  креативный  характер.

Классическая  схема  коммуникации  в  организации  изображена  на  рис.3.4.1. Всегда  существует  отправитель,  который  посылает  информацию 

 

Рис. 3.4.1.  Классическая схема коммуникации  в  организации

 

 

получателю  в  виде  конкретного  сообщения  (устного,  письменного,  визуального).  Перед  посылкой  или  в  процессе  посылки  отправитель  кодирует  сообщение  с  помощью  каких-либо  технических  средств,  то  есть  переводит  в  форму  удобную  для  доставки  имеющимися  средствами  связи  (письменное  изложение  сообщения,  превращение  его  в  механические  колебания  или  электромагнитные  волны).  Сообщение  приходит  по  каналу  связи  (почта,  звуковой  канал,  электрические  провода)  к  получателю.  Но  перед  получением  сообщение  декодируется,  то  есть  переводится  в  форму,  удобную  для  получателя.  Получив  сообщение,  получатель  реагирует  на  него  своими  действиями.  По  системе  обратной  связи  реакция  доходит  до  отправителя.

Любая  информация  на  всех  этапах  перемещения  от  отправителя  к  получателю  подвергается  воздействию  различных  помех  или  искажений,  которые  являются  следствием  утраты  каких-либо  её  частей  и / или  появления  несанкционированных  дополнений  (шумов).  В  связи  с  этим  различают:

  • искажения, связанные  с  содержанием  сообщения:

     -  языковые  вербальные  (неточность  речи  и  отдельных  терминов);

     -  языковые  невербальные  (неточность  мимики,  жестов  и  поз);

     -  логические  (нарушение  логики  сообщения);

     -  восприятия  (разные  культуры,  разные  шкалы  оценок  и  системы

            понятий);

  • искажения, связанные  с  формой  сообщения:

     -  сложность  формы  (перегруженность  специальными  терминами,

            причастными  и  деепричастными  оборотами  и  т.п.);

     -  непривычность,  нетрадиционность  формы  (буквальный, 

            неадаптированный  перевод  с  иностранного  языка  и  др.);

     -  несоответствие  формы  содержанию;

     -  неоправданное  посредничество  в  передаче  и  интерпретации

            сообщений  («испорченный  телефон»);

  • искажения, связанные  с  каналами  связи:

     -  низкая  оперативность  (канал  медленно  перестраивается  с  одного

            сообщения  на  другое);

     -  малая  пропускная  способность  канала;

     -  несоответствие  канала  передачи  передаваемому  сообщению;

  • искажения, связанные  с  организацией  сообщения:

     -  низкое  качество  обратной  связи  или  её  отсутствие;

     -  недопустимое  запаздывание  сообщения;

     -  неудачный  подбор  партнёров  по  коммуникации;

     -  неудачный  выбор  времени  и  обстановки  для  процесса

           коммуникации.

Могут  быть  и  другие  искажения  информации,  приводящие  в  организации  к  дезорганизации  и  потерям  ресурсов.

 

 

 

3.4.2.  Типы,  формы  и  методы  коммуникаций  в  организации

 

Среди  специалистов  по  коммуникационным  процессам  принято  различать  следующие  типы  коммуникаций:

  • Внутриличностные коммуникации – это  коммуникации,  возникающие  внутри  конкретного  индивидуума.  Он  одновременно  является  и  отправителем  и  получателем  сообщения,  которое  является  результатом  его  мыслей  и  чувств.  При  этом  весь  коммуникационный  процесс  происходит  в  его  сознании.
  • Межличностные коммуникации – это  коммуникации,  возникающие  у    двух  людей,  вступивших  в  информационный  контакт.  Они  оба  выступают  и  как  отправители  и  как  получатели  сообщений.  Каналами  связи  являются  речь,  слух,  визуальный  и  тактильный  каналы.
  • Коммуникации в  малой  группе – это  коммуникации,  отличающиеся  от  межличностных  коммуникаций  большим  количеством  участников  (как  правило,  от  3-х  до  10-ти).  Но  основной  принцип  межличностных  коммуникаций – ты  всех  слышишь  и  видишь  и  тебя  все  слышат  и  видят – здесь  сохраняется.
  • Общественные (массовые)  коммуникации – это  коммуникации,  возникающие  у  человека,  общающегося  с  большой  аудиторией  (более  10-ти  человек).  В  этом  случае  выступающий  слышит  и  видит  только  тех  отдельных  людей,  которые  чем-то  смогли  выделиться  из  большой  аудитории.  В  результате  с  ними  как  бы  формируется  коммуникация  в  малой  группе.  Остальные  присутствующие  выполняют  функции  слушателей  и  зрителей  и,  как  правило,  проявляют  слабую  заинтересованность  в  происходящем.
  • Внутренние оперативные  коммуникации – это  весь  комплекс  коммуникаций,  действующих  в  пределах  организации  и  направленных  на  достижение  её  целей.  Этот  тип  коммуникаций  является  одним  из  обязательных  направлений  деятельности  организации.
  • Внешние оперативные  коммуникации – это  весь  комплекс  коммуникаций,  действующих  за  пределами  организации  и  направленных  на  достижение  её  целей. Этот  тип  коммуникаций  также  является  одним  из  обязательных  направлений  деятельности  организации.

Приведённая  типология  коммуникаций  является  достаточно  распространённой.  Отдельные  авторы  используют  типологии,  отличающиеся  от  приведённой.

В  зависимости  от  используемых  форм  в  организации  различают  коммуникации:

  • вербальные, то  есть  языковые  (речь,  текст);
  • невербальные, то  есть  жесты,  мимика  и  звук.

Вербальные  коммуникации  являются  высокоинформативными  и  высококонтролируемыми,  то  есть  информация,  передаваемая  отправителем  с  их  помощью,  интерпретируется  получателем  практически  однозначно,  может  быть  повторена  отправителем  и  уточнена  получателем.  Невербальные  коммуникации  не  столь  информативны,  то  есть  информация,  получаемая  таким  образом,  может  получателем  трактоваться  достаточно  широко.  Но,  вместе  с  тем,  невербальная  коммуникация  не  столь  тщательно  контролируется  отправителем  и  подготовленный  получатель  может  с  её  помощью  стать  обладателем    некоторой  незапланированной  информации  вопреки  желанию  отправителя.  Невербальные  коммуникации  среди  менеджеров  стали  объектом  повышенного  интереса  только  в  последнее  время,  в  то  время  как  вербальные  коммуникации  являются  достаточно  разработанными.  Можно  привести  важнейшие  технологии  (методы)  вербальных  коммуникаций: 

  • деловой разговор – это  относительно  короткое  речевое  общение;  может  быть  личным,  по  телефону,  по  видеотелефону,  с  использованием  специальных  систем  Интернета  и  т.п.;  служит,  как  правило,  для  личной  передачи  каких-то  коротких  сообщений  и  обозначения  своих  позиций;
  • деловая беседа – это  относительно  длительное  личное  общение,  как  правило,  специально  подготовленное;  также  служит  для  личной  передачи  каких-то  сообщений  и  обозначения  своих  позиций;
  • деловое совещание  или  встреча – в  отличие  от  деловой  беседы  всегда  носит  официальный  характер,  то  есть  оформляется  протокол  совещания,  который  затем  вручается  всем  заинтересованным  лицам;  основная  задача  делового  совещания – коллективная  подготовка  управленческого  решения;
  • деловые переговоры – это  особая  форма  делового  совещания,  имеющая  целью  сближение  позиций  встречающихся  сторон  по  каким-либо  вопросам  и,  если  возможно,  подписание  договора;
  • симпозиум – это совещание  по  какому-либо  значительному  вопросу,  носящее  характер  свободного,  творческого  обсуждения;
  • семинар – это также  совещание  по  какому-либо  значительному  вопросу,  но  носящее  характер  ознакомления  собравшихся  с  чем-либо  или  обучения  чему-либо.

 

 

 

3.4.3.  Эффективность  организационных  коммуникаций

 

Эффективность  организационных  коммуникаций  оказывает  непосредственное  влияние  на  результативность  организационной  деятельности.  Причём  это  влияние  постоянно  возрастает  в  связи  с  растущей  информатизацией  общества  и  общим  ускорением  всех  социально-экономических  процессов.  Эффективность  организационных  коммуникаций  зависит  от  множества  факторов,  которые  можно  разделить  на  индивидуальные  и  организационные.

Индивидуальные  факторы  связаны  с  членами  (сотрудниками)  организации  и  проявляются  через  их  способность  эффективно  участвовать  в  информационном  обмене.  Очевидно,  что  для  этого  члены  организации  должны  уметь  говорить  и  слушать,  владеть  соответствующим  языком  и  терминологией,  а  также  культурой  общения  и  организационной  культурой  в  целом.  Совершенствование  индивидуальных  факторов  производится,  главным  образом,  через  обучение,  то  есть,  используя  специальные  занятия,  у  членов  организации  вырабатываются  определённые  навыки  по  формулированию  своих  мыслей,  изложению  их  устно  и  письменно,  по  умению  слушать  и  налаживать  обратные  связи.  Также  очень  важным  является  обучение  членов  организации  владению  современной  офисной  техникой  и  информационными  технологиями.  Соответственно  в  организации  должна  развиваться  культура,  поощряющая  владение  перечисленными  знаниями  и  навыками.

Организационные  факторы  связаны  с  существующей  организационной  структурой,  сложившимися  информационными  потоками  и  техническим  оснащением.  Практически  чем  больше  в  организации  иерархических  уровней,  тем  больше  вероятность  потерь  и  искажений  информации.  Большое  значение  имеет  статус  сотрудников,  обменивающихся  информацией,  так  как  при  определённых  условиях  возникают  психологические  барьеры,  также  способствующие  потерям  и  искажениям.  Важным  фактором  является  информационная  перегруженность  отдельных  лиц  и  подразделений,  что  требует  фильтрации  поступающей  информации.  Фильтрация  является  очень  тонким  инструментом  вмешательства  в  управление  организацией,  так  как  даже  незначительное  изменение  объёмов  и  направлений  потоков  информаций  может  приводить  к  серьёзным  последствиям  для  организации.

 

 

 

3.5.  ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  КУЛЬТУРА

 

  • Основные  понятия  организационной  культуры

 

Термин  «организационная  культура»  появился  относительно  недавно – в  середине  XX  столетия.  Мировой  опыт  тогда  показал,  что  успешные,  процветающие  организации,  как  правило,  обладают  набором  неких  свойств,  качеств,  совокупность  которых  и  получила  позже  название  организационной  культуры.  Организационная  культура  конкретного  предприятия,  учреждения  всегда  тесно  связана  с  общей  культурой  страны,  региона,  нации,  под  которыми  понимается  совокупность  духовных,  материальных  и  социальных  достижений  людей.  Организационная  культура – это  система  общих  ценностей,  правил  и  норм  поведения,  принимаемая  подавляющим  большинством  членов  организации.  Впрочем,  поскольку  вопросами  организационной  культуры  стали  заниматься  относительно  недавно,  то  многое,  в  том  числе  и  определение  организационной  культуре  разные  авторы  дают  несколько  различные.

Параллельно  с  понятием  организационной  культуры  существует  понятие  корпоративной  культуры.  Считается,  что  его  ввёл  в  оборот  германский  военный  теоретик  фельдмаршал  Хельмут  фон  Мольтке  во  второй  половине  XIX  столетия  в  приложении  к  поведению  офицерского  корпуса  (отсюда  видна  этимология  этого  термина – корпоративная  или  корпусная  культура).  Мольтке  объяснял  необходимость  введения  этого  понятия  в  связи  с  формированием  отношения  государства  и  гражданского  населения  к  армии  вообще  и  офицерскому  корпусу  в  частности,  причём  подчёркивалось  именно  внешнее  восприятие.  На  современном  этапе  развитие  корпоративной  культуры  возродилось  в  1980-х  годах  в  США  в  связи  со  значительным  распространением  понятия  корпорации.  Причём  была  воспринята  трактовка  понятия,  данная  именно  Мольтке,  то  есть  большое  внимание  уделялось  таким  внешним  проявлениям  как  имидж корпорации,  приверженность  к  корпорации,  самоидентификация  себя  как  члена  корпорации,  хотя  и  всё  содержание,  вытекающее  из  данного  выше  определения  организационной  культуры,  также  не  отвергалось.  

Организационная  культура  носит  двойственный  характер.  С  одной  стороны  на  культуру  организации  влияют  цели,  господствующие  идей  и  ценности,  конкретные  лидеры,  принятые  нормы,  стандарты  и  правила.  С  другой – она  сама  формирует  систему  организационных  ценностей,  норм,  стандартов  и  правил  и,  самое  главное,  выдвигает  своих  лидеров.

В  основе  организационной  культуры  лежит  философия  организации,  которая  разрабатывается  в  рамках  общепринятых  законов  и  положений:  декларации  прав  человека,  конституции,  гражданского  и  трудового  кодексов,  коллективных  договоров,  уставов  предприятий,  религиозных  учений  и  т.д.  Философия  организации  представляет  собой    систему  основных  принципов,  которые  определяют  протекающие  в  организации  процессы  и  в  соответствии  с  которыми  организация  формирует  свою  деятельность.  Эти  принципы  (сформулированные  в  терминах  "как",  "каким  образом")  служат  основой  для  разработки  форм  взаимоотношений  между  действующими  субъектами – норм  взаимоотношений  между  сотрудниками  организации,  норм  отношения  к  клиентам,  конкурентам,  партнерам,  системы  стимулирования  и  мотивации  персонала  и  т.д.

При  разработке  философии  организации,  как  правило,  учитывается  национальный  состав  персонала,  количество  и  индивидуальный  культурный  уровень  работающих,  региональную  и  отраслевую  специфику,  уровень  жизни  и  т.п.  Единая  философия  объединяет  различных  людей.  Пренебрежение  ею  ведёт  первоначально  к  снижению  имиджа  организации,  а  затем  к  снижению  качества  функционирования  и  в  итоге  к  кризису.

Организационная  культура  является  продуктом  взаимодействия  философии  организации  с  отдельными  индивидуумами,  различными  социальными  группами  и  внешней  средой.  Причём  все  они  предъявляют  свои  специфические  требования  к  самой  организации  и  её  философии.  Вместе  с  тем  можно  выделить  ряд  признаков  организационной  культуры,  которые  выполняются  всегда:

  • Всеобщность организационной  культуры,  то  есть  она  пронизывает  всю  структуру  организации,  охватывает  все  виды  действий  и  процессов.  С  одной  стороны,  она  создаёт  форму,  в  которой  протекают  все  действия  и  процессы  (производственные,  финансовые,  кадровые,  сбытовые  и  т.п.),  с  другой – она  наполняет  содержанием  эти  действия  и  процессы.  Очевидно,  что  организационная  культура  формирует  микроклимат  в  организации.
  • Неформальность организационной  культуры,  то  есть  её  действия,  влияние  не  связано  с  официальными  распоряжениями,  приказами,  уставами,  служебными  инструкциями.  Неформальность  организационной  культуры  проявляется  также  и  в  том,  что  результаты  её  воздействия  невозможно  как-то  измерить.  В  лучшем  случае  их  можно  только  качественно  оценить  (лучше – хуже,  интересно – неинтересно  и  т.д.).
  • Устойчивость организационной  культуры  связана  с  формированием  традиций,  в  которые  включаются  определённые  оценки,  нормы  и  правила,  принятые  в  этой  организации.  Очевидно,  что  формирование  традиций  требует  достаточно  длительных  усилий  со  стороны  менеджмента  и  всего  коллектива  организации  (иногда  это  усилия  нескольких  поколений).  Впрочем,  в  современной  быстро  меняющейся  среде  глубоко  укоренившиеся  традиции  нередко  становятся  тормозом  в  развитии  организации.  Нередко  бывают  случаи,  когда  организация,  обладающая  сильной  организационной  культурой,  проявляет  склонность  к  игнорированию  изменений  в  окружающей  среде.  Организационная  культура  такой  организации  оказывается  слишком  консервативной  и  может  привести  к  стратегическим  ошибкам.  Таким  образом,  организационная  культура  при  всей  своей  устойчивости  должна  не  мешать,  а  помогать  организации  вписываться  в  контекст  природы  и  общества.

Очевидно,  что  организационная  культура  каждой  организации  отличается  своей  спецификой  и,  вообще  говоря,  их  трудно  между  собой  сравнивать.  Вместе  с  тем  процедура  сравнения  является  достаточно  востребованной.  Для  этого  предложено  несколько  подходов.  В  частности  американский  социолог  С. П. Роббинс  предлагает  использовать  для  сравнения  культур  различных  организаций  ряд  характеристик:

  • степени ответственности,  свободы  и  независимости,  которыми  обладает  человек  в  организации;
  • готовность работника  пойти  на  риск;
  • координация и  согласованность  действий  людей  внутри  организации;
  • помощь и  поддержка  со  стороны  управленческих  служб;
  • виды контроля  и  наблюдения  за  поведением  работников;
  • степень отождествления  работника  со  своей  организацией;
  • формы учёта  выполненных  работ  и  системы  поощрения;
  • готовность сотрудников  открыто  выражать  своё  мнение  и  идти  на  конфликт;
  • соотношение формальной  иерархии  и  подчинённости  с  неформальными  взаимоотношениями.

 

 

 

3.5.2.  Функции  организационной  культуры

 

Организационная  культура  потому  так  устойчива,  что  выполняет  в  организации  определённые  функции,  причём  большинство  этих  функций  представляют  вполне  реальную  ценность  как  для  самой  организации,  так  и  для  большинства  её  членов.  Основными  функциями  организационной  культуры  являются:

  • Охранная функция.  Суть  её  заключается  в  том,  что  организационная  культура  создаёт  специфическую  систему  ценностей,  норм  и  правил,  которая  служит  барьером  для  проникновения  нежелательных  тенденций  и  отрицательных  ценностей  из  окружающей  среды.
  • Интегрирующая функция,  суть  которой  заключается  в  том,  что  единая  система  ценностей  в  организации  позволяет  каждому  ощутить  себя  частью  единого  целого  и  определить  свою  роль  и  ответственность.  При  этом  формируется  чувство  общности,  сплачивающее  членов  организации,  и  собственный  оригинальный  имидж  организации.
  • Регулирующая функция,  которая  формирует  и  контролирует  поведение  членов  организации.  С  помощью  норм,  стандартов,  правил,  как  «писанных»,  так  и  «неписанных»  организационная  культура  определяет  поведение  людей  внутри  организации,  а  нередко  и  за  её  пределами.  Регулирующая  функция  задаёт  в  организации  однозначность  и  упорядоченность  во  всех  процессах  хозяйственной  деятельности.
  • Замещающая функция.  Суть  её  заключается  в  том,  что  сильная  организационная  культура  позволяет  организации  замещать  формальные  механизмы  и  отношения  в  случае  их  недостаточности  или  отсутствия  на  неформальные,  вытекающие  из  особенностей  внутриорганизационных  отношений.  При  этом  происходит  экономия  на  управленческих  издержках.
  • Адаптивная функция  заключается  в  том,  что  новые  сотрудники  организации,  не  обладающие  культурой  данной  организации,  безболезненно  и  легко  вписываются  в  социальную  и  производственную  системы  организации  и  в  сложившуюся  систему  отношений.  Таким  образом,  обычно  усиливается  их  лояльность  организации.
  • Образовательная и  развивающая  функции  проявляются  в  том,  что  уровень  организационной  культуры  воздействует  соответствующим  образом  на  воспитание  и  образовательный  уровень  в  организации.  Чем  выше  общий  образовательный  уровень  в  организации,  тем,  как  правило,  большее  желание  у  отдельных  сотрудников  поднять  свой  образовательный  уровень.  Таким  образом,  высокая  организационная  культура  способствует  улучшению  «человеческого  капитала»  и  социальной  стабильности  в  организации.
  • Функция управления  качеством.  Суть  этой  функции  состоит  в  том,  что  качество  организационной  культуры  напрямую  определяет  качество  работы,  рабочей  среды,  микроклимата  в  организации,  которые  в  свою  очередь  определяют  качество  продукции  организации.

Кроме  основных  функций  организационная  культура  определяет  и  многие  специальные  функции,  например:

  • Функции достижения  баланса  между  организационными  ценностями  и  ценностями  внешней  среды,  приспособления  организации  к  нуждам  общества.  В  этом  случае  организационная  культура  помогает  устранять  препятствия  и  выстраивать  отношения  с  субъектами  внешней  среды.  Приспособление  к  внешней  среде  имеет  и  внутреннюю  направленность,  так  как  каждый  работник  является  не  только  участником  данной  организации,  но  и  представителем  определённого  внешнего  социума.  При  этом  организационная  культура  помогает  снять  внутренние  конфликты  у  работников.
  • Функция регулирования  партнёрских  отношений.  Внешняя  среда  и  её  отдельные  субъекты  могут  быть  весьма  неблагоприятны  для  организации  тем,  что  используют  ценности  и  нормы,  не  совпадающие  с  ценностями  и  нормами  конкретной  организации.  В  этом  случае  высокая  организационная  культура  помогает  выработать  приемлемые  правила  взаимодействия  с  партнёрами,  предполагающие  соответствующие  этические  и  нравственные  нормы  и  моральную  ответственность  перед  ними.
  • Функция ориентирования  на  потребителя.  При  слабой  организационной  культуре  внутриорганизационные  проблемы,  как  правило,  затмевают  проблемы  потребителя.  Такая  организация  не  имеет  будущего,  если  не  начнёт  поднимать  свою  культуру  до  уровня,  представляющего  интерес  для  потребителя.

 

 

 

3.5.3.  Механизмы  организационной  культуры

 

Любая  культура,  в  том  числе  и  организационная,  реализуется  через  какие-то  механизмы.  В  принципе  механизмов  реализации  может  быть  множество,  но  среди  них  можно  выделить  важнейшие:

  • Лидерство. Именно  лидеры  устанавливают  основные  нормы  и  правила  поведения  в  организации.  Способность  лидера  оценивать,  контролировать  и  поддерживать  окружающих  людей,  намеренное  влияние  на  их  трудовые  роли,  обучение  и  тренировки,  критерии  вознаграждения  и  продвижения  по  службе – это  всё  реальные  механизмы  формирования  и  поддержания  организационной  культуры.
  • Отбор и  социализация.  При  отборе  персонала  должен  соблюдаться  принцип  совместимости  новых  сотрудников  с  организационной  культурой  и  традициями  предприятия.  На  практике  для  этого  используются  различные  методы:  тестирование,  собеседование,  пробное  обучение  и  т.п.  Но  как  бы  не  был  эффективен  подбор  и  отбор  персонала,  новые  сотрудники  всегда  должны  проходить  адаптацию  к  организационной  культуре  предприятия.  Эти  вопросы  решает  социализация  (буквально  превращение  человека  в  члена  социума).  Обычно  она  проходит  в  три  этапа.  На  предварительном  этапе  работник  знакомится  с  организацией  и  со  своим  рабочим  местом  ещё  до  поступления  на  работу.  На  втором  этапе  он  сравнивает  свои  ожидания  с  новой  реальностью  и  принимает  окончательное  решение  о  месте  своей  работы.  На  третьем  этапе  происходит  собственно  адаптация,  то  есть  согласование  своих  интересов  и  ожиданий  с  новой  реальностью.
  • Обучение персонала – важнейший  механизм  организационной  культуры,  так  как  с  его  помощью  работники  воспринимают  и  осваивают  политику  и  идеологию  организации,  систему  её  приоритетов,  защиты  ценностей  и  мотивации,  адаптации  и  интеграции.  Обучение  может  быть  непрерывным  или  периодическим.  Однако  в  любом  случае  оно  должно  быть  достаточным,  чтобы  работники  знали  не  только  свои  непосредственные  обязанности,  но  и  сферу  своей  деятельности  в  целом,  что  позволит  им  творчески  решать  свои  задачи.
  • Организационные структуры  (см.  раздел  4).  С  их  помощью  поддерживаются  отношения  внутри  организации  и  отношения  организации  с  внешней  средой.  Как  правило,  организационные  структуры  в  большой степени  являются  продуктом  организационной  культуры,  но  и  организационная  культура  также  зависит  от  организационной  структуры.
  • Оформление физической  среды,  то  есть  здания,  обстановка,  обустройство  рабочих  мест  и  мест  отдыха  и  многие  другие  материальные  факторы,  являясь  элементами  организационной  культуры,  в  большой  степени  определяют  поведение  работников  в  организации.

 

 

 

  • Современные информационные  технологии

организационной  культуры

 

Одно  из  важнейших  направлений  приложения  информационных  технологий  на  настоящем  этапе – это  организационная  культура.  Уровень  использования  информационных  технологий  и  ресурсов  является  важнейшим  признаком  развития  как  самой  организации,  так  и  её  организационной  культуры.  А  овладение  конкретным  специалистом  информационными  технологиями  и  доступом  к  информационным  ресурсам  является  мерой  его  ценности  для  организации  и  включённости  в  организационную  культуру.

Информационные  технологии  представляют  собой  готовый  к  употреблению  научно-технический  продукт,  полученный  в  результате  совместного  творчества  математиков,  программистов,  экономистов,  управленцев  и  других  специалистов,  то  есть  представителей  разных  организационных  культур,  Причём  продукт  этот  обладает  очень  высокой  степенью  универсальности,  благодаря  чему  через  него  идёт  взаимопроникновение  и  взаимообогащение  разных  организационных  культур.  По  мере  развития  современного  общества,  которое  социологи  определяют  как  постиндустриальное,  эти  процессы  только  усиливаются,  соответственно  превращая  общество  в  информационное.  Подобное  превращение  потребует  серьёзных  структурных  изменений  как  в  обществе  в  целом,  так  и  в  его  отдельных  организациях.

Пока  футурологи  пытаются  предсказать  каким  будет  информационное  общество,  ниже  обозначены  несколько  основных  направлений,  по  которым  идёт  внедрение  информационных  технологий  в  организационную  культуру.

Прежде  всего,  определим,  что  информационные технологии – это  систематизированная  совокупность  методов,  средств и  действий  по  работе  с  информацией.  Перечень  действий по работе с информацией может быть достаточно большим: поиск, сбор, обработка, преобразование, хранение, отображение, представление, передача и т.д.  Следует  отметить,  что  последние  четыре  десятилетия,  словосочетание  информационные  технологии  чаще  всего  употреблялись  вместе  со  словом  новые  или  современные – аббревиатуры  НИТ  или  СИТ  (Новые  или  Современные  Информационные  Технологии).  В  первую  очередь  это  связано  с  автоматизацией  процесса  получения,  обработки,  хранения  и  передачи  информации  с  помощью  компьютеров  и  средств  телекоммуникации.  В  литературе  встречается  также  аббревиатура  КИТ   (Компьютерная  Информационная  Технология).

Одними  из  важнейших  являются  методы,  программы  и  технические  устройства  для обработки текста – так  называемые  текстовые  процессоры  (редакторы)  и  настольные  издательские  системы,  которые    позволяют  осуществлять  всевозможные  операции  с  текстами  в  электронном  виде,  а  для  автоматизации  ввода  информации  и  перевода  её  в  электронный  вид  используются  системы  сканирования  и  распознавания  символов,  а  также  системы  речевого  ввода  текста. Их основные функции – ввод  и  представление  текстовой  информации,  ее  хранение,  просмотр  и  печать.  Примером  наиболее  известного  текстового  процессора  являются  MS Word  из  пакета  программ  MS Office.

Потребность создания рисунков, схем, графиков, диаграмм и другой графической продукции привела к созданию графических процессоров. Это специфические программные средства, позволяющие создавать и преобразовывать графические изображения. Информационные технологии коммерческой графики обеспечивают графическое отображение информации из табличных процессоров, баз данных или отдельных графических файлов в виде диаграмм, графиков, гистограмм. Информационные технологии иллюстративной графики предоставляют возможность создания иллюстраций для различных документов. Информационные технологии научной графики обслуживают задачи картографии, представления научных расчетов.  Особенно  эффективно  применение  графических  процессоров  для  подготовки  в  режиме  «on  line»,  то  есть  немедленно,  моментально  графического  изображения  различных  производственных,  финансовых,  коммерческих,  социальных  и  иных  процессов.  Это  позволяет  руководителям, также  в  режиме  «on  line»  принимать  управленческие  решения,  предотвращая  значительные  потери  разнообразных  ресурсов.

Важнейшую  роль  в  современных  информационных  процессах  играет  группа  информационных  технологий  обработки  данных.
Большую  часть  общественного  документооборота  составляют  документы  табличного  вида.  Комплексы  программных  средств,  реализующих  создание,  хранение,  редактирование,  обработку  и  печать  электронных  таблиц  называют  табличными  процессорами.  Табличный  процессор  позволяет  решать  такие  задачи,  как  бюджетные  и  статистические  расчеты,  прогнозирование  в  различных  областях,  создание  баз  данных  с  удобными  средствами  работы  в  них.  Пример  наиболее  известного  табличного  процессора –  MS Excel из пакета программ MS Office.

Системы  управления  базами  данных  (СУБД)  предназначены  для   автоматизации  процедур  создания,  хранения,  обработки  и  извлечения  электронных  данных.  Основные  функции  СУБД – создание,  структурирование,  организация  извлечения  данных  различного   назначения  и  формата.  Многие  существующие  экономические, информационно-справочные, банковские, программные комплексы реализованы  с  использованием  инструментальных  средств  СУБД.  Пример  СУБД – MS Access  из  пакета  программ  MS Office.

Следующее направление в прикладных пакетах программ связано с подготовкой специальных слайдов, демонстрируемых на мониторе компьютера для сопровождения всевозможных выступлений. Для подобных целей разработаны системы подготовки презентаций, примером может служить MS PowerPoint,  также  из  пакета  программ  MS Office.

Системы  статистической  обработки  позволяют  осуществить  статистические  расчеты  в  различных  областях:  социологии,  экономике,  экологии,  производстве  и  т.д.  Пример – пакет  SPSS.

Финансовые  и  производственные  программы,  реализующие  расчеты,  связанные  с  финансовой  и  производственной  деятельностью  и  бухгалтерским  учетом.  Примерами  могут  быть  программы  «Производство»,  «Склад»,  «Магазин»,  «Транспорт»,  «Бухгалтерия»,  «Банк»  и  др.  из  пакета  прикладных  программ  «1С».

Гипертекстовые  технологии –  это  способы  преобразования  текста  из  линейной  формы  в  иерархическую  форму.  Использование гипертекстовой технологии (по сравнению с представлением информации в обычной книге) позволяет кардинально изменить способ просмотра и способ восприятия информации. Так, читая текст в книге, человек просматривает его последовательно, страница за страницей. И если в процессе чтения, он встретил термин, значение которого объяснялось раньше, то в этом случае ему придется листать страницы книги в обратном порядке до тех пор, пока не найдем нужное определение непонятного термина. Использование же гипертекстовой технологии позволяет значительно упростить работу с текстом и найти нужное определение за считанные секунды.  В настоящее время гипертекстовая технология широко используется для построения подсистем помощи пользователям при работе с диалоговыми компьютерными программами, а также для построения различных справочников, энциклопедий.

Диалоговые  программы.  Суть  этой  технологии  состоит  в  том,  специальная  программа  при  обращении  к  ней  человека  задаёт  ему  встречный  вопрос.  Получив  ответ  (как  правило  «да»  или  «нет»),  программа  анализирует  ситуацию  и  либо  предлагает  окончательный  ответ,  либо  предлагает  опять  что-то  уточнить  в  диалоговом  режиме,  после  чего  предлагает  окончательный  ответ.  Такие  циклы  «вопрос – ответ»  могут  повторяться  многократно,  приводя  в  итоге  обратившегося  человека  к  какому-либо  рациональному  ответу.  Диалоговые  технологии  позволяют  человеку  слабо  знакомому  с  конкретной  сферой  деятельности  быстро  получить  нужный  ответ.

Важное  место  в  процессе  интеграции  информационных  технологий  занимают  сетевые  информационные  технологии.  Они  представляют  собой  объединение  технологии  сбора,  хранения,  передачи  и  обработки  информации  на  компьютере  с  техникой  связи  и  телекоммуникаций.  С  появлением  персональных  компьютеров  возникли  локальные  сети,  которые  позволили  повысить  эффективность  применения  вычислительной  техники,  улучшить  качество  обработки  информации.  Они  позволили  поднять  на  качественно  новую  ступень  управление  производственным  процессом,  создать  новые  информационные  и  коммуникационные  технологии.  Объединение  локальных  вычислительных  сетей  и  глобальных  сетей  открыло  доступ  к  мировым  информационным  ресурсам.  Одной  из  самых  популярных  и  перспективных  сетевых  технологий  является  WWW-технология,  которая  представляет  собой  распределенную  систему  гипермедийных  документов,  отличительной  особенностью  которых,  кроме  привлекательного  внешнего  вида,  является  возможность  организации  перекрестных  ссылок  друг  на  друга.  Это  означает  присутствие  в  текущем  документе  ссылки,  реализующей  переход  на  любой  документ  WWW  (World  Wide  Web,  всемирная паутина),  который  физически  может  быть  размещен  на  другом  компьютере  сети.  Используя  специальную  программу  просмотра  документов  WWW  (браузер),  пользователь  сети  может  быстро  перемещаться  по  ссылкам  от  одного  документа  к  другому,  путешествуя  по  пространству  всемирной  паутины.

Наиболее  распространенной  коммуникационной  технологией  в  компьютерных  сетях  стала  электронная  почта – технология  компьютерного  способа  пересылки  и  обработки  информационных  сообщений,  обеспечивающая  оперативную  связь  между  людьми. Электронная  почта  (E-mail) – система  для  хранения  и  пересылки  сообщений  между  людьми,  имеющими  доступ  к  компьютерной  сети.  Посредством  электронной  почты  можно  передавать  по  компьютерным  сетям  любую  информацию  (текстовые  документов,  изображения,  цифровые  данные,  звукозаписи  и  т.д.).  Она  выполняет  такие  функции,  как  редактирование  документов  перед  передачей;  их  хранение;   пересылка  корреспонденции;  проверка  и  исправление  ошибок,  возникающих  при  передаче;  выдача  подтверждения  о  получении  корреспонденции  адресатом;  получение  и  хранение  информации;  просмотр  полученной  корреспонденции.

Одной  из  сетевых  технологий  обмена  информацией  между  людьми,  объединенными  общими  интересами,  является  телеконференция.
Телеконференция – сетевой  форум,  организованный  для  ведения  дискуссии  и  обмена  новостями  по  определенной  тематике.
Телеконференция  позволяют  публиковать  сообщения  по  интересам  на  специальных  компьютерах  в  сети.  Сообщения  можно  читать,  подключившись  к  компьютеру  и  выбрав  тему  для  себя.  Далее,  по  желанию,  вы  можете  ответить  автору  статьи  или  послать  собственное  сообщение.  Таким  образом,  организовывается  сетевая  дискуссия,  носящая  новостной  характер.  Наличие  аудио  и  видеооборудования  (микрофон,  цифровая  видеокамера  и  др.),  подключенного  к  компьютеру,  позволяет  организовать  компьютерные  аудио  и  видеоконференции.

Одной  из  важнейших  сетевых  технологий  является  распределенная  обработка  данных.  Персональные  компьютеры  стоят  на  рабочих  местах,  т.е.  на  местах  возникновения  и  использования  информации.  Если  они  соединены  каналами  связи,  то  это  дает  возможность  распределить  их  ресурсы  по  отдельным  функциональным  сферам  деятельности  и  изменить  технологию  обработки  данных  в  направлении  децентрализации.  Преимущества  распределенной  обработки  данных:  большое  число  взаимодействующих  между  собой  пользователей,  выполняющих  функции  сбора,  регистрации,  хранения,  передачи  и  выдачи  информации;  снятие  пиковых нагрузок  с  централизованной  базы  путем  распределения  обработки  и  хранения  локальных  баз  данных  на  разных  компьютерах;  обеспечение  доступа  информационного  работника  к  вычислительным  ресурсам  компьютерной  сети;  обеспечение  обмена  данными  между  удаленными  пользователями.  В  наиболее  сложных  системах  осуществляется  подключение  к  различным  информационным  службам  и  системам  общего  назначения  (службам  новостей,  национальным  и  глобальным  информационно-поисковым  системам,  базам  данных  и  банкам  знаний  и  т.д.).

Чрезвычайно  важной  технологией,  реализованной  в  компьютерных  сетях,  является  технология  автоматизированного  поиска  информации. Используя  специализированные  средства – информационно-поисковые  системы,  можно  в  кратчайшие  сроки  найти  интересующие  вас  сведения  в  мировых  информационных  источниках.

 

 

 

3.6.  ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ  ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ

                   ОРГАНИЗАЦИИ

 

  • Понятие  предприятия  как  производственной  организации

 

Современную  производственную  организацию,  то  есть  организацию,  производящую  готовый  продукт  или  услугу,  принято  называть  производственным  предприятием  или  просто  предприятием.

Как  правило,  предприятия  являются  коммерческими  организациями,  то  есть  функционируют  для  получения  прибыли.  Однако  есть  множество  предприятий,  главным  образом,  государственных  или  муниципальных,  которые  прибыли  не  приносят  и,  более  того,  требуют  дотаций  для  своего  нормального  функционирования.  Их  работа  необходима  для  решения  каких-либо  важных  задач  или,  как принято  говорить,  для  выполнения  общественно  важных  функций.  Примерами  предприятий,  выполняющих  общественно  важные  функции  являются  предприятия,  обеспечивающие  нормальную  жизнь  города  (водоснабжение,  общественный  городской  транспорт,  ЖКХ  и  т.п.)  и  предприятия,  обеспечивающие  обороноспособность  страны,  которые  прибыльными  не  являются.

Все  предприятия  действуют  по  общей  схеме,  которая  изображена  на  рис. 3.6.1.  Из  приведённой  схемы  видно,  что  предприятие  для  своего  функционирования  берут  из  окружающей  среды  необходимые  ресурсы:  трудовые,  финансовые,  материальные,  энергетические  и  информационные.  Перечисленные  ресурсы  потребляются  всеми  предприятиями  без  исключения.  Различие  заключается  только  в  их  количестве  и  качестве.  Ресурсы  окружающей  среды,  попадая  во  внутреннюю  среду  предприятия,  подвергаются  трансформации  (переработке)  с  целью  получения  необходимого  продукта  или  услуги.  Для  этого  используются  внутренние  возможности  предприятия:  знания,  опыт  и  навыки  работников  предприятия  (персонал),  имеющееся  оборудование,  здания  и  сооружения  (фонды)  и  накопленный  опыт  по  решению  производственных  задач  в  виде  конструкторских  проектов,  технологических  процессов  и  организационных  схем  (информация).

В  результате  своей  деятельности  предприятие  на  выходе  выдаёт  товар  (продукцию  и/или  услуги),  которые  реализует  на  рынке.  Но  на  современном  рынке  просто  так  товар  продать  сложно – нужна  в  качестве  сопровождения  соответствующая  информация  о  его  цене,  качестве,  возможностях,  о  том,  какие  свои  проблемы  покупатель  сможет  решить,  приобретая  этот  товар  и  т.п.

 

 

 

 

Рис.  3.6.1.  Схема  функционирования  предприятия

 

 

Появляясь  на  рынке  и,  соответственно,  в  обществе  любой  товар  определённым  образом  изменяет  жизнь  этого  общества.  В  подавляющем  большинстве  случаев  эти  изменения  практически  не  заметны,  так  как  общество  обычно  оказывается  достаточно  подготовленным  к  ним.  Однако  бывает,  когда  общество  оказывается  совершенно  не  готово  воспринять  новую  продукцию,  способную  существенно  изменить  его  жизнь.  Тогда  предприятие,  если  оно  хочет  продавать  свой  товар  без  последствий,  должно  выработать  определённые  правила  социального  поведения  в  связи  с  этим  товаром  и  позаботиться  об  их  распространении  в  обществе.  Примером  внедрения  в  российское  общество  принципиально  нового  товара  без  разработки  соответствующих  правил  социального  поведения  является  мобильная  телефонизация.  Прошло  уже  более  десятка  лет,  но  до  сих  пор  российское  общество  не  может  так  трансформировать  свою  культуру  и  поведение  своих  членов,  чтобы  использование  мобильных  телефонов  одними  не  вызывало  непонимание  и  раздражение  у  других.  Поэтому  предприятие,  выпуская  свой  товар  на  рынок,  должно  думать  не  только  об  объёмах  продаж,  но  и  о  тех  изменениях,  которые  он  вызовет  в  социальном  поведении  населения.

Реализация  товара  на  рынке  приносит  предприятию  доход.  Если  доход  превышает  в  сумме  плату  за  ресурсы  и  налоги  и  сборы,  то  предприятие  получает  прибыль.  Если  не  превышает,  то  для  нормального  функционирования  предприятия  нужны  дотации,  то  есть  денежные  вливания  из  других  источников.

 

 

 

  • Цели и  задачи,  системы  и  технологии  функционирования 

           предприятия

 

Как  уже  было  сказано  выше,  цель  предприятия – получение  прибыли  или  выполнение  общественно  важных  функций.  В  связи  с  данными  целями  предприятию  приходится  решать  большой  комплекс  задач,  основными  из  которых  являются:

  • выбор производимых  товаров  или  оказываемых  услуг;
  • выбор используемых  ресурсов;
  • выбор технологий,  с  помощью  которых  будут  производиться  товары  или  оказываться  услуги;
  • выбор персонала,  который  будет  производить  товары  или  оказывать  услуги;
  • организация процесса  производства  товара  или  услуги;
  • выбор рынков,  на  которых  будут  реализовываться  товары  или  услуги;
  • поиск информации,  которая  может  быть  использована  при  производстве  товаров  и  услуг;
  • формирование потока  товаров  или  услуг,  которые  поступают  на  рынки;
  • формирование потока  информации,  которая  должна  сопровождать  производимые  товары  или  услуги;
  • формирование правил  социального  поведения,  которые  требуются  при  использовании  производимых  товаров  или  услуг.

Перечисленный  комплекс  задач  является  многоплановым  и  сложным.  Кроме  того,  все  элементы,  составляющие  структуру  современного  предприятия,  приведённые  на  рисунке  3.6.1,  сами  по  себе  являются  достаточно  сложными.  Поэтому  для  эффективного  управления  предприятием  необходима  достаточно  сложная  система  управления,  которая  обычно  формируется  из  следующих  подсистем: 

  • подсистема управления  выбором  производимого  товара  или  услуги;
  • подсистема управления  ресурсами;
  • подсистема управления  производством;
  • подсистема управления  персоналом;
  • подсистема управления  информацией;
  • подсистема управления  сбытом  и  маркетингом.

Могут  быть  и  другие  подсистемы  управления  отдельными  сферами  и  направлениями,  которые  все  вместе  во  взаимосвязи  формируют  единую  систему  управления  предприятием.

Управление  предприятием  подразумевает  использование  определённых  методов  или  технологий  управления.  В  принципе  технологии  могут  быть  разными,  но  в  любом  случае  они  прямо  связаны  с  выполнением  общих  и  специальных  функций  менеджмента.

Целеполагание  как  технология  управления  связано  с  выработкой:

  • миссии предприятия,  то  есть  с  поиском  ответа  на  вопросы  «Для  чего  данное  предприятие  существует?»  и  «Каково  предназначение  данного  предприятия?»;
  • философии предприятия,  то  есть  с  поиском  ответа  на  вопрос  «Как  данное  предприятие  будет  выполнять  принятую  миссию?»;
  • главной цели  предприятия,  к  которой  оно  стремится;
  • совокупности задач,  которые  придётся  решать  предприятию  по  пути  движения  к  своей  цели.

Также  целеполагание  как  современная  технология  управления  предполагает  открытость  миссии,  философии,  цели  и  задач  конкретного  предприятия,  то  есть  обязательное  знание  их  своими  работниками  и  свободное  ознакомление  с  ними  любых  иных  людей.

Прогнозирование  и  планирование  как  технологии  управления.

Прогноз – это  достаточно  общее  описание  будущего  состояния  предприятия  через  заданный  отрезок  времени.  В  процессе  прогнозирования  необходимо  с  заданной  точностью  определить,  что  ждёт  конкретного  человека  или  предприятие  при  развитии  ситуации  по  определённому  сценарию.  Источником  прогноза  и  для  человека  и  для  предприятия  выступают  как  собственный  опыт  и  собственные  проработки  в  этом  направлении,  так  и  официальные  прогнозы,  публикуемые  государственными  и  муниципальными  органами  власти,  так  и  прогнозные  разработки,  выполняемые  специализированными  организациями  по  заказам.  Прогнозы,  составляемые  гадалками  и  астрологами,  вообще  говоря,  менеджерами  не  рассматриваются.

На  основе  прогноза  ведётся  планирование,  то  есть  составляется  последовательность  действий  человека  или  предприятия  по  достижению  поставленной  цели.  План  должен  содержать  развёрнутые  ответы  на  следующие  вопросы:

  • что нужно  делать?  (то  есть  содержание  мероприятий,  действий);
  • когда нужно  делать?  (то  есть  даты,  периоды,  последовательность);
  • кому нужно  делать?  (то  есть  персонификация  исполнителей  и  ответственных  за  конкретные  действия);
  • где нужно  делать?  (то  есть  привязка  к  месту  исполнения).

Если  план  дополнительно  содержит  развёрнутые  ответы  на  вопросы:

  • как нужно  делать?  (то  есть  привлекаемые  технологии);
  • на основе  чего  нужно  делать?  (то  есть  привлекаемые  ресурсы);

то  такой  план  принято  называть  программой  действий  по  достижению  поставленной  цели.

Если  прогноз  обычно  представляет  собой  словесное  описание  будущего  состояния  человека  или  предприятия,  то  план  и  программа  должны  обязательно  предусматривать  значительную  конкретизацию  действий  (суммы,  числа,  даты,  конкретные  наименования,  имена  исполнителей  и  руководителей  и  т.д.),  позволяющую  осуществлять  контроль  над  исполнением  этапов по  мере  их  завершения.

Современной  формой  плановой  работы  является  программно-целевое  планирование  (программно-целевой  подход),  при  котором  план  выстраивается  в  форме  иерархии  целей – «дерева  целей»:  исходя  из  главной  цели  предприятия,  определяются  последовательности  целей  его  подразделений,  затем  определяется  последовательность  задач  вплоть  до  конкретных  заданий,  стоящих  перед  низовыми  исполнителями.

Организация  или  организовывание  как  технология  управления – это  работа  менеджера  по  формированию  и  обеспечению  деятельности  подразделений  предприятия  в  соответствии  с  её  целями  и  планами.  Оно  обычно  включает: 

  • разработку организационной  структуры,  обеспечивающей  достижение  целей  и  решение  поставленных  задач;
  • установление производственных  отношений  между  работниками,  исходя  из  анализа  процессов  разделения  и  кооперации  труда;
  • формирование организационной  системы  управления  (ОСУ);
  • составление штатного  расписания  и  определение  функциональных  обязанностей  работников  (должностные  инструкции);
  • отработка построенных  организационных  схем  в  динамике  и  их  корректировка.

Мотивация  и  стимулирование  как  технологии  управления

Мотивация  работников  предприятия  связана  с  созданием  возможностей  по  удовлетворению  их  разнообразных  потребностей.  Наиболее  удачная  теория  человеческих  потребностей  создана  А. Маслоу  (см.  схему  на  рис.  3.2.1)  в  виде  пирамиды.  Первый  уровень  этой  пирамиды  составляют  физиологические  и  сексуальные  потребности,  то  есть  потребности  в  пище,  воде  и  продолжении  рода.  Второй  уровень – потребности  существования,  то  есть  потребности  в  защищённости  и  уверенности  в  завтрашнем  дне.  Третий  уровень – социальные  потребности,  то  есть  потребности  в  принадлежности  к  какой-либо  группе,  во  внимании  и  заботе  окружающих.  Четвёртый  уровень – потребности  престижа,  то  есть  потребности  в  уважении,  статусе,  в  служебном  росте.  Пятый  уровень – духовные  потребности,  то  есть  потребности  в  творчестве  и  самовыражении.  Особенности  этой  пирамиды  потребностей  состоят  в  том,  что  актуальность  и  ценность  потребностей  более  высокого  уровня  проявляется  только  тогда,  когда  удовлетворены  потребности  более  низких  уровней.

Кроме  базисных  потребностей  существуют  ещё  производные  потребности:  благополучие,  справедливость,  порядок  и  единство  социальной  жизни,  которые  прямо  не  вписываются  в  пирамиду  А. Маслоу,  но,  в  общем-то,  определяют  степень  цивилизованности  жизни.

Стимулирование  в  отличие  от  мотивации  является  проявлением  чисто  внешним:  хороший  коллектив  и  достойная  зарплата,  поощрение  инициативы,  справедливое  вознаграждение  и  наказание,  единые  нормы  и  ценности  для  всех  и  т.п.,  что  обычно  приводит  людей  к  пониманию  ситуации  и  соответствующим  действиям.

Мотивация  и  стимулирование  являются  мощными  взаимодополняющими  технологиями  управления,  способными  в  руках  менеджера  значительно  усилить  потенциал  предприятия.

Координация  и  регулирование  как  технологии  управления  являются  не  чем  иным,  как  деятельностью  менеджера  по  поддержанию  движения  предприятия  к  заданной  цели.  При  этом:

  • координация – это согласование  деятельности  предприятия  и  всех  его  подразделений  с  намеченным  планом  и  осуществляется,  как  правило,  мягкими  методами  (экономическими  и  морально-психологическими);
  • регулирование – это принудительная  коррекция  деятельности  предприятия  и  осуществляется,  как  правило,  жёсткими  административными  методами  в  тех  случаях,  когда  координация  исчерпывает  свои  возможности.

Учёт,  анализ  и  контроль – важнейшие  технологии  управления,  так  как  позволяют  менеджеру  собрать  и  обработать  информацию,  связанную  с  деятельностью  предприятия,  снимая  этим  самым  неопределённости,  предупреждая  кризисные  ситуации  и  поддерживая  деятельность  предприятия  в  заданных  пределах.  Процедура  контроля  обычно  включает  следующее:

  • выработка и  принятие  критериев  оценки;
  • оценка реальных  показателей  по  принятым  критериям;
  • выполнение координирующих  и  регулирующих  действий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. СОЗДАНИЕ, ТРАНСФОРМИРОВАНИЕ  И    

             РАЗВИТИЕ  ОРГАНИЗАЦИЙ

 

 

 

4.1.  ПРОЕКТИРОВАНИЕ  ОРГАНИЗАЦИЙ

 

  • Понятие организационного  проектирования  и  

проектирования  организационных  систем

 

Понятие  проектирования  является  очень  многоплановым  (например,  см.  [10])  и  потому  требующим  дополнительной  конкретизации  в  каждом  конкретном  случае.  Согласно  интернет-энциклопедии  «Википедия»  [4]  проектирование – это  процесс  создания  проекта, то  есть  некоторого  прообраза  предполагаемого  объекта  или  прообраза  его  будущего  состояния.  Сам  процесс  проектирования  предполагает  проведение  разнообразных  технических  и  экономических  расчётов,  построение  графиков,  схем,  чертежей,  составление  смет  и  калькуляций,  оформление  описаний  и  пояснительных  записок  и  т.д.  Конечный  продукт  процесса  проектирования – проект,  который  предполагает  взаимоувязанный  и  взаимосогласованный  набор  вышеприведённых  документов,  на  основании  которого  можно  начинать  создание  нового  объекта  или  трансформацию  существующего.  Согласованный  всеми  заинтересованными  лицами  (заказчиком,  подрядчиками,  контрольными  и  надзорными  органами,  финансирующей  организацией,  общественностью  и  т.д.)  проект  является  основанием  для  расходования  ресурсов,  в  том  числе  финансовых  на  его  реализацию.

Всё  вышесказанное  касается  также  и  проектирования  организаций,  хотя  трудно  представить  себе  какой-либо  технический,  научно-исследовательский,  социальный,  коммерческий  или  экологический  проект,  в  котором  не  предусматривались  бы  организационные  изменения.

Считается,  что  данная  концепция  проектирования  в  приложении  к  организациям  была  развита  в  1960-1970-х  годах  в  работах,  главным  образом,  американских  специалистов.  В  частности  Д. Вудворт  показал  связь  организационной  структуры  и  функций  отдельных  элементов  с  технологиями,  используемыми  в  данной  организации.  А. Чандлер  сформулировал  принцип,  согласно  которому  проектирование  организации  должно  исходить  из  её  стратегии.  В  работе  Д. Росса  «Методология  структурного  анализа  и  проектирования»  (1969 г.)  впервые  был  сделан  очень  смелый  для  того  времени  прогноз  о  решающем  значении  использования  ЭВМ  в  проектных  процессах.  Дж. Гелбрейт  и  его  школа  определили  все  основные  элементы  современного  организационного  проектирования,  в  частности  связь  дизайна  (структуры)  организации  с  выбранной  стратегией  и  влиянием  внешней  среды.  Именно  тогда  были  сформулированы  основные  три  направления,  которые  должны  в  той  или  иной  мере  разрабатываться  при  проектировании  любой  организаций:

  • Идеология управления,  принятая  высшим  руководством,  которая    может  решающим  образом  повлиять  на  такие  характеристики  организации,  как  число  уровней  иерархии,  развитие  горизонтальных  связей,  масштаб  управляемости,  централизация  и  децентрализация  управления  и  т.п.
  • Адаптация организации  под  основных  потребителей  (принцип  «организация  под  заказчика»),  которых  предполагается  обслуживать.  Это  обязывает  предусмотреть  в  структуре  и  функциях  организации  соответствующие  элементы,  задачей  которых  является  удовлетворение  конкретных  требований  потребителей,  даже  если  они  не  являются  профильными  для  данной  организации.
  • Учёт особенностей  рынков  сбыта,  особенно  международных  рынков,  которые  также  могут  потребовать  каких-то  особенностей  в  структуре  и  функциях  организации.  В  частности  рынки  сбыта  могут  поставить  жёсткие  условия  по  территориальному  размещению  складов  сырья  и  готовой  продукции, отдельных  производств,  штаб-квартиры,  научно-исследовательских  и  проектных  подразделений  и  т.п.

Как  уже  упоминалось  выше,  проектирование  организации  начинается  с  анализа  её  основополагающих  характеристик:  миссии,  цели  и  стратегии.  Затем  в  процессе  проектирования,  исходя  из  указанных  характеристик,  формируется  организационная  система  управления,  которая  собственно  и  будет  обеспечивать  реализацию  стратегии  и  достижение  целей  организации.  Иначе  говоря,  проектирование  организации  или  организационное  проектирование  сводится  к  проектированию  организационной  системы  управления,  которая,  пытаясь  реализовать  стратегию  организации,  формирует  необходимую  организационную  структуру  и  наделяет  элементы  этой  структуры  необходимыми  функциями.  В  результате  вновь  созданная  или  трансформированная  таким  образом  организация  получает  возможность  движения  по  пути  реализации  заданной  стратегии.  Из  выстроенной  логической  цепочки  следует,  что  понятия  организационного  проектирования  и  проектирования  организационных  систем,  используемые  различными  авторами,  являются  идентичными.

Процесс  реализации  стратегии  является  длительным,  нередко  многолетним.  За  такой  период  в  окружающей  среде  могут  произойти  существенные  изменения.  Поэтому  и  стратегию  организации  нередко  приходится  корректировать,  адаптируя  под  происходящие  изменения.  Соответственно  и  организационная  система  управления  также  корректирует  структуру  и  функции  элементов  организации,  адаптируя  их  под  изменения  стратегии, то  есть  трансформирует  организацию.  Как  крайний  случай  организационная  система  управления  может  принять  решение  о  ликвидации  организации  и / или  о  создании  новой.

Целью  организационного  проектирования  является  разработка  проектов  новых  организационных  систем  или  изменению  существующих  систем.

Предметом  организационного  проектирования  на  уровне  организаций  (предприятие,  учреждение,  общественная,  детская,  спортивная  или  иная  организация)  является  система  производства,  труда  и  управления  в  организации  в  целом,  её  отдельных  подразделениях  и  отдельных  видах  деятельности.

Результатом  организационного  проектирования,  как  уже  упоминалось  выше,  является  проект,  то  есть  комплект  технической,  планово-экономической  и  организационной  документации,  необходимой  для  реализации  на  практике  организационных  и  производственно-технических  изменений.

Подходов  к  проектированию  организаций  существует  довольно  много,  но  можно  выделить  два  основных:

  1. Структурный подход,  то  есть  проектирование  организации  рассматривается  как  задача  синтеза  требуемой  структуры  из  набора  элементов  с  известными  свойствами.  Обычно  здесь  решается  две  взаимодополняющих  группы  задач:

А.  Формирование  производственной  структуры  на  основе  особенностей  технологического  процесса.  Например,  пошив  костюма  состоит  из  раскроя  тканей,  собственно  пошива,  отделки,  контроля  и  сдачи  готовой  продукции.  Причём  возможен  только  такой  технологический  процесс  создания  костюма.  Соответственно  производственная  структура  должна  предусматривать  последовательно  расположенные  участки  кроя,  пошива,  отделки,  контроля  и  сдачи,  которые  все  вместе  составляют  цех  пошива  костюмов.

Б.  Формирование  структуры  управления  путём  группировки  работ,  должностей,  информации  и  т.п.  Используя  тот  же  пример,  это  означает,  что  элементами  структуры  управления  будут  бригада  закройщиков,  бригада  швей-мотористок,  бригада  отделочников-сдатчиков,  которые  будут  соответственно  подчиняться  начальникам  участков  кроя,  пошива  и  отделки-сдачи,  которые  все  вместе  будут  подчиняться  начальнику  цеха  пошива  костюмов.

  1. Процессный подход,  то  есть  проектирование  организации  рассматривается  как  задача  синтеза  наиболее  эффективного  организационного  процесса  из  имеющихся  технологических  процессов  с  известными  свойствами.  Используя  тот  же  пример,  можно  в  цехе  пошива  костюмов  внедрить  бригаду  сквозного  качества,  то  есть    группу  людей, отвечающих  за  весь  костюм  в  целом  и  потому  самостоятельно,  не  прибегая  ни  к  чьей  помощи  производящую  раскрой,  пошив,  отделку,  контроль  и  сдачу  готовой  продукции.  Очевидно,  что  главным  в  этом  случае  является  процесс  создания  костюма.  Поэтому  отпадает  необходимость  в  участках  и  цехах  и,  соответственно,  в  их  руководителях,  зато  неизмеримо  возрастает  роль  службы  маркетинга  и  сбыта,  которые  своевременно  вносят  предложения  по  каким-либо  изменениям,  улучшающим  сбыт, и  службы  снабжения,  которая  должна  успевать  обеспечивать  все  потребности  подобной  бригады.

 

 

 

4.1.2.  Методы  проектирования  организаций

 

Специфика  проблемы  проектирования  организации  заключается  в  том,  что  она  не  может  быть  адекватно  представлена  в  виде  некоторой  задачи  оптимизации,  то  есть  формального  выбора  наилучшего  варианта  организационной  структуры  и  распределения  функций  по  чётко  сформулированному  критерию  оптимизации.  Трудности  проистекают  из  того,  что  решение  задачи  должна  удовлетворять,  с  одной  стороны,  достаточно  большому  количеству  критериев,  а  с  другой  стороны,  никто  точно  не  может  ответить,  где  находится  оптимальная  зона  и  какие  значения  выбранных  критериев  отвечают  этой  зоне.  В  связи  с  этим  задачи  проектирования  организаций  приходится  решать,  сочетая  формальные  методы  с  различными  приближёнными,  эвристическими,  экспертными  методами,  методами  аналогий  и  оценок  и  т.п.

Ниже  рассмотрены  четыре  метода,  которые,  как  показала  практика,  используются  чаще  других.

Метод  аналогий  предполагает  использование  опыта  проектирования  организаций  по  аналогии  с  существующими  и  успешно  работающими.  Суть  его  состоит  в  том,  что  структуры  и  функции,  хорошо  себя  проявившие  в  сходных  условиях,  переносятся  на  новую  организацию.  Все  изменения  носят  только  количественный  характер.  Фактически  проект  новой  организации  не  отличается  от  каких-то  существующих  структур.  Качественные,  принципиальные  изменения  при  использовании  этого  метода  фактически  делаются  «в  слепую». 

Вместе  с  тем,  этот  метод  имеет  ряд  преимуществ  перед  другими,  так  как  позволяет  разработать  типовые  проектные  решения,  позволяющие  в  ряде  случаев  существенно  удешевить  проект  и  сократить  сроки  его  разработки.

Экспертный  метод  базируется  на  изучении  рекомендаций  специалистов,  которые  могут  выступать  в  роли  экспертов.  Обычно  это  специалисты-проектировщики  с  большим  опытом  проектной  работы  и  специалисты-практики,  имеющие  большой  опыт  работы  в  качестве  руководителей  организаций.  Метод  предусматривает  проведение  предварительного  опроса  экспертов,  затем  результаты  опроса  обрабатываются  по  специальным  методикам,  в  результате  чего  получаются  некоторые  достаточно  объективные  рекомендации.

Цель  экспертного  метода – выявление  специфических  особенностей  работы  аппарата  управления  организации,  возможные  недостатки  в  функционировании  отдельных  элементов  организационной  структуры,  несоответствие  функций  структурному  положению  элемента  и  т.п.  Таким  образом,  фактически  проводится  диагностический  анализ  структур  и  функций  действующих  организаций  и  даётся  их  оценка.  Затем  команда  проектировщиков  формулирует  основные  принципы  новой  организационной  структуры  в  соответствующих  условиях  её  функционирования.

Метод  структуризации  целей  предусматривает  выработку  достаточно  детальной  системы  целей  вновь  создаваемой  организации,  включая  их  количественную  и  качественную  проработку.  Затем  проводится  анализ  подходящих  организационных  структур  на  предмет  удовлетворения  сформулированной  системе  целей.  Команда  проектировщиков  при  этом  конкретизирует  зоны  ответственности  отдельных  подразделений  (производство,  снабжение,  сбыт,  подготовка  производства,  коммуникации,  финансы,  кадры  и  т.п.),  определяет,  что  является  критерием  выполнения  своих  функций,  расписывает  за  каждым  подразделением  полномочия  и  ответственность  и  т.д.  Таким  образом,  создаётся  достаточно  детальный  образ  будущей  организации.

Метод  организационного  моделирования  представляет  собой  разработку  формализованных  моделей,  отражающих  распределение  полномочий  и  ответственности  между  элементами  организационной  структуры.  Затем,  перебирая  значения  различных  характеристик  будущей  организации  (количество  и  взаимоотношения  элементов,  связи  между  ними,  иерархические  уровни,  полномочия  и  ответственность,  нормы  управляемости,  распределение  процессов  в  пространстве  и  времени  и  т.п.),  находится  наиболее  подходящий  вариант  новой  организационной  структуры.

В  настоящее  время  для  целей  организационного  проектирования  используются  практически  все  типы  существующих  организационных  моделей:  математико-кибернетические,  графоаналитические,  масштабные  натурные,  математико-статистические.

В  заключение  следует  отметить,  что  ни  один  метод  проектирования  организаций  не  даёт  твёрдой  уверенности  в  том,  что  организация  спроектирована  наилучшим  образом.  Нередко  команда  проектировщиков  параллельно  использует  несколько  методов  и  затем  сравнивает  полученные  результаты.  Бывает,  что  один  из  методов  проектирования  выбирается  в  качестве  базового,  а  другие  используются  в  качестве  проверочных  и  т.п.

 

 

 

4.1.3.  Основные  этапы  и  задачи  проектирования  организаций

 

Независимо  от  используемых  концепций,  подходов  и  методов  процесс  проектирования  организаций  содержит  четыре  обязательных  этапа    (см.  рис.  4.1.3).

 

 

Рис.  4.1.3.  Цикл  проектирования  организации

 

 

Рассмотрим  выделенные  этапы  более  подробно  и  покажем  характерные  задачи,  которые  на  них  решаются.

  1. Этап диагностики  предназначен  для  комплексного  изучения    сложившихся  условий  и  стратегий  развития  организации,  выработки  целей  и  задач  изменений,  а  также  подготовки  технического  задания  на  организационное  проектирование  будущей  системы.  На  этом  этапе  необходимо  решить  следующие  группы  задач:
  • задачи определения  целей  и  задачи  общего  проекта;
  • задачи исследования  текущей  ситуации  и  стратегии  организации;
  • задачи анализа  и  систематизации  полученных  данных;
  • задачи подготовки  основных  выводов  и  концепции  улучшений;
  • формирование технического  задания  на  организационное  проектирование.

Особенность  этого  этапа  заключается  в  том,  что  в  процесс  подготовки  основных  выводов  и  концепции  улучшения  должно  быть  вовлечено  высшее  руководство  организации,  чтобы  оно  могло  затем  вписать  в  задание  на  организационное  проектирование  свои  идеи  и  в  дальнейшем  принимать  осознанные  управленческие  решения.

Поскольку  проектирование  систем  управления  затрагивает  интересы  многих  подразделений,  то  принципиально  важно  заручиться  на  этом  этапе  их  пониманием  и  согласием,  чтобы  также  в  дальнейшем  на  этапе  внедрения  не  возникло  неожиданных  препятствий.

Разработка  целей  развития  системы  управления  организации  должна  базироваться  на  её  стратегии  и  ориентироваться  на  структурные  изменения,  а  не  какие-либо  частные  моменты  (например,  рост  месячной  прибыли).  Это  позволит  провести  системное  улучшение  конкурентоспособности  организации  в  перспективе,  а  не  избавление  от  сиюминутных  проблем.

  1. Этап собственно  проектирования.  Целью  данного  этапа  является  разработка  рабочего  проекта  системы  управления  организацией,  а  также  анализ  эффективности  предложений,  поступивших  из  разных  источников,  и  разработка  механизма  внедрения.  На  этом  этапе  необходимо  решить  следующие  группы  задач:
  • задачи формализации  и  регламентации  процедур  разработки  проекта;
  • создание рабочего  проекта;
  • задачи анализа  эффективности  проекта;
  • подготовка сопроводительной  документации;
  • задачи экспертизы  и  утверждение  рабочего  проекта.

Этот  этап  является  ключевым,  так  как  именно  на  нём  в  рабочий  проект  закладываются  положения,  обеспечивающие  эффективность  всего  процесса  организационного  проектирования.  Рабочий  проект  разрабатывается  на  основе  технического  задания,  выпуском  которого  завершился  предыдущий  этап.

Итогом  настоящего  этапа  является  перечень  всех  основных  параметров  будущей  системы  управления,  а  также  полный  набор  рабочей  документации.

  1. Этап внедрения  сводится  к  подготовке  плана  организационных  преобразований  (иногда  его  называют  бизнес-планом,  что  не  совсем  верно),  а  также  организации  всех  процессов  по  внедрению  проекта.  На  этом  этапе  необходимо  решить  следующие  группы  задач:
  • подготовка и  утверждение  плана  организационных  преобразований;
  • задачи материально-технической  подготовки  к  внедрению;
  • задачи проектной  мотивации  разных  групп  сотрудников;
  • задачи формирования  и  обучения  команды,  которая  будет  осуществлять  внедрение  и  затем  работать  в  новой  организации;
  • задачи комплексной  коммуникации  процесса  внедрения.

Как  показывает  опыт,  этап  внедрения – самый  трудоёмкий  из  всего  организационного  проектирования.  На  него  уходит  до  50 %  и  более  всех  трудозатрат  и  финансовых  средств.  Причём  чем  сложнее  структура  организации  (больше  уровней  иерархии,  больше  структурных  подразделений,  рассредоточение  производств  в  пространстве  и  т.п.),  тем  выше  эти  затраты.

Команда,  занимавшаяся  диагностикой  и  разработкой  рабочего  проекта,  на  этом  этапе  должна  существенно  расшириться.  Желательно  в  неё  ввести  представителей  всех  более-менее  крупных  подразделений,  всех  уровней  иерархии  и  всех  регионов.  Ключевым  фактором  успешности  внедрения  является  участие  в  команде первых  руководителей  организации.  Для  эффективного  функционирования  собранной  команды  необходимо  продумать  методы  и  объёмы  обучения,  а  также  вопросы  мотивации  членов  команды.

  1. Этап анализа  эффективности  предназначен  для  измерения  и  оценки  результатов,  получаемых  в  результате  внедрения.  Главная  цель  этого  этапа – своевременное  выявление  возникающих  в  организации отклонений  от  проекта  и  ликвидация  их.  На  этом  этапе  необходимо  решить  следующие  группы  задач:
  • задачи формирования  системы  измерения  состояния  организации;
  • задачи отбора  показателей  состояния  организации  и  определение  их  целевых  и  номинальных  значений;
  • задачи построения  системы  регулярного  контроля  значений  отобранных  показателей;
  • задачи создания  системы  регулярного  корректирования  состояния  организации  по  фактическим  значениям  отобранных  показателей.

Выбор  системы  показателей  может  определяться  многими  факторами:  используемой  в  организации  методологией,  степенью  развития  организации,  наличием  опытных  специалистов  по  контроллингу,  историческими  особенностями  развития  организации  и  т.п.  Последние  годы  всё  более  возобладает  точка  зрения,  что  наилучшей  системой  оценки  состояния  организации  является  система  сбалансированных  показателей.

Важным  для  организации  является  также  вопрос  определения  целевых  и  номинальных  значений  отобранных  показателей.  Имеются  большие  трудности  с  объективностью  данных  значений.  Считается,  что  неплохие  результаты  могут  дать  значения,  установленные  «от  достигнутого»  и  сравнение  с  конкурентами.  Такое  сочетание  позволяет  использовать  не  только  количественные,  но  и  качественные  показатели.

В  результате  реализации  данного  этапа  в  руки  команды  проектировщиков  должен  попасть  расчёт  и  анализ  эффективности  процесса  внедрения,  который,  конечно  же,  будет  отличаться  от  расчёта  экономической  эффективности,  проводимого  на  этапе  собственно  проектирования.

Следует  особенно  подчеркнуть  циклический  характер  организационного  проектирования,  что  хорошо  видно  из  рисунка  4.1.3.  Это  является  результатом  того,  что  к  моменту,  когда  произойдёт  внедрение   завершённого  организационного  проекта,  в  окружающей  среде  накопится  уже  достаточно  изменений,  чтобы  начинать  разрабатывать  новый  проект  трансформации  организации.  Крупные  организации,  ведущие  постоянную  борьбу  за  свои  позиции  на  рынках,  именно  так  и  поступают.  Примером  может  быть  ОАО  «Магнитогорский  металлургический  комбинат»,  который  в  своём  составе  имеет  постоянно  функционирующее  управление  по  реконструкции  и  капитальному  строительству.  Это  управление  занимается  вопросами  повышения  эффективности  деятельности  комбината  как  в  техническом  плане,  проводя  реконструкцию  отдельных  агрегатов,  цехов  и  производств,  так  и  в  организационном  плане,  решая  вопросы  целесообразности  сохранения  отдельных,  как  правило,  давно  функционирующих  отделов,  цехов,  производств  и  агрегатов,  и  создания  новых.  Особенность  его  организационной  работы  заключается  в  том,  что  оно  обязательно  возвращается  к  анализу  функционирования  вновь  пущенного  или  реконструированного  отдела,  цеха,  производства,  агрегата  через  5-10  лет  его  работы  и  решает  вопрос  о  целесообразности  пребывания  его  в  структуре  комбината  вообще  или  пребывания  его  в  прежнем  качестве.  Руководитель  этого  управления  имеет  статус  директора  по  реконструкции  и  является  членом  Совета  директоров  ОАО  «ММК».

 

 

 

4.1.4.  Оценка  эффективности  организаций  и  организационных 

            систем

 

Оценка  эффективности  организаций  и / или  организационных  систем,  как  уже  говорилось  выше,  производится  с  целью  выбора  их  наиболее  рациональной  (эффективной)  структуры  и  путей  её  дальнейшего  совершенствования.  Эффективность  организации  и / или  организационной  структуры  может  проводиться  как  на  стадии  функционирования  существующей  организации,  так  и  на  стадии  проектирования  новой,  так  и  на  стадии  проектирования  изменений  в  уже  существующей. 

Хотя,  как  говорилось  выше,  критериев  сравнения  эффективности  действующих  организаций  или  сравнения  эффективности  вариантов  проектируемых  организаций  существует  очень  много,  главным  критерием  является  способность  организации  достигать  поставленные  целей  при  относительно  умеренных  затратах.  Непосредственно  вычислить  подобный  главный  критерий  для  конкретной  организации  очень  сложно.  Поэтому  на  практике  оценка  эффективности  реально  проводится  опосредованно,  то  есть  с  использованием  каких-либо  условий  и  ограничений.  На  практике,  как  правило,  используются  три  группы  подобных  условия  и  ограничения,  в  результате  чего  сложилось  три  подхода  к  оценке  эффективности  организаций:

  • Оценка эффективности  системы  управления  организации,  выражающаяся  через  конечные  результаты  деятельности  организации,  то  есть  через  достижение  целей  и  затрат  на  управление  (стоимости  достижения  этих  целей).  Собственно  оценка  проводится  по  некоторым  конечным  показателям  деятельности  организации:  объём  выпуска  продукции,  объём  продаж,  объём  прибыли,  объём  финансового  оборота,  капитализация,  себестоимость  и  качество  продукции,  объём  капитальных  вложений  и  т.п.
  • Оценка содержания  и  организации  самого  процесса  управления,  то  есть  сравниваются  непосредственные  результаты  деятельности  организации  и  затраты  управленческого  труда.  В  качестве  затрат  на  управление  учитываются  как  текущие  расходы  на  содержание  аппарата  управления  (зарплата,  командировки,  эксплуатация  технических  средств  и  помещений,  занимаемых  управленцами  и  т.п.),  так  и  разовые  расходы  (приобретение  и  монтаж  технических  средств,  ремонт  и строительство  необходимых  помещений,  подготовка  и  переподготовка  управленцев  и  т.п.).  Собственно  оценка  производится  по  доле  затрат  на  управление  в  стоимости  конечной  продукции.
  • Оценка рациональности  организационной  структуры  управления  и  её  технико-организационного  уровня.  Обычно  такая  оценка  проводится  по  каким-либо  установленным  стандартам,  нормам,  опытным  данным, традициям,  установившимся  в  данной  отрасли,  и  т.п.  В  качестве  критериев  здесь  могут  выступать:  число  уровней  и  число  звеньев  системы  управления,  нормы  управляемости,  степень  централизации  и  децентрализации  принятия  решения,  скорость  прохождения  распорядительной,  отчётной  и  иной  информации  и  т.п.

Для  получения  количественных  результатов  при  проведении  оценок  эффективности  организаций  и  организационных  систем  могут  быть  использованы  разнообразные  коэффициенты.  Ниже  приведены  наиболее  часто  употребляемые.

  1. Коэффициент эффективности  организационной  структуры  управления:

,

     где:       – конечный  результат  (эффект),  полученный  от 

                           функционирования  организационной  структуры 

                           управления;

                   – затраты  на  управление  (зарплата,  приобретение  и 

                           содержание  технических  средств  и  помещений, 

                           используемых  управленцами,  подготовка  и  переподготовка 

                           управленцев  и  т.п.).

 

  1. Коэффициент звенности:

,

     где:       – фактическое  количество  звеньев  существующей 

                              организационной  структуры;

                  –  оптимальное  количество  звеньев  организационной 

                              структуры  управления

 

  1. Коэффициент территориальной  концентрации:

 

,

     где:       – фактическое  количество  подобных  организаций, 

                               действующей  на  данной  территории;

                      – площадь  данной  территории.

 

  1. Коэффициент дублирования  функций:

 

,

     где:       – фактическое  количество  работ  (функций),  закреплённых 

                             за  данным  подразделением;

                   – нормативное  количество  работ  (функций).

 

  1. Коэффициент централизации  функций:

 

,

     где:        – количество  решений,  принятых  на  более  высоких

                              уровнях  управления  при  выполнении  данной  работы 

                              (фукнции);

                    – общее  количество  решений,  принятых  при  выполнении 

                              данной  работы  (функции).

 

  1. Коэффициент надёжности  системы  управления:

 

,

     где:       – количество  решений,  принятых,  но  нереализованных 

                               при  выполнении  данной  работы  (функции);

                     – общее  количество  решений,  принятых  при  выполнении 

                               данной  работы  (функции).

 

  1. Коэффициент эффективности  использования  информации:

 

,

     где:        – количество  документов,  эффективно  использованных 

                                при  выполнении  данной  работы  (функции);

                      – общее  количество  документов,  использованных  при 

                                выполнении  данной  работы  (функции).

 

Очевидно,  что  при  необходимости  могут  быть  сформулированы  и  другие  коэффициенты,  характеризующие  эффективность  организаций  и  их  структур.

 

 

 

4.2.  РАЗВИТИЕ  ОРГАНИЗАЦИЙ

 

  • Развитие  организаторской  и  организационно-

управленческой  мысли

 

Можно  утверждать,  что  история  существования  и  развития  организаций – это  история  существования  и  развития  человечества,  прошедшего  путь  от  первобытного  стада  с  простейшим  разделением  труда,  когда  «мужчины  охотились  на  мамонтов,  а  женщины  поддерживали  огонь  в  пещере»,  до  современных  телекоммуникационных  организаций,  распределённых  в  пространстве  и  времени,  позволяющих  найти  человека  в  любой  точке  земного  шара  с  точностью  до  нескольких  метров.  Но  и  это  не  предел,  и  люди  постоянно  думают  над  тем,  как  усилить  синергетический  (кооперативный)  эффект  от  их  совместных  действий,  как  повысить  экономические  результаты  разделения  труда,  как  повысить  гибкость  и  адаптивность  организаций  к  изменениям  в  окружающей  среде  и  т.п.

Анализируя  современную  управленческую,  экономическую,  социальную,  техническую  и  даже  научно-фантастическую  литературу,  можно  говорить  о  сложившихся  достаточно  чётких  направлениях,  по  которым,  собственно,  развиваются  все  идеи, мысли,  связанные  с  совершенствованием  как  самих  организаций,  так  и  тех  принципиальных  моментов,  которые  положены  в  основу  их создания  и  управления.  Ниже  эти  направления  рассмотрены  более  подробно.

Открытость – главная  идея  современного  процесса  организационного  развития.  Суть  открытости  заключается  в  том,  что  на  определённом  этапе  развития  любая  нормально  функционирующая  организация  сталкивается  с  проблемами  внутреннего  и  внешнего  торможения  своих  процессов.  Неоднократно  проводимые  исследования  факторов  торможения  показали  наличие  в  каждой  организации  большого  количества  барьеров  и  препятствий  самой  различной  природы,  которые  члены  организации  нередко  просто  не  замечают.  Это  могут  быть  особенности  организационной  культуры  (традиции,  воспитание,  прививаемый  способ  мышления,  пренебрежение  мнением  младшего  персонала,  особенности  личностных  отношений  и  т.п.),  особенности  физического  существования  организации  (помещения,  интерьер,  экстерьер,  оформление  рабочих  мест  и  мест  общего  пользования,  вид  из  окна  и  благоустройство  вокруг  здания  и  т.п.),  особенности  взаимоотношений  с  партнёрами  (нечестность,  нарушение  сроков  поставок  и  оплаты,  не  соблюдение  кондиций  и  т.п.)  и  другие. 

В  этом  случае,  чтобы  улучшить  собственную  деятельность,  организация  может  пойти  по  направлению  большей  открытости,  то  есть  снятия  всевозможных  препятствий  перед  свободным  обменом  идеями,  инвестициями,  людьми  и  т.п.  Этому  в  значительной  степени  способствует  бурное  развитие  современных  информационных  технологий:  персональные  компьютеры,  Интернет,  электронная  почта,  компактные  и  легко  доступные  электронные  библиотеки  и  т.д.  Как  показала  практика,  открытость  отнюдь  не  приводит  к  вакханалии  свободных  связей,  потере  контроля  над  процессами,  появлению  большого  количества  «спама»  (информационного  мусора)  и  т.п.  Оказалось,  что  члены  организации  сами  выстраивают  нужные  связи  и  достаточно  жёстко  их  контролируют.  Лишние  связи  отмирают,  также  отмирает  потребность  в  огромном  количестве  всевозможных  инструкций,  регламентов  и  других  нормирующих  материалов. 

Главная  позитивная  идея  открытости – отсечение  самими  членами  организации  на  своём  рабочем  месте  всего  неэффективного  и  поддержка  всего  эффективного.  Хотя  можно  отметить  и  некоторые  негативные  стороны  открытости.  Главная  из  них – это  возможность  утечки  за  пределы  организации  конфиденциальной  информации,  но  здесь  суть  проблемы  перемещается  уже  в  сферу  подбора  и  подготовки  кадров.

Формирование  систем  менеджмента  качества.  Суть  этого  направления  заключается  в  том,  что  организация  не  просто  должна  выпускать  качественную  продукцию,  а  сформировать  у  себя  систему,  обеспечивающую  выпуск  качественной  продукции.  Как  показывает  практика,  создание  подобной  системы  фактически  означает  полную  перестройку  организации,  выпускающей  данную продукцию,  и  изменении  психологии  персонала.  При  этом  основной  идеей  перестройки  организации  становится  участие  всех  и  каждого  на  своём  рабочем  месте  в  создании  качественной  продукции.

Смена  ключевого  стратегического  ресурса  в  организации.  Современное  развитие  самых  разных  социальных  и  экономических  организаций  показало  всё  возрастающее  значение  обладания  знаниями  и  информационными  ресурсами  относительно  обладания  материальными  ресурсами  (здания,  сооружения,  оборудование,  сырьё,  энергия,  полуфабрикаты,  готовая  продукция  и  т.п.).  Но  особенно  важным  ресурсом  организации  становятся  люди,  способные  этими  информационными  ресурсами  пользоваться  и  организовывать  творческие  (креативные)  процессы.  Знания  и  информация  и  умение  их  использовать  в  нужный  момент  в  нужном  месте  в  соответствии  с  конкретными  требованиями  всё  более  становятся  движущими  силами  развития  организации.  Чем  большее  число  элементов  организации  оказывается  подключённым  к  «банкам  знаний»,  чем  шире  и  доступнее  «единое  информационное  пространство»  для  членов  организации,  тем  выше  уровень,  на  котором  организация  функционирует  и  развивается. 

Работа  на  таком  «информационном»  уровне  требует  от  членов  организации  новых  идей  по  поводу  иной  расстановки  сил  и  связей,  переходу  к  новой  структуре  и  новым  функциям.  Например,  конвергенция  современных  телефонов,  телевизоров,  персональных  и  иных  компьютеров,  потребительской  электроники  и  т.п.  приводит  к  кардинальным  сдвигам  не  только  в  сознании  членов  организации,  но  и  в  структуре  самой  организации  и  во  внешних  микро-  и  макросредах.  Как  ни  странно,  цифровые  технологии  начинают  определять  и  образ  жизни,  и  образ  деятельности,  и  сознание.

Рост  объёмов  трансконтинентальных,  транснациональных  и  трансрегиональных  потоков.  В  связи  с  интегрированием  мировой  экономики  в  единое  целое   роль  транснациональных,  трансконтинентальных  и  трансрегиональных  потоков  различных  материалов,  энергии,  информации  и  людей  стремительно  растёт.  Мировой  рынок  всё  более  сливается  в  единое  целое,  формируя  при  этом  разнообразные  организации  с  весьма  неожиданными  с  прежних  позиций  структурами  и  функциями.  Основные  идеи,  связанные  с  подобными  организациями,  ещё  только  формируются.

Появление  явных  лидеров  экономического  развития.  Процессы  развития  отдельных  организаций  приобрели  столь  стремительный  характер,  что  их экономические,  политические  и  социальные  планы  и  амбиции  стали  определять  развитие  не  только  городов  и  районов,  но  и  регионов  и  целых  стран.  Начав,  как  правило,  с  добычи  и  транспортировки  сырья,  эти  организации  постепенно  брали  на  себя  всё  более  глубокую  переработку  его,  создавая,  так  называемые,  вертикально  интегрированные  компании,  которые  занимались  полным  циклом  производства  в  данной  сфере  (например,  все  процессы,  начиная  от  геологоразведки  и  бурения  скважин  и  заканчивая  розничной  продажей  бензина  на  автозаправочных  станциях).  Накопив  достаточные   финансовые  средства,  эти  организации  начинают  вторгаться  в  сферы,  которые  для  них  являются  обеспечивающими.  Как  правило,  это  оказывается  сфера  строительство  и  производство  строительных  материалов,  а  также  производство  оборудования,  используемого  как  на  своих  предприятиях,  так  и  на  чужих,  но  родственных  предприятиях.  Затем  методом  скупки  действующих  предприятий  идёт  вторжение  в  совершенно  иные  сферы,  которые  отношения  к  базовой  деятельности  не  имеют:  производство  продуктов  питания  и  крупные  торговые  системы,  производство  текстиля  и  одежды,  транспортные  и  телекоммуникационные  компании,  журналы,  газеты  и  телевизионные  каналы,  производство  детских  игрушек  и  сфера  образования  и  т.д.  В  результате  на  какой-либо  территории  возникает  явный  лидер,  контролирующий  практически  все  основные  экономические,  политические  и  социальные  процессы.  Здесь  основными  идеями  организационно-управленческой  мысли  являются  законодательное  нормирование  деятельности  подобных  лидеров  экономического  развития  и  их  взаимодействие  с  другими  субъектами  экономической  и  социальной  деятельности  с  целью  недопущения  разрушения  многоукладной  экономики.

Вышеописанные  процессы  приводят  к  ослаблению  роли  государственных  и  муниципальных  органов  в  организации  жизни  на  отдельных  территориях.  Конечно,  речь  не  идёт  о  формировании  лидером  экономического  развития  своего  законодательства  или  назначении  им  территориальных  руководителей,  но  взять  в  свои  руки  процессы  жизнеобеспечение  достаточно  больших  территорий,  а  также  существенно  влиять  на  исход  местных  выборов  он  может.  Это  подводит  к  мысли  об  обязательности  создания  структур  государственной  поддержки  малого  и  среднего  предпринимательства.

Обострение  взаимоотношений  Природы  и  Человека.  В  связи  с  тем,  что  мировая  экономическая  система  всё  больше  и  больше  потребляет  природных  ресурсов  и  наносит  всё  больший  и  больший  вред  природе  своими  отходами,  то  взаимоотношения  Природы  и  Человека  начинают  выходить  на  первый  план.  Очевидно,  уже  в  ближайшем  будущем  определяющую  роль  в  развитии  организаций  будут  играть  идеи,  способные  вывести  человечество  на  уровень  понимания  своего  нового  места  и  роли  в  экосфере.  Тогда  лидерами  мирового  развития  окажутся  организации,  регионы  и  страны  ранее  других  осознавшие  необходимость  коэволюции,  то  есть  совместного  развития  с  окружающей  природой.  Как  следует  из  опыта  функционирования  «Киотского  протокола»  пока  не  ясно,  к  каким  новым  организационным  формам  это  приведёт.

Пересмотр  целей  общественного  развития.  Идёт  активный  поиск  новых  ценностных  ориентиров  всем  мировым  сообществом.  Пропагандировавшиеся  в  течение  длительного  времени  так  называемые  «общечеловеческие  ценности»  относительно  скоро  могут  отойти  на  задний  план,  а  вперёд  выйти  совершенно  другие  ценности  и  стандарты  жизни.  Что  это  за  новые  стандарты  жизни  и  каковы  будут  организации,    их  реализующие  и  поддерживающие  пока  не  ясно,  хотя  некоторые  идеи  можно  сформулировать  уже  сейчас:  гуманизация  экономических  систем  и  пересмотр  значения  категории  «экономическая  эффективность»,  социальная  защита  конкретного  человека.

Здесь  перечислены  только  некоторые  направления  развития  организационно-управленческой  мысли,  волнующие  наиболее  прогрессивные  категории  человечества  и  потому  наиболее  часто  обсуждаемые  в  средствах  массовой  информации.  Реально  этих  направлений  во  много  раз  больше.  Они  носят  более  конкретный  характер  и  потому  активно  обсуждаются  в  кругах  соответствующих  специалистов  и  специальных  средствах  информации.

 

 

 

4.2.2.  Современные  тенденции  развития  организаций

 

Многообразный  опыт,  накопленный  как  в  различных  странах  мира,  так  и  в  России,  свидетельствует  о  том,  что  основные  тенденции  развития  организации  определяются  способностью  к  развитию  системы  управления  данной  организации.  Именно  способность  системы  управления  вырабатывать  цели,  определять  ценности,  координировать  деятельность,  готовить  персонал  и  добиваться  конечных  результатов  является  фактором  развития  организации.

Наиболее  характерными  направлениями,  по  которым  системы  управления  обеспечивают  развитие  организаций,  являются:

  • ориентация на  долгосрочную  перспективу;
  • детальное исследование  всех  сфер  и  факторов,  с  которыми  организация  сталкивается;
  • инновационная деятельность;
  • диверсификация деятельности  организации.

Сейчас  является  общепризнанным,  что  основную  ценность  для  организации  составляют  люди,  связанные  каким-либо  образом  с  её  деятельностью.  Можно  выделить  ряд  направлений,  по  которым  реализуется  развитие  организации  в  связи  с  людьми:

  • первое направление – это  персонал;  задача  системы  управления  организации  заключается  в  максимальном  мотивировании  и  стимулировании  творческой  активности  персонала,  заинтересованности  его  в  конечных  результатах  деятельности,  в  повышении  эффективности  своего  труда  и  т.д.;
  • второе направление – это  акционеры;  задача  системы  управления  организации  заключается  в  совмещении  интересов  акционеров  с  интересами  персонала,  интересами  организации,  интересами  отрасли  и  экономики  в  целом;
  • третье направление – это  контактные  аудитории  (см.  раздел  3.3);  задача  системы  управления  организации  при  работе  с  контактными  аудиториями  заключается  в  формировании  позитивного  имиджа  в  глазах  этой  категории  людей  и  мотивировании  её  на  действия,  способствующие  развитию  организации. 

Объектом  развития  в  организации  является  и  сама  система  управления.  В  качестве  основных  направлений  развития  организационных  систем  управления  особенно  актуальных  в  России  можно  назвать  следующие:

  • Осуществление децентрализации  производства  и  сбыта.  С  этой  целью  в  рамках  производственных  организаций  создаются  полуавтономные  или  полностью  автономные  подразделения,  самостоятельно  отвечающие  за  свои  прибыли  и  убытки.  Каждое  такое  подразделение  самостоятельно  финансирует  свою  деятельность  и  вступает  в  коммерческие  отношения  на  договорной  основе  с  другими  подразделениями  как  данной  организации,  так  и  за  её  пределами.
  • Инновационная политика,  поиск  новых  рынков  и  диверсификация    деятельности.  Это  направление  реализуется  в  организациях  либо  через  создание  в  своей  структуре  специализированных  внедренческих  подразделений,  либо  через  учреждение  специальных  дочерних  «венчурных»  предприятий,  занимающихся  поиском,  разработкой  и  внедрением  новинок.
  • Дебюрократизация и  повышение  творческой  и  производственной  отдачи  персонала.  Это  направление  для  российской  практики  является  одним  из  наиболее  сложных,  так  как  слишком  сильны  в  нашей  стране  бюрократические  традиции.  Тем  не  менее,  есть  ещё  советский  опыт  (сквозные  бригады  качества),  а  также  зарубежный  опыт  (бесплатная  раздача  персоналу  акций  предприятия),  позволяющий  утверждать,  что  эти  вопросы  всё-таки  решать  можно.

 

 

 

4.2.3.  Организации  будущего

 

Анализ  наметившихся  тенденций  в  развитии  организаций  и  организационных  систем  позволяет  сделать  некоторые  прогнозы.  Эти  прогнозы  имеют  разный  уровень  достоверности  и  касаются  разных  моментов  организационного  развития,  но,  тем  не  менее,  специалисты  уверены,  что  эти  прогнозы  будут  в  той  или  иной  мере  реализованы.

Ниже  приведены  основные  модели  организаций  будущего,  построенные  на  основе  упоминавшихся  прогнозов.

Организации,  ориентированные  на  предвидение.  Суть  деятельности  этих  организаций  заключается  в  формировании  своих  производственных  планов  и  программ  деятельности,  исходя  всего  лишь  из  появившихся  во  внешней  среде  тенденций.  Эти  организации  могут  возникать  в  самых  разнообразных  сферах  и  являются,  как  правило,  высокорисковыми – «венчурными».

Организации  с  перекрещивающимися  функциями.  Организации  с  традиционными  линейными,  функциональными  и  линейно-функциональными  структурами  всё  более  будут  вытесняться  организациями  с  матричными  и  бригадными  структурами  (см.  раздел  2.4.3).  Суть  этого  процесса  заключается  в  формировании  в  структуре  организации  временных  коллективов  (бригад),  решающих  самостоятельно  все  вопросы,  необходимые  для  выполнения  поставленной  задачи  (снабжение,  подбор  персонала,  производство,  НИИОКР,  маркетинг,  сбыт  и  т.п.).

Упрощённые  и  уполномоченные  организации.  Для  эффективнейшего  решения  стоящих  задач  организации  идут  по  пути  упрощения  иерархических  структур  и  выделения  подразделений  и  отдельных  специалистов  с  особыми  полномочиями.  Это  существенно  стимулирует  как  группы  работников,  так  и  отдельных  людей  принимать  на  себя  большую  ответственность  и  работать  более  интенсивно  и  творчески.  Таким  образом,  достигается  максимальная  вовлечённость  работников  в  производственные  процессы.

Глобальные  организации.  Развившиеся  в  конце  XX  столетия  производственные,  технологические,  транспортные  и  информационные  возможности  фактически  открыли  перед  различными  организациями  весь  мир.  Теперь  организации,  чтобы  преуспеть  в  своей  сфере,  необходимо  иметь  глобальную  стратегию,  которая  позволяет  действовать  в  различных  странах  и  регионах,  руководствуясь  исключительно  эффективностью.

Сетевые  организации.  Наступит  период,  когда  организации,  чтобы  выпускать  свою  продукцию,  совсем  не  обязательно  должны  иметь  полный  набор  производственной  и  предпринимательской  деятельности – от  НИИОКР  до  маркетинга  и  сбыта.  Будут  формироваться  сети  из  разнопрофильных  организаций,  распределяющих  между  собой  все  функции  по  выпуску  данной  продукции.  Наибольший  интерес  здесь  представляет  то  обстоятельство,  что  постоянные  поставщики  и  покупатели  также  могут  быть  звеньями  этой  сети.

Организации,  основанные  на  информационных  технологиях.  Поскольку  в  настоящее  время  информация  и  информационные  технологии  приобретают  всё  большее  значение  в  деятельности  организации,  то  можно  построить  прогноз,  что  наступит  период  в  жизни  конкретной  организации,  когда  степень  использования  информации  и  информационные  технологии  будет  определяющей  в  деле  развития  её  конкурентоспособности.

Организации,  ориентированные  на  акционеров.  Поскольку  общемировая  тенденция  состоит  в  опережающем  росте  акционерных  капиталов  относительно  роста  всех  капиталов  вообще,  то,  соответственно,  и  роль  акционерных  организаций  также  возрастает.  Следовательно,  и  сами  акционерные  организации  должны  прилагать  заметные  усилия  по  совмещению  интересов  отдельных  акционеров  с  интересами  персонала,  интересами  организации  в  целом,  а  также  интересами  отрасли  и  экономики  в  целом.

Гибкие,  адаптивные  и  обучающиеся  организации.  Темпы  процессов,  протекающих  в  обществе,  экономике  и  политике, сейчас  настолько  велики,  что  традиционный  путь  становления  и  развития  организаций  становится  недопустимо  медленным.  Поэтому  действующие  организации,  обладающие  повышенной  способностью  к  приспособлению,  адаптации  и  обучению в  процессе  выполнения  своей  миссии  и  достижения  целей  будут  гораздо  конкурентоспособней  иных.  Уже  сейчас  при  проектировании  новых  организаций  в  их  структуру  нередко  закладываются  возможности  безболезненной  трансформации  в  нужном  направлении.

Организации,  движимые  клиентами.  Рыночные  условия  функционирования  организаций  требуют  в  качестве  основного  ориентира  выбирать  условия  удовлетворения  клиентов.  Эти  условия  должно  быть  основным  при  формировании  деятельности  организации:  выбор  продукта,  выбор  свойств  продукта,  условия  и  сроки  поставки,  помощь  в  использовании  и  т.п.  Основным  фактором  эффективности  организации  становится  степень  удовлетворённости  клиентов.

Организации,  ориентированные  на  добавленную  стоимость  и  качество  продукции.  Организации  должны  концентрировать  свои  ресурсы  в  тех  сферах,  где  они  имеют  какие-либо  реальные  преимущества  перед  другими  организациями  по  части  производства  качественной  продукции.  Также  они  должны  концентрировать  свои  усилия  в  сферах,  где  они  способны  создать  наибольшую  добавленную  стоимость.  Наилучшим  вариантом  является  выбор  сферы,  где  организации  удаётся  сконцентрировать  как  реализацию  наилучшего  качества  своей  продукции,  так  и  формирование  наибольшей  добавленной  стоимости  этой  продукции.

Организации,  ускоряющие  выход  продукции.  Конкуренция,  основанная  на  времени,  является,  хотя  и  не  новым  фактором,  но  быстро  набирающим  вес.  Организации-лидеры  придают  всё  большее  значение  темпам  обновления  продукции,  для  чего  начинают  вкладывать  всё  большие  средства  в  НИИОКР.  Темпы  обновления  продукции  должны  опережать  изменения  во  внешней  среде.  Самым  лучшим  вариантом  является  формирование  таких  темпов  обновления  продукции,  что  организация  становится  «законодателем  моды»  в  своей  сфере.

Инновационные,  предпринимательские  организации.  В  ситуации  быстро  меняющихся  рыночных  условий  особое  значение  приобретает  темп  проведения  НИИОКР  (научно-исследовательских  и  опытно-конструкторских  работ).  Чем  быстрее фирма  разрабатывает  новые  товары  и  интенсивнее  разрабатывает  и  использует  новые  подходы  для  выведения  их  на  рынок,  тем  выше  её  конкурентоспособность.

Можно  заметить,  что  в  основе  развития  всех  организаций  будущего  лежит  фактор  перехода  от  жёсткой  специализации  на  производстве  ограниченного  набора  продукции  к  интеграции  в  широкие  гибкие  системы  производства  разноплановой  продукции.  Соответственно  при  этом  меняются  и  стили  управления  организациями  от  жёсткого  авторитарного  при  узкой  специализации  до  координационного,  демократического  в  противоположном  случае.

 

 

 СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

                                              Основная:

  1. Третьякова Е. П. Теория  организации:  Учебное  пособие. – М.:  КноРус,  – 224 с.
  2. Парахина В. Н., Федоренко Т. М.  Теория  организации:  Учебное  пособие. – М.:  КноРус,  – 296 с.
  3. Мильнер Б. З. Теория  организации:  Учебник. – М.:  Инфра-М,  – 864 с.
  4. Смирнов Э.А. Теория  организации:  Учебное  пособие. – М.:  Инфра-М,  – 248 с.
  5. Веснин В. Р. Теория  организации:  Учебник. – М.:  Проспект,  – 272 с.

 

                                                       Дополнительная:

  1. Латфуллин Г. Р. Теория  организации:  учебник. – СПб.:  Питер,    2008. – 464 с.
  2. Петухова С. В., Шеметов П. В.  Теория  организации:  Учебное  пособие. – М.:  Омега-Л,  – 282 с.
  3. Кабкова Е. Н. Шпаргалка  по  теории  организации:  Ответы  на  экзаменационные  билеты. – М.:  Аллель,  – 64 с.
  4. Веснин В. Р. Теория  организации  в  схемах:  Учебное  пособие. – М.:  Проспект,  – 128 с.
  5. Скрынченко Б. А. Теория  организации:  Учебное  пособие. – М.:  Экзамен,  – 288 с.
  6. Алабугин А. А., Алабугина Р. А., Бондаренко Р. Н. Теория  организации:  Учебное  пособие  для  практических  занятий. – Челябинск:  Изд. ЮУрГУ,  – 32 с.
  7. Акимова Т. А. Теория  организации:  Учебное  пособие. – М.:  ЮНИТИ-ДАНА,  – 367 с. 
  8. Теория организации:  Антология / Сост.  В. Л. Семикова. – М.:  Академический  проект  Гаудеамус,  – 960 с.
  9. Семёнов Ю. Г. Организационная  культура:  Учебное  пособие. – М.:  Логос,  Университетская  книга,  – 256 с.
  10. Кочарян Е. С. Организационное  поведение:  Конспект  лекций. – М.:  Приор-издат,  – 128 с.
  11. Дак Дж. Д. Монстр  перемен:  причины  успеха  и  провала  организационных  преобразований. – М.:  Альпина  Бизнес  Бук,  – 320 с.
  12. Иванникова Н. Н., Лурье Д. А. Организационная  культура:  Учебное  пособие. – М.:  Окей-книга,  – 124 с.
  13. Широкова Г. В. Жизненный  цикл  организации:  Концепции  и  российская  практика. – СПб.:  ИД  СПбГУ,  Высшая  школа  менеджмента,  – 480 с.
  14. Иванов М. А., Шустерман Д. М. Организация  как  ваш  инструмент:  Российский  менталитет  и  практика  бизнеса. – М.:  Альпина  Паблишер,  – 380 с.
  15. Фёдорова Н. Н. Организационная  структура  управления  предприятием:  Учебное  пособие. – М.:  Велби,  – 256 с.
  16. Шапиро С. А. Организационные  коммуникации  в  целях  эффективной  работы  компаний:  Учебно-практическое  пособие. – М.:  РОСБУХ,  Гросс  Медиа,  – 336 с.
  17. Персикова Т. Н. Межкультурная  коммуникация  и  корпоративная  культура:  Учебное  пособие. – М.:  Логос,  – 224 с.
  18. Кравченко К. А. Методология  организационного  проектирования  систем  управления // Менеджмент  в  России  и  за  рубежом.    № 4.  СС. 65-75.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВОПРОСЫ  К  ЭКЗАМЕНАМ

 

  1. Объект, предмет  и  метод  теории  организации.
  2. Функции теории  организации.
  3. Место теории  организации  в  системе  научных  знаний.
  4. Становление теории  организации  в  доисторическую  эпоху.
  5. Становление теории  организации  в  древнегреческую  эпоху.
  6. Становление теории  организации  в  эпоху  Возрождения  и  эпоху  раннего  капитализма.
  7. Современный этап  становления  теории  организации.
  8. Развитие теории  организации  в  России  в  XIX  и  XX  столетиях.
  9. Тенденции современного  развития  теории  организации  как  науки.
  10. Понятие организации,  определения  организации  и  их  анализ.
  11. Организация как  процесс,  как  система  взаимоотношений,  как  социум.
  12. Определение сущности  организации.
  13. Роль организаций  в  жизни  современного  общества.
  14. Организация как  система  (определения).
  15. Системные связи  в  организации.
  16. Системные свойства  организации.
  17. Внутренняя среда  организации  («ромашка»).
  18. Внешняя микросреда  организации.
  19. Внешняя макросреда  организации.
  20. Жизненный цикл  организации – товарный  подход.
  21. Жизненный цикл  организации – управленческий  подход.
  22. Результаты взаимодействия  внутренней  и  внешней  сред  организации.
  23. Виды адаптации  организации  к  изменениям  окружающей  среды.
  24. Характерные компоненты  социальной  организации.
  25. Уровни, на  которых  может  быть  произведена  типология  социальных  организаций.
  26. Типология социальных  организаций  на  уровне  отдельных  социальных  образований.
  27. Типология социальных  организаций  по  целевым  установкам.
  28. Понятие хозяйственной  организации,  её  характерные  признаки.
  29. Основные организационно-правовые  формы  хозяйственных  организаций.
  30. Типология хозяйственных  организаций  по  формам  собственности.
  31. Типология хозяйственных  организаций  по  принадлежности  к  секторам  экономики.  Вертикально  интегрированные  организации.
  32. Понятие органа  государственной  или  муниципальной  власти  как  организации.
  33. Основные типы  организаций  федеральной  и  муниципальной  власти.
  34. Государственные и  муниципальные  унитарные  предприятия.  Казённые  предприятия.
  35. Государственные корпорации  и  организации  с  участием  государства.
  36. Государственные и  муниципальные  учреждения.
  37. Типология основных  организационных  систем.
  38. Механистические и  органические  организационные  системы – сравнение  основных  характеристик.
  39. Традиционные организационные  системы – линейные  структуры.
  40. Традиционные организационные  системы – функциональные  структуры.
  41. Традиционные организационные  системы – линейно-функциональные  структуры.
  42. Дивизиональная продуктовая  организационная  структура.
  43. Дивизиональная территориальная  организационная  структура.
  44. Матричная организационная  структура.
  45. Корпоративные и  индивидуалистические  организационные  системы – сравнение  основных  характеристик.
  46. Сущность управления  в  организации.
  47. Управление во  внутренней  среде  организации:  миссия,  философия  и  цель.
  48. Управление во  внутренней  среде  организации:  персонал,  бизнес-процессы  и  стратегии.
  49. Управление во  внутренней  среде  организации:  организационная  структура,  организационная  культура  и  организационные  системы.
  50. Управление во  внешней  среде  организации.
  51. Субъекты и  объекты  организаторской  деятельности.
  52. Понятие законов  организации.
  53. Общие законы  организации:  закон  синергии,  закон  самосохранения,  закон  развития.
  54. Общие законы  организации:  закон  соответствия  разнообразия  управляющей  системы,  закон  приоритета  целого,  закон  учёта  системы  потребностей. 
  55. Частные законы  организации.
  56. Специфические законы  организации:  закон  информированности-упорядоченности,  закон  единства  анализа  и  синтеза,  закон  композиции  и  пропорциональности.
  57. Специфические законы  организации:  закон  дифференциации  и  универсализации  функций,  закон  своеобразия,  закон  социальной  гармонии,  закон  оптимальной  загрузки.
  58. Понятие принципов  организации.
  59. Общие принципы  организации.
  60. Частные принципы  организации.
  61. Ситуационные принципы  организации.
  62. Принципы статической  и  динамической  организации  (дать  в  сравнении).
  63. Принципы рационализации.
  64. Понятие коммуникации  и  коммуникационного  процесса  в  организации.  Основные  виды  коммуникаций.
  65. Подходы к  коммуникациям.  Классическая  схема  коммуникации.
  66. Основные виды  помех  и  искажений  в  процессах  коммуникации.
  67. Основные типы  коммуникаций.
  68. Формы и  методы  коммуникаций  в  организации.
  69. Эффективность организационных  коммуникаций.
  70. Основные понятия  организационной  культуры.
  71. Основные принципы  организационной  культуры.
  72. Основные функции  организационной  культуры.
  73. Специальные функции  организационной  культуры.
  74. Механизмы организационной  культуры.
  75. Основные понятия  информационных  технологий  организационной  культуры.
  76. Роль в  организационной  культуре  текстовых,  графических  и  табличных  процессоров.
  77. Роль в  организационной  культуре  систем  управления  базами  данных,  подготовки  презентаций,  статистической  обработки  данных.
  78. Роль в  организационной  культуре  финансовых,  производственных  и  диалоговых  программ  и  гипертекстовых  технологий.
  79. Роль в  организационной  культуре  сетевых  информационных  технологий  и  систем  автоматизированного  поиска  информации.
  80. Роль в  организационной  культуре  электронной  почты,  телеконференций  и  распределённой  обработки  данных.
  81. Понятие предприятия  как  производственной  организации.
  82. Цели, задачи  и  система  управления  производственным  предприятием.
  83. Технологии управления  предприятием.
  84. Понятие организационного  проектирования  и  проектирования  организационных  систем.
  85. Подходы к  проектированию  организаций.
  86. Метод аналогий  и  экспертный  метод  проектирования  организаций.
  87. Метод структурирования  целей  и  метод  организационного  моделирования  проектирования  организаций.
  88. Этап диагностики  и  этап  собственно  проектирования  организаций.
  89. Этап внедрения  и  этап  анализа  эффективности  при  проектировании  организаций.
  90. Подходы к  оценке  эффективности  организации.
  91. Коэффициенты, характеризующие  эффективность  организаций.
  92. Направления развития  организационно-управленческой  мысли:  открытость  организации,  системы  менеджмента  качества.
  93. Направления развития  организационно-управленческой  мысли:  ключевой  стратегический  ресурс,  трансконтинентальные,  транснациональные  и  трансрегиональные  потоки.
  94. Направления развития  организационно-управленческой  мысли:  лидеры  экономического  развития,  роль  государственных  и  муниципальных  органов  власти.
  95. Направления развития  организационно-управленческой  мысли:  взаимоотношения  Природы  и  Человека,  цели  общественного  развития.
  96. Современные тенденции  развития  организаций  в  связи  с  людьми.
  97. Современные тенденции  развития  систем  управления.
  98. Организации будущего:  ориентация  на  предвидение,  перекрещивающиеся  функции.
  99. Организации будущего:  глобальные,  сетевые,  основанные  на  информационных  технологиях.
  100. Организации будущего:  ориентированные  на  акционеров,  гибкие,  адаптивные  и  обучающиеся,  движимые  клиентом.
  101. Организации будущего:  инновационные,  ускоряющие  выход  продукции,  инновационные  и  предпринимательские.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Авторизоваться

Меню

|
Copyright © 2021 Профессиональный педагог. All Rights Reserved. Разработчик APITEC
Template Settings
Select color sample for all parameters
Red Green Blue Gray
Background Color
Text Color
Google Font
Body Font-size
Body Font-family
Scroll to top